Ce n’est pas toujours facile de motiver le personnel dans une équipe. Il y a des moments où tout va tout seul, et parfois c’est lourd, tout semble coller et peser, tout ce qu’on fait semble échouer, et quoi qu’on fasse, il semble qu’on ait toujours tort… C’est qu’il est temps de changer quelque chose. Motiver une équipe, c’est votre job de manager-coach d’équipe. C’est de votre ressort de renforcer le sentiment d’appartenance, et de prendre soin de la cohésion du groupe. Voici donc 10 « conseils » pour vous aider à mobiliser la motivation de votre équipe.

  1. Valorisez votre équipe quand vous en avez l’occasion, exprimez votre fierté : félicitez, remerciez, soyez généreux en feed-back positif ! C’est votre métier, non ? C’est comme ça que vous ferez le mieux grandir vos équipiers.
  2. Cultivez fondamentalement un regard positif : regardez les accomplissements et les réussites, ainsi que les progrès, au lieu de vous focaliser uniquement sur les problèmes et ce qu’il reste à faire…
  3. Permettez à vos collaborateurs d’être visibles, favorisez leur promotion… N’hésitez pas à céder vos meilleurs éléments, pour leur permettre de créer de la valeur ailleurs dans l’entreprise. Ce seront des alliés au sein de votre réseau, qui vous en seront reconnaissants (parfois pendant toute votre carrière). Et, peu à peu vous serez reconnu pour être un développeur de talents et un gros contributeur de la réussite de l’entreprise, non seulement par les résultats de sa propre équipe, mais aussi par tous les hauts potentiels qu’il a su détecter, former et promouvoir…
  4. Soyez également capable de dire quand cela ne va pas, capable de dire non, capable de recadrer les dérives. Il vaut mieux le faire mal que de ne pas le faire… (voir : reproche ou recadrage)
  5. Séparez vous des personnes avec qui le courant ne passe pas. Ne faites pas d’acharnement thérapeutique. Entourez-vous bien, « vous le valez bien »… Quand ce sera un honneur pour vos collègues de faire partie de votre équipe, vous saurez que vous avez réussi à motiver une équipe !
  6. Osez des relations authentiques. Ne faîtes pas semblant, soyez vous-même, sans chercher à faire la danse du ventre pour plaire et être aimé, reconnu, etc… Laissez ces préoccupations à ceux qui ont du temps à perdre et concentrez-vous sur ce qui crée vraiment de la valeur pour l’équipe et les clients !
  7. Donnez-vous complètement à l’action et lâcher prise sur le résultat ! Oui vous avez bien lu : ne lâchez pas les objectifs mais ne vous occupez que de l’action, en retirant toute pression sur le résultat. Si vous êtes lucide et honnête, vous savez bien que le résultat ne dépend pas de vous. En revanche, l’action ne dépend que de soi !
  8. Sachez décider et assumer vos responsabilités. Osez prendre des risques. Réfléchissez le temps qu’il faut avant de prendre des décisions, mais de grâce : prenez-en ! Evaluez votre « performance » au nombre de décisions que vous prenez en une journée, et à chaque réunion. Et évaluez la qualité de ces décisions, ainsi que leur bonne mise en oeuvre. Faites cela et rendez des comptes sur ce point à votre équipe (y compris de vos erreurs). N’ayez pas peur d’être vulnérable (assumez plutôt votre vulnérabilité comme l’expression de votre force intérieure),. Faisant ainsi, vous serez vraiment exemplaire !
  9. Obligez vos collègues à venir vous trouver avec des éléments de solutions. Refusez catégoriquement d’entendre parler de problèmes, si il n’y a pas en face une réflexion sur les moyens d’avancer. Vous ne payez pas vos collaborateurs pour qu’ils vous expliquent pourquoi les objectifs sont inaccessibles mais comment les rendre atteignables. Vous n’êtes pas payé pour recevoir des seaux d’eau sale sur la tête, tandis que les autres se déchargent de leurs problèmes sur vous . Vous êtes payé pour les aider à trouver leurs solutions et à réussir à les mettre en oeuvre, eux-mêmes !
  10. Laissez tomber les teambuildings, et autres trucs humanistes où on fait semblant de s’entendre pendant qu’on fait joujou, et où on reprend toutes ses mauvaises habitudes à la sortie ! Par contre, c’est vraiment une bonne idée de motiver une équipe en organisant des séminaires de fond pour faire participer votre équipe à la réflexion stratégique. Consultez votre équipe sur des questions clés en pensant à animer un débat transverse d’une demi-journée une fois par mois.

Faire un brief du matin original : réunion debout – 15 minutes chrono !

Il est important de motiver votre équipe dès le matin, pour partir du bon pied et engager une forte envie de travailler ensemble pour dépasser les objectifs du jour.

Voici quelques idées pour vous permettre de faire votre marché.

Ce point éclair et opérationnel est très stimulant et très motivant pour une équipe !

Coaching d'équipe

A ce stade de votre réflexion, il serait peut-être bon que nous nous parlions directement de la situation de votre équipe. En une demi-heure d'entretien téléphonique, nous allons pouvoir caractériser votre besoin et nous orienter vers l’offre de coaching la plus adaptée.

Contact par téléphone

Incarner les valeurs du projet d’entreprise et portez la vision

Quelle est notre mission, quelle valeur cherchons-nous à créer pour nos clients ? Il est bon de se rappeler périodiquement ces évidences qu’on finit par perdre de vue.

Se souvenir que la finalité de tel projet s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise est une saine mesure, qui permet de redonner du sens au travail. Pour motiver votre équipe, il faut avoir une vision globale et être capable de la partager.

Vos collaborateurs accèdent à une compréhension générale de l’intérêt de leur travail, ce qui entretient la motivation, même pour des tâches rébarbatives. En amont de la dimension opérationnelle du travail, le projet et les valeurs de l’entreprise sont déterminants pour générer la motivation de l’équipe.

C’est un des fondamentaux du management de bien comprendre cela : les salariés recherchent par dessus tout, un travail porteur de sens dans une entreprise avec laquelle ils partagent de fortes valeurs.

C’est en incarnant les valeurs de fond, que vous fidéliserez à long terme vos collaborateurs.

Faire participer pour susciter l’adhésion plutôt qu’imposer

Imposer des règles de fonctionnement sans l’aval des membres de l’équipe est parfois nécessaire, notamment en cas d’urgence. Cela permet parfois d’obtenir des résultats sur le court terme. Mais, le style directif s’avère rapidement néfaste pour la motivation et la confiance du personnel si vous y recourez trop systématiquement.

Le mieux c’est de solliciter l’expression des salariés, d’écouter les avis, de les faire réfléchir ensemble, pour analyser les problèmes techniques, débattre des meilleurs solutions, co-construire des décisions communes.

Cela prend certes un peu de temps, mais c’est un investissement. Cela booste l’engagement et renforce l’adhésion.

En organisant des points individuels et collectifs, vous serez en mesure de réagir si vous percevez une baisse de motivation. L’objectif de ces réunions intermédiaires est simple :

Aujourd’hui, les collaborateurs souhaitent être partie prenante des réflexions et décisions. Ouvrir le dialogue est un important levier de motivation. Laisser la parole aux membres de votre équipe, est un moyen efficace de remporter leur adhésion.

Ainsi le management participatif permet-il d’accroître la motivation des hommes et des équipes. Profitez-en pour montrer votre enthousiasme en adoptant une attitude positive. Parlez de points d’amélioration plutôt que de problèmes, puis envisagez les solutions possibles..

Une équipe qui travaille beaucoup pour décrocher un contrat ou finaliser un projet a besoin de se sentir reconnue et d’être récompensée. En fonction du défi relevé, il peut s’agir d’un repas au restaurant, d’une prime, d’un jour de congé accordé en compensation des heures supplémentaires de travail.

Tout cela contribuera à entretenir la motivation.  A défaut de cela, vous démotiveriez très vite vos collaborateurs !

Comment motiver une équipe difficile, qui traverse une crise ?

Inutile d’attendre. Les voyants oranges et rouges s’allument sur le tableau de bord et la panne à venir ne va se résoudre toute seule.

Le mieux est d’arrêter le véhicule le plus rapidement possible, tout en respectant certaines conditions :

– prendre le temps nécessaire

Que vous décidiez de traiter la lourdeur que vous ressentez immédiatement (en remettant à plus tard l’ordre du jour prévu pour votre réunion) ou en organisant une réunion spécifique dans les plus brefs délais, vous devez avoir la possibilité de laisser éventuellement dériver le timing de cette réunion.

En effet, c’est l’une des rares fois où nous vous proposerons de passer par un état provisoirement négatif avec votre équipe. Des choses, parfois difficiles, vont être dites.

Dès lors, il n’est pas imaginable de reprendre le cours de la vie normale de l’équipe après cette pause, sans avoir recréé la confiance au sein du groupe. Ce qui nécessite de trouver des points d’accords et à minima des pistes de solutions à mettre en œuvre collectivement.

A défaut, votre réunion pourrait fort ressembler à une opération chirurgicale interrompue en plein milieu, un peu comme si un médecin empêché d’aller au bout, laissait repartir son patient sans l’avoir recousu … – disposer du cadre adéquat (voir notre article : “importance du cadre en coaching“).

D’autre part, de même que pour un entretien méta ou de résolution de conflit individuel, il est important de disposer d’un cadre permettant l’expression des non-dits, tout en veillant à ce que celle-là soit la moins excessive possible. Idéalement installés dans des fauteuils confortables, disposés en cercle, sans table au milieu, vous essaierez en tout cas de faire au mieux avec vos possibilités actuelles (par exemple si ce sont des chaises…cela fonctionne aussi !).

Cette petite « théâtralisation » aide les participants à sentir, symboliquement au moins, qu’ils rentrent dans un exercice différent de celui qui se pratique habituellement. Repensez à la fameuse « bulle psychologique » de chacun. Plus l’émotion risque d’être forte, plus est important que chacun puisse « respirer » à son aise, s’enraciner dans son siège, prendre un peu de recul et de distance par rapport aux autres …

A commencer par vous-même ! – valider l’intérêt pour le groupe Nous avons dit qu’il fallait « rétablir » la relation là où elle était endommagée. Il faut donc s’assurer que le malaise que vous ressentez concerne bien tout votre équipe et pas seulement 2 ou 3 personnes, dont vous feriez éventuellement partie. L’un des risques de la régulation pourrait en effet être de nourrir et de répandre des rancœurs qui ne concernent que certains, en les étalant aux yeux de tous.

Si vous avez un doute, procédez éventuellement à des « mini interviews » informels pour mieux délimiter le champ de la régulation et en valider l’intérêt (la nécessité plutôt ?). – prendre en compte l’état émotionnel de votre groupe

Si l’évènement déclencheur du malaise dans votre groupe est très brusque et violent (par exemple l’annonce d’un changement soudain ayant des conséquences humaines importantes pour chacun), il se peut que l’émotion soit trop forte dans le groupe pour qu’un quelconque travail de construction puisse se faire immédiatement.

Dans ces cas plutôt exceptionnels, votre rôle sera uniquement d’accuser réception de l’état émotionnel de votre groupe. La démarche se fait en trois temps :

  1. Rappel du contexte et des enjeux de cette expression canalisée (et non pas « expression libre ». Il convient en effet de préciser le cadre de cette expression et ce qui n’en fait pas partie. Indiquer aussi des règles de bonne conduite et de communication efficace pour favoriser la meilleure intégration des échanges).
  2. Posez une ou deux questions ouvertes, proposer un temps de réflexion péronnelle et inviter chacun à prendre la parole au sein d’un tour de table, où chacun écoute celui qui a la parole, sans intervenir. Seules des questions de compréhensions seront possibles à la fin de chaque prise de parole, mais en aucun cas, un débat contradictoire. Il ne s’agit donc pas que le groupe réagisse « librement » à la prise de parole de chacun. Il s’agit d’un partage des représentations pas d’une « discussion à bâtons rompus »…Soyez à l’écoute, prenez des notes, éventuellement, visualisez des points clés au paperboard, pour aider à fixer l’attention, encourager l’expression en démontrant votre intérêt, garder une trace commune de la parole échangée.
  3. Reformulez l’ensemble des points clés, si possible en reprenant les mots employés. Faîtes-en une courte synthèse. Dites que vous comprenez les faits, les interprétations de chacun et les sentiments sous-jacents. Rappelez que ceci constitue la première étape d’une démarche résolutoire, et indiquez-en la suite. Remercier pour la parole courageuse et l’effort d’authenticité.

A la fin de cette séance collective courte de régulation des relations de travail, vous prendrez rendez-vous pour une réunion suivante dans les jours qui viennent, idéalement le lendemain, à la fois pour battre le fer pendant qu’il est chaud, et pour ne pas laisser s’envenimer davantage la situation.   Voici un article plus développé pour plus de détails sur la manière de conduire une réunion de régulation des relations de travail.

Questions clés

  • Comment un manager peut-il valoriser son équipe pour renforcer la cohésion et l’engagement ?

    Un manager peut valoriser son équipe en reconnaissant le travail de chaque collaborateur et en exprimant régulièrement sa fierté pour les réalisations de l’équipe.

    Cela passe par des feedbacks positifs, des remerciements sincères, et la mise en lumière des succès individuels et collectifs.

    En créant un environnement de travail où la reconnaissance au travail est une pratique courante, le manager renforce la cohésion d’équipe et stimule l’engagement de chaque membre. De plus, cela contribue à développer un sentiment d’appartenance fort, essentiel pour motiver les équipes et favoriser un cadre de travail agréable et productif.

  • Quelle méthode un manager peut-il utiliser pour booster la motivation de son équipe dès le matin ?

    Pour booster la motivation de son équipe dès le matin, un manager peut organiser des briefs matinaux dynamiques et interactifs. Ces réunions, idéalement courtes et debout, permettent de définir les priorités de la journée, de partager les avancées de chacun, et de stimuler l’énergie collective.

    C’est l’occasion pour le manager de transmettre les valeurs de l’entreprise, de renforcer la vision commune et de montrer son enthousiasme pour les projets en cours.

    Ces moments sont nécessaires pour motiver l’équipe, en créant un environnement stimulant où chaque collaborateur se sent impliqué et valorisé dès le début de la journée.

  • En quoi l’incarnation des valeurs de l’entreprise par le manager est-elle essentielle pour motiver une équipe ?

    L’incarnation des valeurs de l’entreprise par le manager est fondamentale pour créer un environnement de travail motivant et cohérent. En démontrant un engagement profond envers ces valeurs et en les intégrant dans la gestion quotidienne de l’équipe, le manager inspire ses collaborateurs et renforce leur sentiment d’appartenance.

    Cela permet de donner du sens au travail de chacun, en alignant les objectifs individuels avec la mission globale de l’entreprise.

    Une telle approche favorise l’adhésion et la motivation des équipes, en les mobilisant autour de projets porteurs de sens et en phase avec les valeurs communes.

  • Comment gérer une équipe démotivée traversant une crise ?

    Face à une équipe démotivée en période de crise, le manager doit agir rapidement et avec empathie. Organiser des réunions spécifiques pour discuter des défis rencontrés, écouter activement les préoccupations de chaque collaborateur, et travailler ensemble à la recherche de solutions sont des étapes clés.

    Il est important de créer un espace de dialogue ouvert et de confiance, où les membres de l’équipe peuvent exprimer leurs sentiments et idées sans crainte.

    Le manager doit également être transparent sur les difficultés, tout en restant positif et orienté vers les solutions, pour reconstruire la confiance et re-dynamiser l’équipe.

  • Quels sont les leviers de motivation que les managers peuvent actionner pour motiver leurs équipes ?

    Quels sont les leviers de motivation que les managers peuvent actionner pour motiver leurs équipes ?
    Les managers disposent de plusieurs leviers pour motiver leurs équipes, tels que :

    • la reconnaissance du travail accompli ;
    • la proposition de formations pour le développement professionnel ;
    • l’octroi de plus de responsabilités pour stimuler l’autonomie ;
    • la création d’un environnement de travail agréable.

    En investissant dans ces domaines, les managers montrent leur confiance envers leurs collaborateurs et leur volonté d’investir dans leur avenir au sein de l’entreprise.

    Cela renforce l’engagement des équipes, booste leur motivation et contribue à la construction d’une culture d’entreprise positive, où chaque membre se sent valorisé et partie prenante du succès collectif.

  • Comment le feedback positif agit-il comme un levier de motivation pour les collaborateurs ?

    Le feedback positif est un levier de motivation puissant pour les collaborateurs, car il leur apporte la reconnaissance et l’appréciation nécessaires pour valoriser leur travail et leur engagement.

    Lorsque les managers prennent le temps de fournir des retours constructifs et positifs, cela renforce chez chaque collaborateur le sentiment que leur contribution est essentielle au succès de l’équipe et de l’entreprise.

    Cela stimule ainsi leur motivation au travail, mais encourage également une culture de l’amélioration continue et de l’innovation.

    De ce fait, en reconnaissant les efforts et les réussites, les managers encouragent leurs équipes à se surpasser, renforçant ainsi la cohésion d’équipe et l’implication personnelle dans les projets communs.

  • Quelle importance revêt l’autonomie dans la motivation des équipes et comment la stimuler ?

    L’autonomie est essentielle dans la motivation des équipes car elle leur permet de se sentir maîtres de leur travail et responsables de leurs résultats. Pour stimuler l’autonomie, les managers doivent faire confiance à leurs collaborateurs, leur donner plus de responsabilités et les encourager à prendre des initiatives.

    Cela implique de définir des objectifs clairs tout en laissant la liberté aux équipes de choisir la meilleure façon d’y parvenir.

    De plus, en favorisant un environnement de travail où l’autonomie est encouragée, les managers boostent l’engagement et la créativité de leurs équipes. Cela permet aux collaborateurs de développer leurs compétences et de contribuer de manière significative aux succès de l’entreprise, renforçant ainsi leur motivation et leur satisfaction au travail.

Paul Devaux

Coach professionnel

Depuis 25 ans, Paul pratique le Coaching professionnel en entreprise, dans une approche systémique. Accrédité à la Société Française de Coaching en 2008, il est également formateur et superviseur de Coachs depuis 2010. Egalement fondateur d'une école de coaching (voir NRGY-trainig.fr).

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