Comment et pourquoi essayer de faire la différence entre coach et consultant ? Beaucoup de consultants deviennent coach, à la fois par goût et par conviction, souvent à un moment clé d’une transformation personnelle intérieure.

• Dans le cadre de la supervision, nous en accompagnons beaucoup dans l’évolution de leur posture et la transformation de leur cadre de référence.
• Dans notre formation au coaching d’équipe aussi, il y a toujours des consultants qui viennent pour entamer ou confirmer une reconversion vers les métiers du coaching.

Du coup, la question se pose souvent à nous de faire la différence entre coach et consultant. Par ailleurs, les clients qui nous demandent de leur faire une offre d’accompagnement, ont parfois en référence celles que des consultants leur ont préalablement transmises. Du coup, ils nous demandent ce qui spécifie notre contribution et quelle est la différence entre coach et consultant. Nous allons essayer de répondre à cette question dans cet article, qui inspirera peut-être les coachs en situation de devoir se différencier sur le marché …

Ressemblances entre coach et consultant

Les deux métiers sont à tort et indifféremment classés dans les métiers du conseil ou les métiers de l’accompagnement. Pourtant le conseil n’est qu’une des formes d’accompagnement et le coaching n’est pas du conseil ! Néanmoins le terme générique est souvent utilisé. Ainsi, pour des raisons marketing, j’ai moi-même appelé mon cabinet de coaching « Orygin conseil » (sur les conseils de coachs qui étaient plutôt des consultants), parce que j’exerce aussi en coaching d’organisation, prestation qui s’apparente à de la conduite du changement, généralement menée par des consultants en organisation, qui conseillent leur client sur leur chemin de transformation. Ce faisant, ils l’accompagnent en effet, mais essentiellement avec des conseils, comme nous allons le détailler maintenant. Mais en ce qui me concerne, il y a 10 ans, si je voulais être sollicité pour l’accompagnement d’une transformation, il était soi-disant mieux de se positionner dans l’oeil du client à l’endroit où il m’attendait, parmi les consultants. Nous étions en quelque sorte des consultants spéciaux, qui ne donnions pas de conseils… Heureusement, aujourd’hui le marché a mûri, et la différence entre coach et consultant est mieux connue des prescripteurs les plus expérimentés.

Confusions entre coach et consultant

Le problème, qui vient un peu brouiller les cartes, c’est que :

• Beaucoup de consultants, qui sont souvent des gens très intelligents, sont également « développés » personnellement, et font souvent un peu de coaching sans le savoir, ou sans le dire explicitement (par souci de rigueur intellectuelle). Les plus matures dans leur virage professionnel nous rejoignent dans nos formations, pour donner un cadre à leur pratique « sauvage ». Is y sont accueillis chaleureusement.
• Symétriquement, beaucoup de coachs n’ont pas les idées assez claires sur la différence entre coach et consultant, et ils font malheureusement du consulting sans le vouloir (ça c’est pas bien… 🙂
• Et puis il y a aussi le cas, assez désagréable parce qu’encore plus confusant, de formateurs-consultants seniors, qui se disent coachs sans l’être (ni même chercher à l’être, mais juste parce que c’est un terme porteur et qu’ils suivent la vague, sans formation et sans supervision), et qui accompagnent des comités de Direction en mode conseil, sous l’appellation usurpée de « coaching », pour s’adapter aux évolutions du marché…  parfois même, ils ont été formés au coaching, mais ils ont du mal à changer de posture et ne parviennent pas à s’empêcher de conseiller le client. Alors, ils le font maladroitement, presque malgré eux, parfois d’une manière détournée, par des questions interro-négatives par exemple, qui induisent le contenu d’une réponse attendue (« Ne pensez-vous pas qu’il y a des risques à….? » », « Ne devriez-vous pas envisager de… ? », etc…). Ce n’est pas méchant, ni bien grave, mais ce n’est pas du coaching !

A leur décharge, il faut ici redire que passer de la posture d’expert à celle de candide ne va pas de soi… Cela suppose de changer d’attitude par rapport à la vie et de représentation de soi. Ce n’est pas aussi rapide qu’un claquement de doigts…Il faut du temps pour intégrer et mettre en pratique ce qu’on a pourtant généralement compris en un clin d’oeil.

Coach et consultant : 2 prestations différentes

La différence entre coach et consultant ne se pose vraiment que pour l’accompagnement d’un collectif, parce que pour l’individuel : le marché fait assez bien la différence entre conseil ou mentoring d’un côté, et coaching de l’autre (encore que les américains appellent parfois mentoring ce que nous appelons coaching, parce qu’ils réservent le mot coaching pour le management sur le poste de travail… Bonjour la cacophonie !) :

• Le conseil et/ou le mentor guide et conseille le client à partir de son expérience et de son expertise (y compris de façon didactique, à l’aide parfois de questions et non simplement d’affirmations, ce qui rend l’exercice de la comparaison un poil plus subtil qu’il n’y paraît).
• Le coach ne fait qu’accompagner le processus interne de transformation du client, à son propre rythme, par ses propres chemins et avec ses propres modes opératoires (voir à ce sujet notre article : « posture de coach : accompagner n’est pas guider »). Si le consultant sait éventuellement où il faut aller et par où passer (c’est pour cela qu’on l’a choisi), le coach ne le sait jamais (c’est justement aussi pour ça, dans ce cas-là, qu’on a choisi un coach et pas un consultant !). Le coach n’est donc pas un expert du métier du client, ni de sa problématique. De quoi est-il expert ? Le coach individuel est expérimenté en accompagnement de personnes en train de passer un cap, peu importe lequel…

Le paradigme qui préside au choix d’un coach plutôt que d’un consultant est donc également complètement différent :

• Soit le donneur d’ordre considère que le bénéficiaire de la prestation ne peut trouver par lui-même les moyens de résoudre ses difficultés (par exemple, un DSI junior qui pilote un changement d’ERP est souvent accompagné par un cabinet d’experts qui le conseillent, parce que l’entreprise n’a pas le temps de le laisser essuyer les plâtres de toutes les erreurs qu’il est susceptible de commettre),
• soit au contraire il considère que la principale difficulté n’est pas technique mais humaine, relationnelle, émotionnelle, auquel cas il recourt plus logiquement à un coach. Ainsi, il n’est pas rare que nous coachions des clients, qui par ailleurs sollicitent l’appui de consultants compétents.

Autrement dit, le consultant adresse l’aspect objectif et extérieur d’une problématique opérationnelle (généralement stratégique), tandis que le coach s’intéresse d’abord au fonctionnement intrinsèque du client dans cette même problématique. Le coaching est toujours centré sur le sujet avant l’objet : le sujet c’est le client dans son environnement, avant de traiter de cet environnement par lui-même. D’un point de vue systémique, les deux sont liés, en écho systémique l’un par rapport à l’autre.

Coach et consultant en séminaire

La différence est plus difficile à repérer de l’extérieur entre un coach et un consultant quand ils accompagnent une équipe lors d’un séminaire stratégique. Prenons l’exemple d’un séminaire visant à faire bâtir une vision : Les deux prestataires ont préparé un agenda avec des travaux en sous-groupes et des restitutions, les deux auront éventuellement recours à des protocoles d’ ice-breaker et de warm-up. Les deux proposeront un jeu de team building, ou des activités teambuilding, pour illustrer de façon pédagogique un point d’attention ou une compétence clé. Où sera la différence entre coach et consultant ? C’est un point subtil et délicat mais bien réel et encore une fois, c’est très différent. D’abord, le consultant donnera peut-être des éclairages au client sur son marché, il lui fera partager des expériences d’autres clients pour l’inspirer. Tandis que le coach s’abstiendra de ce genre d’apports. Mais ce n’est pas tant là que se joue la différence le plus importante. Dans la manière de débriefer un jeu d’équipe, par exemple :

Au travers de ses différentes interventions, le coach réunit pour le groupe les conditions favorables à des prises de conscience qu’il fera par lui-même, à sa manière, sans que le coach ne tente de lui induire une réponse particulière.

En effet, un coach tient un processus pour le compte du groupe, mais n’intervient pas sur le contenu de la réflexion du groupe.

Par ailleurs, il ne porte pas le groupe, ni  non plus les résultats du groupe. Il n’ a pas « besoin » que le groupe comprenne quelque chose en particulier, ou qu’il débouche sur une décision en particulier. Un coach n’a pas de projet pour son client.

Contrairement au consultant qui veut amener son client quelque part, le coach ne connaît ni la destination ni le chemin. Il propose au groupe un dispositif miroir, grâce auquel ce dernier va auto-déterminer ses cibles, ses modes opératoires, et son propre cheminement pour y atteindre…

La posture d’un coach restera celle qu’on lui connaît, au travers d’un questionnement offert en miroir pour que le client s’auto-détermine :

• Regard positif : se montrant chaleureux, positif, enthousiaste (feed-back positifs, validations, encouragements, valorisation, célébration, etc…) le coach propose au groupe d’inventorier et modéliser par lui-même ses fiertés, ses satisfactions, ses réussites…
• Approche systémique : soulignant éventuellement des liens, et appliquant à faire circuler l’énergie, un coach montre l’intérêt des synergies et d’une meilleure transversalité par des questions telles que :
  • « qui aurait pu t’aider à ce moment-là ? qui d’autre, dont vous n’avez pas parlé jusqu’ici, aurait pu être une ressource précieuse pour gagner du temps ? lequel d’entre vous avait à cet instant-là la distance suffisante pour voir ce qui se passait ? Comment aurait-il été possible/ serait-il possible que vous sollicitiez le miroir d’un tiers pour mieux vous voir fonctionner et optimiser votre efficacité collective à ce moment-là du jeu ?
  • ou encore : « Comment auriez-vous pu rater encore davantage ? (réflexion paradoxale) ou  « Qu’est-ce que cela pourrait changer si vous alliez jusqu’au bout de ce geste ? en quoi cette exception pourrait-elle être un exemple de ce que sera votre prochain modèle de réussite ? comment généraliser cette bonne initiative, ici restée insuffisamment exploitée par le groupe ? (réflexion sur les exceptions)
• Orientation solutions : un coach recourt à des questions de solutions, qui ouvrent l’espace problème. Toutes les questions puissantes qui challengent l’équation du groupe : « si vous ne vous étiez pas contraints vous-mêmes, comment auriez-vous pu… ? Comment un autre groupe qui n’aurait pas ces croyances ou réflexes restrictifs s’y prendrait-il ? Et si vous commenciez par la fin, qu’est-ce que cela changerait dès le début du jeu ? Etc… »
• Centration résultats : toutes les questions de transposition : « Quels enseignements en tirez-vous ? Quel tout petits pas chacun pourrait-il faire pour avancer dans cette direction nouvelle que vous entrevoyez ? Quelles nouvelles règles ou résolutions pourriez vous décider maintenant d’appliquer ? etc… »

Nous avons mis au point un référentiel de 64 compétences spécifiques au coach d’équipe, pour nos propres besoins d’auto-évaluation et de développement des compétences de nos coachs. Il vous aidera peut-être à y voir encore plus clair sur la différence entre coach et consultant (voir cet article sur « référentiel de compétences de coach« )

« LA » différence entre coach et consultant

La principale différence entre coach et consultant tient à ce que le coach offre la possibilité au client d’un insight, c’est-à-dire d’une prise de conscience forte, qu’il fait sur lui-même par lui-même, et qui lui permet ensuite de repenser sa situation de manière complètement différente. La solution qu’il trouve et le plan d’actions qu’il met ensuite en oeuvre n’ont plus rien à voir avec ce qu’il envisageait avant le coaching. Cet insight se vit en individuel mais aussi en équipe.

Et l’art d’amener un groupe à une série de prises de conscience collectives, alignées dans l’axe de l’objectif, est précisément l’art du coaching d’équipe. Il s’agit là d’un métier à part entière, avec lequel on peut gagner sa vie, sans entorse à la posture de coach. Vous aimeriez bien savoir comment s’y prend un coach pour provoquer un insight collectif ? Il utilise « le processus parallèle« … (Kesako ? mystère et boule de gomme !!!). Vous saurez ce que ce terme signifie en lisant notre prochain article, qui sera publié le 23 octobre 2016. Surveillez bien les actus de ce site, gourmands ! Mais d’ores et déjà, vous pouvez tromper votre impatience en lisant cet article sur les outils du coaching d’équipe, qui vous ouvrira l’appétit…  

Une question de cerveau reptilien :

Les habitudes et les réflexes de protection ont la peau dure, et le cerveau reptilien veille au grain !

3 choix se présentent

Autoritaire … vous gagnerez très provisoirement pour retrouver un blocage encore plus solide un peu plus tard

Consensuel … vous favoriserez le principe bien connu d’homéostasie : retour à l’équilibre et de préférence proche de la situation initiale

‘’sauveur’’ … vous porterez sur vos épaules l’inertie du groupe …

Et si c’était le moment de vous connecter avec l’une des techniques les plus puissantes du coaching d’équipe : déclencher un véritable insight ?

La magie de l’insight

Vous savez ces moments magiques, suivis en général d’un long silence où tout semble ‘’basculer’’ un court instant. Quand l’équipe prend tout à coup conscience d’un point aveugle, d’une croyance limitante, d’un ancrage historique qui produisent inlassablement les mêmes effets, les mêmes impossibilités, les mêmes ‘’problèmes’’ !

Il y a alors une vraie rupture. Et si vous êtes habile, vous allez alors pouvoir surfer sur ce moment magique pour proposer à l’équipe, enfin ‘’sortie d’elle-même’’, de reconfigurer son logiciel de fonctionnement et de raisonnement. Tout est joué alors … L’horizon s’élargit, l’impossible ne l’est plus et les solutions vont couler de source.

L’impertinence du coaching

C’est bien l’impertinence qui caractérise le mieux la posture du coach au moment de provoquer un insight (dont il ne sait pas lui-même s’il va se produire ou pas …) : une capacité à rester suffisamment en position méta pour voir ce que l’équipe ne perçoit pas, une capacité à ‘’oser dire’’ dans le respect des personnes et de la confiance qu’ils nous ont faite en venant nous chercher, une capacité à supporter la tension inévitable que va provoquer le miroir que vous allez tendre à l’équipe, une capacité enfin à aider l’équipe à saisir cette opportunité pour sortir durablement de ses problèmes récurrents.

Tout cela demande de la technique, de la pratique, une posture adéquate.

• Comment savoir ‘’écouter’’ l’équipe, sous la surface de la conversation, pour ‘’pressentir’’ l’endroit de la bascule : écoute du cadre de référence de l’équipe et des échos systémiques qui se jouent entre la situation, elle et vous
• Et au moment de confronter, de tendre le miroir à l’équipe : comment calibrer la force du ‘’rayon’’ envoyé, comment ne pas rompre le contrat de confiance ?