Comment se choisir une formation coaching d’équipe, qui soit la meilleure du marché pour vous, c’est-à-dire la plus efficiente pour vous ?

Comment choisir une formation coaching d’équipe, qui vous forme à la fois à exceller dans le métier de coach d’équipe et aussi à pouvoir en vivre en sachant vendre vos prestations ?

Comment choisir une formation coaching d’équipe qui vous transforme en coach d’équipe authentique, et pas simplement qui vous forme aux outils…

Vivre l’esprit et la posture du coaching d’équipe

Le paradigme qui sous-tend le coaching d’équipe, c’est que chaque équipe est unique (comme chaque personne ou chaque cellule du bout de votre doigt) et absolument différente en tous points de n’importe quelle autre.

Les similitudes ne sont que des approximations et des caricatures, qui ne servent qu’à nous rassurer en plaquant sur la réalité un semblant de continuité,  qui n’existe en définitive que dans nos pensées. Chaque équipe vit des difficultés de fonctionnement qui lui sont propres, en fonction de ses caractéristiques intrinsèques et de la façon singulière dont elle s’enferme toute seul à l’extérieur des solutions à ses défis, qui sont en elle-même.

La résolution en passe donc forcément par une prise de conscience de ses blocages intérieurs. Et cette exploration, le client est le seul à pouvoir la faire, puisque lui seul est à la fois l’auteur et le sujet de ses bloquages. On ne peut donc quasiment pas « conseiller » une équipe de l’extérieur. On ne peut qu’accompagner son cheminement vers une meilleure conscience d’elle-même et une meilleure mobilisation de ses resources internes.

Nous l’avons déjà dit, chacun est seul et unique, mais on peut être « accompagné ». En effet, c’est à la fois rassurant et stimulant d’être en compagnie de quelqu’un qui a déjà fait ce genre de chemin de l’extérieur vers l’intérieur (prise de conscience) puis de l’intérieur vers l’extérieur (prise de décisions et mise en acte des résolutions de progrès).

Un coach est cet accompagnateur qui a beaucoup fait ce chemin en lui-même et dont le métier consiste chaque jour à accoucher des équipes différentes. Donc, sans connaître par avance le chemin particulier que doit faire une équipe, il a l’expérience du genre de cheminement qu’elle peut vivre. Et, tout en « marchant avec elle », il va ainsi pouvoir lui offrir le miroir de ses questions de coach, pour l’aider à :

• se conforter sur ses points d’appui
• faire des liens qui unifient ses énergies
• trouver des solutions innovantes
• se mettre en mouvement dans la direction choisie

Cela, on peut vous bien sûr l’expliquer et l’illustrer par des exemples, mais surtout, il faut vous le faire vivre, pour que vous le touchiez du doigt, que vous en ayez « le goût sur le bout de la langue », sinon cela reste abstrait, et pratiquement inaccessible. Nous le faisons de 3 manières complémentaires :

• beaucoup de training entre vous pendant les sessions
• le maximum de pratique pendant les intersessions
• et coacher nous-même votre groupe, pour vous faire vivre de l’intérieur une véritable expérience de coaching d’équipe

L’habitude de la posture de coach individuel vous aidera certainement, mais le terrain de jeu dans lequel s’exerce le coaching d’équipe étant très différent, il vous reste en fait tout à apprendre des pratiques et des tours de mains.

Choisir une formation coaching d’équipe qui privilégie le training

Il y a de nombreuses pratiques utiles dans le coaching d’équipe, qui requièrent des savoir faire spécifiques, finalement assez peu répandus. Donc on n’a généralement pas tellement de souvenirs de les avoir vus pratiqués :

• Bâtir une architecture en fonction d’un bon diagnostic énergétique d’équipe
• Animer un débat, un Ad Vitam, un bilan de fonctionnement ou un atelier de co-développement
• Offrir une écoute de 4ème niveau et des feed-backs systémiques
• Former le client à la tenue des rôles délégués lors de ses réunions
• Optimiser les interfaces entre deux équipes
• Etc…

Toutes ces pratiques sont faciles à comprendre, mais pas si faciles à mettre en oeuvre. Pour exceller dans cet art, vous devez beaucoup vous entraîner. C’est pourquoi, notre formation est construite avec 75% de training.

Et, pour que vous exerciez vos talents dans votre propre style de coaching, les formateurs vous aideront à repérer vos points forts et vos axes d’amélioration (et vous pourrez aussi vous appuyer sur notre référentiel de compétences de coach d’équipe).

Prenons l’exemple du débat. Tout le monde croit savoir animer un débat.

Et pourtant :

• il faut suffisamment de lucidité pour comprendre ce qui sous-tend le débat, et éventuellement ce qui résiste à son bon déroulement. Et ce, alors même que vous ne comprenez pas très bien le contenu des échanges au sein du groupe, qui sont parfois complexes et très techniques.
• il faut avoir l’idée (sur commande, tout de suite au moment de lancer le débat) des différentes étapes à proposer, ou bien savoir les leur faire accoucher avant même de commencer à entrer dans le sujet. Dans ce cas, il faudra bien tenir votre cadre, car au bout de quelques minutes où l’on évoque en groupe  les différents aspects du thème et de la meilleure façon de le traiter, certains équipiers commenceront à entrer dans le débat en développant leurs points de vue. Si vous les laissez faire, ils reproduiront ce qui se passe habituellement : on n’avance pas, on ne se comprend pas, on n’intègre pas la diversité des avis, on s’énerve, on ne débouche sur rien de concret… et puis tout d’un coup le manager propose une solution ou une décision (y compris éventuellement celle de reporter à plus tard), ce qui frustre tout le monde. Et à qui croyez-vous qu’ils vont en « vouloir » ? Evidemment au coach qui n’a pas su animer correctement et les amener à bon port…
• il faudra veiller à ce que tous participent et en même temps à ce que le groupe avance et co-construise des décisions qui leur conviennent. Où placerez-vous le curseur entre l’humain et l’opérationnel, entre bien satisfaire chacun et permettre au groupe d’avancer ? Comment allez-vous manager la dynamique de la réunion et la dynamique du groupe et non pas seulement une somme de dynamiques individuelles ?
• il arrivera souvent que chemin faisant, le groupe découvre de nouveaux enjeux, ou de nouveaux aspects, qu’il souhaite intégrer à la réflexion commune, et qui nécessitent de modifier l’agenda prévu. Serez-vous ferme ou souple pour aménager ou non le projet initial d’agenda ?
• comment saurez-vous demeurer dans une position basse, quand le groupe un peu perdu vous demandera si vous avez des idées ou de prendre position ?
• etc…

Tout cela n’est pas si difficile, mais cela suppose une grande habitude de chaque geste, et la maîtrise de la posture, pour garder le cap malgré la tempête qui se déchaine parfois dans la réunion…

Une formation coaching d’équipe qui privilégie la pratique

Les coachs sportifs vous le confirmeront s’il en était besoin : pour bien intégrer un mouvement ou un geste, il y a besoin de trois choses :

1. pratiquer
2. pratiquer
3. et encore pratiquer…

Vous serez donc fortement incités à mettre en oeuvre les méthodes que nous vous transmettons, pour vous les approprier. Offrez sans attendre vos services à de vrais clients, trouvez par vos propres chemins, le moyen de leur prodiguer votre accompagnement, même à titre gracieux pendant votre formation.

Faites les bénéficier des protocoles simples que nous allons vous transmettre, en les animant auprès d’eux, car c’est ainsi et seulement ainsi que vous capitaliserez vraiment sur votre investissement de formation. Il y a souvent dans nos groupes un public mixte entre managers seniors, futurs coachs, RH.

Il y a donc moyen assez facilement de s’organiser entre vous pour vous entraîner avec les équipes que connaissent les uns et les autres (ne serait-ce parfois que celles des participants managers). Vous pouvez facilement et sans risque leur faire faire un bilan de fonctionnement, un ad vitam ou une séquence de co-développement. En plus de vous approprier les gestes techniques, cela vous mettra tout de suite en prise avec la réalité de la posture et de l’esprit du coaching, dont nous parlions précédemment.

Quand vous reviendrez à la session suivante, votre regard sera plus aiguisé, vos questions envers nous seront plus pointues. Vous optimiserez votre investissement formation. Dans le cadre de la certification de coach, nous vous demanderons d’ailleurs de rédiger des fiches expériences pour rendre compte de vos expérimentations terrain réalisées pendant l’intersession.

Choisir une formation coaching d’équipe qui vous fasse vivre la dynamique d’équipe

• Dans le module consacré à l’élément Terre (méthode, structure, cadre, contrat), on travaille sur le diagnostic, le contrat de coaching et l’architecture de l’intervention, vos formateurs se positionnent un peu en « experts », finalement comme le coach d’équipe peut être amené à le faire lors des prémisses d’une mission de coaching d’équipe. Ce premier module est structurant, il contient des apports de méthodes et de modèles. Les participants en ressortent « construits », nourris, forts d’une vision claire et de premiers outils puissants qui les rassurent… Mais ça c’est parce que c’est la Terre ! Mais, à votre avis : que va-t-il se passer dans le groupe pendant le module dédié à l’énergie de l’EAU ? Nous allons en donner des exemples…
• Dans le module dédié à l’énergie de l’EAU, il s’agit de travailler la relation du coach à l’équipe cliente, ainsi que sa cohésion interne. Les formateurs délaissent alors les apports structurants pour privilégier les interactions avec et au sein du groupe des participants. Ce module est logiquement plus interactif, il est constitué d’un enchaînement de séquences de training. L’accent est donc logiquement mis sur la relation, ici et maintenant, entre les participants et avec les formateurs. Ainsi les exercices d’écoute et de Présence, ne restent pas abstraits, ils trouvent à s’appliquer tout de suite et pour de vrai, dans le groupe. Il arrive souvent à ce moment-là, qu’il y ait à la fois une très bonne ambiance et beaucoup de passion dans les échanges. Cela est très stimulant mais ne laisse personne indifférent : on ne fait pas semblant, on vit vraiment une dynamique qui bouge les lignes chez chacun. Du coup certaines réactions émergent, qu’il faudra parfois « réguler en direct » . Nous y reviendrons après cette liste des 4 modules, et vous apprécierez la manière dont la dynamique est importante à vivre et non simplement à suivre, comme un passager qui dort au fond du wagon.
• Dans le module consacré à l’AIR (l’insight,  l’émergence des solutions, après le breakthrough) les formateurs quittent encore davantage la posture de formateur pour se positionner plus franchement en coachs. Ils réunissent alors les conditions pour que les participants partagent des insights, qui les font avancer vers des solutions en rupture pour eux-mêmes. Les uns et les autres sont mis en contact avec des résonances en eux-mêmes de ce qui se passe dans le groupe, au travers des exercices et des situations réelles qui sont racontées. Le module « Air » du coaching de l’énergie fait beaucoup bouger, en correspondance avec cet élément, très actif.
• Enfin, dans le dernier module, dédié à l’énergie du FEU, on travaille sur l’engagement du client (et donc sur l’engagement des participants). Les formateurs-coachs orientent alors le miroir vers vos propres engagements de progrès, ils sont centrés résultats et partagent des processus permettant d’ancrer ces résultats dans la durée. Là encore, c’est l’occasion de voir et d’éprouver ce qui se passe au sein du groupe, qui est un échantillon témoin de ce que vous vivrez auprès de vos clients. C’est aussi le moment de se séparer, puisque le cycle touche à son terme. De votre point de vue de participant, de quoi avez-vous besoin pour vous sentir bien, pour bien visualiser ce que vous allez faire de votre formation. Comment allez-vous vendre vos prestations ? A qui ? Comment ? Quel sera votre propre business plan ? Etc…

Vous le comprenez, cette formation est une formation à vivre, un processus de groupe qui entraine les progrès individuels, comme cela se passera pour les équipes que vous coacherez vous-même… A ce propos, voir l’article : « utiliser les énergies en coaching »

Formation ou trans-formation ?

Dans cette formation, on aborde différents niveaux de profondeur superposés :

• Terre : diagnostic, architecture, outils, protocoles, etc… (c’est ce qui est le plus visible et rassurant).
• Eau : posture, relation, présence et proximité (voir intimité, mais sans confusion).
• Air : ouverture au possible, perception de l’espace et du temps différente, accès au silence sous les mots, jeux de décalage pour déstabiliser. Là, on vous en met le goût sur le bout de la langue. Cela vient spontanément au fur et à mesure que l’on pratique (comptez peut-être entre 100 à 150 expériences de coaching d’équipe)…
• Feu : lâcher prise sur toute intention. Sous tout cela cela, il y a une proposition d’absence d’ego au travers de la pratique du miroir, un approfondissement de l’arrière plan de la conscience du coach qui invite le client vers sa propre profondeur…

Proposer la pratique du 4ème niveau d’écoute et d’insight à des débutants, c’est s’adresser au potentiel de maître dans l’élève. Alors, évidemment, ça le dépasse parfois, et cela peut jeter comme une impression de confusion, mais cela sème aussi des graines d’éveil pour les années futures.

En cela c’est une invitation à REFLECHIR, et pas juste à imiter ou pratiquer. Pour se rassurer, il y a le cadre, la structure et la boite à outils, qui permettent de bien suivre le fil rouge et de pouvoir mettre en pratique tout de suite. Cette formation va au-delà du coaching : travail sur la posture, l’absence de pensées, de concepts et d’intentions, la qualité de présence à soi-même, le lâcher prise, etc….

Et c’est cette disponibilité que le coach de promo réalise en lui-même au service du groupe, qui crée une aspiration qui fait monter ce qui est latent dans le groupe. En premier remontent timidement les crispations et les tensions refoulées, avant d’accéder aux ressources plus profondes de l’enthousiasme et de la créativité personnelle des participants. Vous trouverez dans ce dispositif de formation un décadrage inattendu, sur lequel on ne peut mettre de mots, parce qu’au détour du chemin, et en termes voilés, c’est l’invitation à l’écoute… l’écoute de l’écoute elle-même !

Une manière de voir que nous ne sommes que regard. Le regard se regarde lui-même et plonge dans l’insondable. Il y a prise de conscience des restrictions, et on se sent “perdu” et  “confus” par moments… C’est en cela qu’il s’agit d’une trans-formation et pas juste d’une formation.

L’exemple de la régulation

Pendant une formation qui vous implique et vous intéresse beaucoup, il y aura forcément un moment où l’un ou l’autre d’entre vous (et souvent plusieurs) traversent des moments d’inconfort. Ce peut-être parce qu’on se sent perdus, on ne voit plus le fil rouge, parce que le formateur était moins performant ce jour-là, parce qu’un participant s’est montré désagréable et que cela a rejailli sur l’ambiance du groupe, parce qu’un conflit s’est produit au sein du groupe, etc… Bref la vraie vie, quoi !

Ce sera pour nous l’occasion de vous montrer « en live » comment réguler une dynamique de groupe. Nous vous ferons un apport, avant ou après la séquence chirurgicale, et nous verrons ensemble comment utiliser ces outils dans un cas comme celui que vous viendrez de vivre. Nous extrapolerons à d’autres cas que vous avez déjà vécus :

• et quoi faire quand le manager de l’équipe est publiquement désavoué par son équipe ?
• et quoi faire quand le groupe ne s’exprime pas sur un sujet donné, que l’ambiance devient lourde de non-dits, que vous avez soudain l’impression de tirer la charrette, et qu’une irritation ou un découragement ou un désengagement voit le jour ?
• et comment réagir quand un équipier vous prend à parti, vous coach ?
• etc…

Tout ce que vous êtes susceptibles de vivre en coaching d’équipe est susceptible de se produire entre nous au sein du groupe. Et c’est tant mieux, parce que le travail est alors effectif, on ne fait pas joujou avec des jeux de rôle, nous sommes en action dans la salle d’opération. Cela renvoie évidemment chacun à des situations personnelles, et la formation vous donne des clés de lecture et des outils parfois pour agir dessus.

Quelques originalités

• Cette approche du coaching suggère que c’est l’architecture qui fait le coaching. C’est le dispositif miroir dans lequel entre le client qui le met en état de réflexion… bien plus que les agitations du coach
• Cette formation offre une pratique de la présence et de l’écoute par le ventre. Nous osons dire que dans le coaching on est “intime” comme on ne peut l’être nulle part ailleurs, et que cette démarche ne se peut que si déjà on est là, soi-même, et que c’est en plongeant vers son propre centre qu’on induit la plongée en miroir du client vers ses ressources
• Notre modèle présente la démarche insight concrétisée une structure (le COSE) et vous propose 4 niveaux d’écoute et d’insight
• Nous osons formuler dans le module dédié au Feu que l’excellence vaut mieux que la performance…

Je n’ai pas peur de dire que ce programme est très ambitieux et n’a pas d’équivalent pour le moment sur le marché des formations au coaching.

Les 4 éléments dans le coaching de l’énergie

Dans notre formation coaching d’équipe, nous prenons appui sur le modèle des 4 éléments : Terre, Eau, Air, Feu

• La Terre représente les appuis solides, les méthodes, les cadres et les règles qui structurent
• L’Eau représente le lien, la fluidité des relations, la cohésion de groupe, la prise d’appui sur la dynamique de groupe
• L’Air représente l’inspiration, le partage d’idées, la coopération transverse, la capacité à débattre en équipe pour être plus créatifs et ouverts à des remises en question constructives
• Le Feu représente la fixation de caps ambitieux, la responsabilité et la liberté de décider, en choisissant un présent aligné avec le futur désiré plutôt qu’avec le passé subi.

Les 4 éléments de la maîtrise de soi

• Terre : l’engagement jusqu’au bout et dans le plus grand calme, avec une confiance fondamentale (en soi, en la vie, en l’autre…)
• Eau : un contact permanent avec l’autre, avec les autres (même si on est un ermite, dans ce cas le contact est intérieur, mais il est tout de même là), car personne ne peut réussir absolument seul. Toute réussite est le fruit du travail collectif d’un réseau, même indirectement. (Le corps d’un solitaire a bien été mis au monde par une maman, il a bien été élevé dans une société dont il s’est imprégné de la culture, il a rencontré des personnes clés, qui l’ont influencé en bien ou en mal… on ne peut pas ne pas être en relation avec les autres !)
• Air : un idéal et une ouverture intuitive délibérément orientée vers les solutions
• Feu : conscience que je suis quelque part responsable de cette situation (quelle qu’elle soit) , donc j’ai un certain pouvoir sur elle. Même si je n’en suis que témoin, je suis déjà dedans et avec. Dès lors, elle est à moi, elle est en moi, elle est une partie de mon monde… donc je peux la changer. Comment ? En me transformant moi-même de l’intérieur (voir l’article : changer le monde). L’effet sur l’extérieur est obligatoire, mais il ne m’appartient pas et je ne m’y intéresse pas plus que ça. Le résultat : je l’accueille avec joie, amour et détachement, quand il survient, mais je n’en fais pas toute une histoire…

• Choisir une formation coaching

Choisir cette formation au coaching

Le coaching d’équipe est un métier à part entière avec :

• un état d’esprit particulier
• des postures spécifiques en fonction des différentes phases de l’accompagnement
• des méthodes structurantes, des dispositifs ad hoc, des outils et des pratiques ainsi que des tours de mains professionnels

Il faut beaucoup s’entraîner et pratiquer pour maîtriser ce métier. En effet, le coaching d’équipe ne souffre pas l’amateurisme, parce que l’équipe est une entité collective qui a beaucoup de pouvoir, au sein de laquelle circulent des énergies fortes, qui peuvent causer du dégât si on les canalise mal. Le coach peut causer des torts considérables, mais il peut aussi s’en prendre lui-même plein la tête s’il ne prend garde à bien se positionner.

Il y a de nombreuses pratiques utiles dans le coaching d’équipe, qui requièrent des savoir faire spécifiques, finalement assez peu répandus. Donc on n’a généralement pas tellement de souvenirs de les avoir vus pratiqués :

• Bâtir une architecture en fonction d’un bon diagnostic énergétique d’équipe
• Animer un débat, un Ad Vitam, un bilan de fonctionnement ou un atelier de co-développement
• Offrir une écoute de 4ème niveau et des feed-backs systémiques
• Former le client à la tenue des rôles délégués lors de ses réunions
• Optimiser les interfaces entre deux équipes
• Etc…

Toutes ces pratiques sont faciles à comprendre, mais pas si faciles à mettre en oeuvre. Pour exceller dans cet art, vous devez beaucoup vous entraîner. C’est pourquoi, notre formation est construite avec 75% de training. Et, pour que vous exerciez vos talents dans votre propre style de coaching, les formateurs vous aideront à repérer vos points forts et vos axes d’amélioration.

https://youtu.be/khNrXF9GVu8

Les 4 phases logiques d’un coaching

Ces 4 phases se complètent logiquement, mais ne sont pas forcément rigoureusement successives : prenons ces 4 phases avec une certaine souplesse : elles ne sont qu’un point de repère pour se comprendre, un outil pour nous aider à bâtir un accompagnement qui tienne la route, pas un carcan pour nous enfermer.

CONTRAT : Avant de démarrer un accompagnement, il est nécessaire de se mettre d’accord au moins sur la destination et les modalités de travail (poser le cadre finalement : le cadre de l’accompagnement, mais aussi le cadre de la séance, voir le cadre d’une séquence de la séance). C’est ce que nous appelons le contrat ! Définir les résultats et leurs bénéfices, les indicateurs, les échéances, les étapes, etc… En coaching, cela se fait sur la ligne de départ.

OUVERTURE : Ensuite, il faut bien envisager sur quoi prendre appui pour poser un pas en avant… C’est l’occasion pour le client de mettre à plat son cadre de référence. Le coach observe la manière dont la relation se met en place avec ce client. Elle en dit long sur les modes de fonctionnements du client, ses points d’appui et ses potentiels. C’est dans cette phase du travail, où l’on évoque aussi les freins, les difficultés, les empêchements de toutes nature (croyances limitantes, limites énergétiques et émotionnelles, contraintes objectives, carences de compétences et de moyens, etc…). C’est donc notamment à cette occasion que le coach entend comment le client pose son équation, comment il s’enferme tout seul à l’intérieur du problème, comment il s’y prend pour ne pas trouver les solutions qu’il cherche. Cette phase de recherche des appuis et des entraves du client est souvent l’opportunité pour le coach de consolider la relation depuis une qualité de Présence et une écoute profonde, qui se traduira entre autres par des feed-backs positifs, des reformulations gratifiantes, des validations et la modélisation des ressources du client… C’est à l’issue de cette phase que se produiront fréquemment des insights chez le client, qui peuvent parfois déboucher sur de nouvelles perspectives qui le libèrent de ses contraintes mentales. Cela s’obtient par des questions de plus en plus « impertinentes », de plus en plus confrontantes !

SOLUTIONS : Quand le champs des possibles est enfin ouvert et que l’espace solutions s’ouvre devant le client, il lui reste à bâtir une solution avec des options nouvelles, depuis le nouveau point de vue envisagé qu’il s’est dégagé (voir : orientation solutions)

ENGAGEMENTS : Il est alors temps d’engager des actions concrètes, avec des premiers pas stimulants et encourageants, puis de les ancrer sur la durée pour pérenniser le mouvement vertueux. C’est le moment d’intégrer, de digérer, de métaboliser les effets de l’insight. C’est l’occasion pour le coach de challenger son client avec des questions qui l’amènent à s’engager, à préciser son tir, à anticiper sur la suite, à se projeter sur le résultat, à réunir les conditions de réussite, à capitaliser sur ses prochaines victoires rapides.

Référentiel métier de coach d’équipe

Nous avons mis au point un référentiel de 64 compétences spécifiques au coach d’équipe, pour nos propres besoins d’auto-évaluation et de développement des compétences de nos coachs. Il vous aidera peut-être à y voir encore plus clair sur vos propres axes de progrès.

Utilisation du référentiel de compétences de coach

Dans notre formation au coaching d’équipe, voici comment nous utilisons ce référentiel de compétences de coach d’équipe (et nous en avons forgé un autre, spécifique au coaching individuel) :

• chaque participant reçoit un tableau excell avec les 64 compétences clés, classées selon la symbolique des 4 éléments du coaching de l’énergie qui structure nos apports. Il est ainsi invité à se préparer à la séquence en prenant tout le temps d’introspection dont il a besoin… Néanmoins, le jour de la formation, nous laissons encore du temps chacun pour le travail qui va suivre, même s’il est censé avoir été fait en amont du module, pour plusieurs raisons qui vous feront peut-être sourire : une partie du groupe dit ne pas avoir reçu le mail, parmi ceux qui l’ont reçu une partie seulement des participants a fait ce travail, dans cette partie, certains ont oublié leurs documents ou ne s’en souviennent plus… Et quoi qu’il en soit pour tous : le travail préparatoire est déjà « périmé », parce que ce qui compte vraiment, c’est toujours maintenant, « la présence à l’instant présent »… Fidèle à l’esprit du coaching, centré sur l’émergent au sein du vivant, nous privilégions évidemment la force de l’échange entre les participants. Cependant certains sont confortables avec la possibilité de réfléchir sur eux-mêmes en amont de la rencontre. Nous offrons donc cette possibilité, sans l’imposer à quiconque…
• Chacun est invité à repérer parmi les 64 comportements :
  • ceux qu’il maîtrise le mieux, qui sont ses points d’appui
  • ceux qu’il maîtrise le moins bien, qui sont ses talons d’Achille (parfois des points aveugles)
  • et ceux qu’il a envie de travailler ce jour-là… qui sont ceux sur lequel le groupe va créer de la valeur pour lui ce jour-là (ses points d’amélioration du jour)
• Ensuite les participants échangent en petits groupes de 4 leur auto-positionnement

Référentiel de compétences de coach

Ces 64 compétences sont des comportements (et non des qualités ou des aptitudes) parce que nous souhaitons que ce référentiel de compétences de coach soit hyper concret et qu’on puisse répondre en face de chaque ligne : « oui » ou « non », comme dans une check-liste : « fait » ou « pas fait ».

1. Clôture chaque séquence en questionnant sur : « quelles recommandations vous donnez-vous à vous-même, quels engagements souhaitez-vous prendre pour l’avenir …? »
2. Veille à ce qu’un plan de mise en oeuvre des décisions soit établi par le groupe
3. Incite à mettre en oeuvre immédiatement, d’une séquence sur l’autre, les décisions prises en séance
4. Laisse toujours la responsabilité au groupe de décider par lui-même
5. Stimule les participants et le groupe à toujours faire mieux, à sortir de la zone de confort
6. Confronte le groupe sur ses angles morts pour le faire progresser
7. Laisse toujours leur libre-arbitre aux participants, en prenant lui-même du recul pendant les travaux de sous-groupe, au lieu de rester avec eux trop collé » »
8. Encourage l’équipe à adopter les comportements qu’elle vise en les incarnant lui-même dans son coaching
9. S’assure que le groupe va au bout des échanges dans une séquence, en les relançant par des questions du type « Et quoi d’autre ? », « Que pouvez vous en conclure encore ? », « Et en allant encore plus loin, que pourriez-vous encore déduire sur les améliorations possibles de votre fonctionnement ? », etc…
10. Sait conduire une régulation constructive pour aider le groupe à franchir une étape
11. Ne cherche pas à avoir raison : c’est le groupe qui sait
12. Ne perd pas de temps à polémiquer avec le groupe (n’argumente pas ses propositions après les avoir explicitées et expliquées)
13. Invite le groupe à rester centré sur l’essentiel, en ayant toujours en tête les enjeux prioritaires
14. Montre l’impact concret des apports du groupe pour engager à la mise en oeuvre
15. Enregistre les décisions prises, sous le contrôle du groupe (ou s’assure qu’elles soient bien enregistrées par un participant volontaire)
16. Debriefe les séquences au fil de l’eau avec le N+1 et/ou avec le groupe pour valider l’avancement du groupe vers le résultat attendu
17. Amène le groupe à penser une vision stratégique et à anticiper le coup d’après par des questions appropriées
18. Focalise le groupe sur la recherche de solutions en ne le laissant pas « nourrir » les problèmes
19. Challenge les solutions produites : comment aller + loin, faire + simple, être + efficace, etc…
20. Remet en perspective les enjeux opérationnels dans les orientations prises
21. Fait preuve de créativité de coach et d’ingéniosité dans ses interventions
22. Propose des apports consistants, qui décadrent et qui font réfléchir.
23. Eveille la curiosité, en illustrant ses propos par des images, des métaphores, ou des anecdotes parlantes.
24. Fait visualiser pour permettre de modéliser (mapping, métaplan, cartographie, ligne du temps, etc…).
25. Anime des débats constructifs, qui favorisent des échanges sur le fond
26. Stimule la créativité en groupe
27. Favorise le partage des expériences et des bonnes pratiques
28. Remet régulièrement le groupe en perspective avec la vue d’ensemble
29. Ajuste l’agenda en cours d’intervention, en accord avec le groupe
30. Propose des synthèses intermédiaires, des reformulations et des schémas éclairants
31. Organise les idées de façon lisible et explicite au paper board
32. Dégage lui-même une énergie positive qui encourage à avancer
33. S’implique dans la relation avec authenticité et profondeur
34. Porte un regard positif sur les participants et le groupe
35. Débriefe les exercices de façon chaleureuse et valorisante
36. Respecte et fait respecter les différences de cadres de référence entre les participants
37. Est attentif aux valeurs qui animent le groupe (et le leur souligne)
38. Prend le plus grand soin à réussir les phases d’inclusion au sein du groupe
39. Veille à construire une relation de confiance avec le groupe
40. Sait gérer les tensions pour maintenir le bon niveau de cohésion entre les participants
41. Gère attentivement l’énergie du groupe
42. Favorise le partage des représentations
43. Propose ses apports éventuels de façon interactive pour y impliquer le groupe
44. Propose des jeux et exercices qui favorisent les échanges et la participation
45. Identifie et montre les potentiels de progrès du fonctionnement collectif
46. Accepte la confrontation avec et au sein du groupe, quand c’est nécessaire
47. Va chercher des feed-back sur les ressentis individuels pendant les pauses
48. Valorise les progrès pour développer la confiance du groupe
49. Sait poser un diagnostic systémique pertinent
50. Construit son plan d’intervention de façon structurée et réaliste
51. Planifie soigneusement, avec le client, les aspects logistiques de son intervention
52. Prépare des consignes explicites pour chaque séquence et en vérifie la bonne compréhension par le groupe
53. Arrive en avance, respecte les horaires et temps de pause
54. Enonce et veille au respect des règles de fonctionnement
55. Prend un soin particulier à gérer les changements de configuration du groupe (arrivée, départ de participants …)
56. Reste calme et rassurant en toutes circonstances
57. Prépare avec soin l’introduction (du boss et du coach) pour donner du sens au travail et mettre en appétit sur l’agenda
58. Présente le fil rouge et le programme pour mettre en évidence l’articulation logique entre les séquences et les objectifs
59. Anime avec soin les reprises et lancements de séquences
60. Donne du rythme et de la cadence
61. Pose des contrats clairs Incarne une expertise forte en termes de maitrise des processus de coaching
62. Pré-mobilise sur les résultats souhaités au début de chaque séquence
63. Vérifie que regroupe est bien motivé par les résultats visés
64. Souligne les résultats intermédiaires obtenus par le groupe pour conforter l’avancement dans l’agenda

Organisation du référentiel de compétences de coach

Ces 64 comportements de notre référentiel de compétences de coach sont classés comme suit :

• les 16 premières relèvent de la symbolique du Feu (centration sur les résultats et les progrès, l’alignement en coaching avec la cible, etc…)
• les 16 suivantes relèvent de la symbolique de l’Air (la vision d’ensemble, la créativité, l’innovation, l’inspiration, les 4 niveaux d’insight, etc…)
• les 16 suivantes relèvent de la symbolique de l’Eau (la cohésion, la relation, la confiance, la systèmie, la qualité de présence, etc…)
• les 16 dernières relèvent de la symbolique de la Terre (le cadre, le contrat, les règles, le rythme et les 4 étapes du coaching, la logistique, etc…)

Pour autant, dans cette présentation du référentiel de compétences de coach, les 64 comportements ne sont pas classées en Feu, Air, Eau, Terre à l’intérieur de chaque élément. A vous de vous amuser à le faire, si cela vous amuse ?

Ce n’est pas très difficile et c’est un bon exercice pour affuter le mental et le rendre agile. Vous pouvez vous amuser à y découvrir comment en chaque élément vous retrouvez peut-être 4 comportements de chaque éléments… Nous n’avons pas été jusque là. En fait cette liste procède d’un brain storming que nous avons partagé un jour dans notre club de coachs.