Dossier spécial : Coaching systémique

Coaching systémique :  comment envisager le coaching dans sa dimension globale systémique, au-delà de la vision linéaire, consistant à croire que le coaching se limite au contenu de ce qui est dit au travers de quelques pauvres séances ?

• Commet repérer et utiliser les échos systémiques ?
• Comment envisager le coaching dans une acception plus vaste que le pur et dur « travail sur les objectifs » ?
• Où situer le coaching systémique dans une écologie globale de l’être humain ?

A Retenir

• Le coaching systémique considère l’humain comme un système en interaction à plusieurs niveaux.
• Il s’appuie sur les principes de totalité, d’homéostasie et d’équifinalité pour comprendre les situations.
• Le coach et le client forment un système, le coach étant un influenceur positif, révélant au client les échos systémiques présents dans la relation.
• Le coaching systémique restaure la reliance à soi, aux autres, à l’organisation et à l’écologie globale.
• Son impact dépasse les objectifs initiaux et favorise des transformations profondes et durables.

• Les principes de totalité, d’homéostasie et d’équifinalité structurent le coaching systémique.
• Les échos systémiques aident le client à envisager de nouvelles perspectives.
• La synchronicité offre des intuitions pour dépasser la rationalité ordinaire.
• Les effets du coaching systémique sont positifs et touchent plusieurs aspects de la vie du client.

Le coaching systémique – définition

Le coaching systémique est fondamentalement le coaching du client considéré lui-même comme un système, et appréhendé dans ses interactions avec d’autres systèmes de son environnement.

Expliquons-nous : Le client est un système, c’est-à-dire un ensemble d’éléments en interactions au sein d’une même unité de logique, qui donne une cohérence à son tout. Cette cohérence est relative et provisoire.

Si elle est nécessaire pour offrir de la stabilité, elle doit pouvoir aussi s’adapter pour faire face aux changements de l’environnement. Le coaching systémique envisage les moyens habiles de cette stabilité et de ces ajustements.

3 principes du coaching systémique

• Le principe de totalité : le tout est plus que la somme de ses parties. Comprendre un système dans sa totalité, c’est dépasser l’analyse séparée de ses éléments constitutifs.

Imaginez un instant que pour comprendre le paragraphe ci-dessus, nous le découpions d’abord en phrases distinctes, ensuite en mots séparés, et enfin en lettres.

Pour être efficace, il serait ensuite utile de regrouper les lettres similaires, et pourquoi pas enfin les réorganiser par catégories en tenant compte par exemple de leur hauteur et/ou de leur largeur afin d’attentivement les étudier et ainsi acquérir une certaine expertise sur leur qualités intrinsèques.

Cette approche caricaturale illustre clairement que le sens d’une partie d’un ensemble est immédiatement perdu dès que l’on sort cet élément de son contexte.  Au-delà du paragraphe en question, de la page sur lequel il figure et même du livre dont cette dernière pourrait faire partie, le sens des mots ci-dessus n’existe qu’au sein d’un contexte.

Celui-ci comprend un cadre de référence collectif, par exemple « la culture française », qui peu ou prou véhicule une communauté de sens attribués à un ensemble de signes, organisés en mots, eux-mêmes en relation.

Segmentés et pris hors contexte, ces « signes » ne ne signifient plus rien.  Ils ne veulent rigoureusement plus rien « dire ».
 Par conséquent, si une approche fragmentaire ou « par segmentation » peut paraître efficace aux yeux de « scientifiques » ou d’experts, elle peut expliquer sans trop de difficultés la raison évidente pour laquelle notre société aboutit à un certain nombre d’impasses relativement coûteuses.

• Le principe d’homéostasie : tout système tend se maintenir stable. Un système est régi par des mécanismes de régulation qui lui permettent de se maintenir à l’identique, même lorsque l’environnement change (il en va ainsi de votre réfrigérateur qui maintient les aliments à la même température quelles que soient les variations de température à l’extérieur). Ces régulations permanentes permettent au système de survivre.
• Le principe d’équifinalité : La structure actuelle des interactions au sein d’un système explique mieux son fonctionnement que son histoire passée. Ce n’est donc pas tant la recherche des causes antérieures qui aidera à résoudre un problème donné que la clarification des modes actuels de fonctionnement ou dysfonctionnement du système où il se produit.

Les fondements théoriques de la systémie

Le principe d’interdépendance

La systémie nous enseigne que tout est connecté. Dans une équipe, le comportement d’un membre affecte automatiquement tous les autres : un problème de performance individuelle peut révéler un dysfonctionnement systémique plus profond. Plutôt que de chercher un coupable ou de traiter les symptômes isolément, l’approche systémique privilégie une analyse globale des interactions. Un conflit entre deux collaborateurs peut ainsi révéler une ambiguïté dans la définition des rôles, une communication défaillante du management, ou une inadéquation entre les objectifs individuels et collectifs.

L’émergence et les propriétés systémiques

Un système possède des propriétés émergentes qui ne se réduisent pas à la somme de ses parties. Une équipe performante développe une intelligence collective, une créativité et une capacité d’adaptation qui dépassent les compétences individuelles de ses membres. Cette perspective change la vision du leadership : le manager n’est plus celui qui contrôle et dirige, mais celui qui facilite l’émergence des potentiels collectifs.

Les boucles de rétroaction

Dans tout système, les actions génèrent des conséquences qui influencent à leur tour les actions futures. Ces boucles peuvent être vertueuses ou vicieuses : un manager qui fait confiance à son équipe génère engagement et responsabilisation, qui renforcent sa confiance ; un contrôle excessif crée dépendance et déresponsabilisation, justifiant encore plus de contrôle. Comprendre ces mécanismes permet de sortir des cercles vicieux et d’initier des dynamiques positives.

Le coach et le client font système

Dans la perspective du coaching systémique, le coach n’est pas extérieur au système client, il en fait partie intégrante et en représente même un atout. Bien sûr le coach n’est pas un « intime » du client : il ne fait pas partie de son équipe, il n’est pas un ami ou un membre de la famille…

Mais le coach est un « influenceur positif », une ressource que le client sollicite délibérément pour qu’elle stimule sa réflexion et les ressorts de sa dynamique interne de progrès. C’est en étant engagé chacun au coeur de la relation de coaching que le client et le coach provoquent l’effet coaching, grâce au miroir offert à l’un par l’autre.

Dans cette perspective, le coach reconnaît en lui les résonances avec différents éléments du système client. Par exemple : le thème évoqué par ce client peut concerner le coach, qui peut vivre ou avoir vécu des situations analogues dans sa propre vie.

Un tel phénomène de « reflet systémique » peut survenir et être identifié par le coach comme un miroir à tendre à son client (un reflet systémique est le renvoi du tout dans chacune des parties de ce tout). C’est donc dans la situation présente, que se joue l’effet coaching. Pendant la séance, lorsque le client expose son cas et illustre les difficultés avec lesquelles il est aux prises, celles-ci s’illustrent dans la relation au coach. Exemples :

• Le client ne trouve pas d’issue, et se sent impuissant à imaginer d’autres options.. et le coach ne trouve pas non plus de bonnes questions et se sent impuissant à créer de la valeur
• Le client est agacé par ses collaborateurs… et il s’agace aussi après son coach, ou bien il agace son coach, ou bien il craint d’agacer le coach. Bref l’agacement s’immisce aussi dans la relation !
• Le client est super créatif, il trouve la séance très productive…et le coach se sent bien, propose de bonnes pistes, il prend lui aussi plaisir à cette séance

En les remarquant, le coach peut agir sur les échos systémiques en les montrant au client. Le client dès lors peut s’en déprendre, et envisager sa situation autrement, apercevoir d’autres perspectives qui offrent d’autres options de solutions.

Les reflets systémiques : quand votre système se rejoue avec le coach

Le mécanisme se déroule en quatre étapes :

• Le client arrive avec un schéma relationnel appris dans son système (par exemple : il est systématiquement critiqué et jugé dans son équipe).
• Il interagit avec le coach selon ce même schéma : il peut attendre inconsciemment du coach qu’il le critique aussi, ou se méfier de ses feedbacks.
• Par contamination relationnelle, le coach ressent une émotion ou adopte un comportement typique du système : l’envie de reprendre, l’impatience, ou le malaise à donner un feedback, exactement comme les collègues du client.
• Le coach repère ce qui se passe et comprend que ce qu’il ressent n’est pas « à lui », mais un reflet du système du client.

Exemple concret : un client dit « mon manager ne me fait jamais confiance, il me reprend tout le temps ». En séance, le coach se surprend à penser « ce qu’il dit est flou, je devrais le recadrer », et ressent l’envie de le corriger, exactement comme le manager. S’il le repère, il peut le nommer : « C’est intéressant : je remarque que moi aussi, je ressens par moments l’envie de clarifier ou de recadrer. Est-ce une dynamique que vous vivez souvent ? » Cela devient une clé de décryptage puissante pour le client.

Synchronicité et coaching systémique

Des événements sans lien apparent, mais survenant au même moment ont déjà ce point commun temporel. Le fait de les rapprocher les uns des autres, peut faire émerger un sens qui éclaire les deux d’une perspective nouvelle.

Il ne s’agit pas là d’une façon mystique de voir des signes partout, mais simplement d’utiliser tout son environnement pour se laisser inspirer par des intuitions appartenant à un autre régime que celui de la rationalité ordinaire.

Le principe fractal : du détail au système entier

Cette lecture systémique s’appuie sur cinq principes complémentaires :

• L’attention au détail comme porte d’entrée : un geste, une hésitation, un choix de mots, un retard, tout est potentiellement porteur de sens. Les patterns profonds qui structurent la vie du client se manifestent naturellement, ici et maintenant, dans l’espace de coaching.
• La pensée fractale, du local au global : un détail n’est jamais « juste » un détail, il réplique à petite échelle les dynamiques qui opèrent à plus grande échelle. Travailler sur des changements concrets à petite échelle, c’est les laisser se propager à l’ensemble du système.
• La synchronicité des sphères de vie : les mêmes patterns se déploient dans tous les espaces de vie ; un problème de logement et un problème professionnel peuvent partager la même structure et annoncer des résolutions parallèles.
• L’effet viral du changement : le changement ne se planifie pas de façon linéaire et descendante ; il se propage à partir de micro-modifications cohérentes, maintenues avec constance.
• La forme prime sur le contenu : ce n’est pas tant ce qui est dit qui importe, mais comment c’est dit, à quel moment, avec quel effet. Cette attention à la forme permet d’accéder au coeur des dynamiques sans se perdre dans les rationalisations.

Comment agit le coaching systémique ?

Justement par l’interaction.

• Tandis que le client élabore à voix haute des solutions pour atteindre ses objectifs en dépassant ses difficultés, le coach repère les limites de son cadre de référence et propose à la fois des feed-back consolidants et des questions décalées pour challenger ce cadre et permettre au client de s’ouvrir à de nouvelles ressources et de nouvelles options de solutions.
• Sensible aux échos systémiques, le coach cherche à  incarner le comportement cible que cherche à acquérir son client, dans la relation de coaching, au sein même de la séance, en quelque sorte pour entraîner le client, l’embarquer dans la spirale vertueuse qu’il recherche… En fait, c’est en se changeant lui-même, que le coach permet au client d’opérer en lui les changements qu’il désire. C’est pour cela que cette prestation sollicite intensément le coach, qui n’en sort jamais indemne… (mais meilleur, grâce au travail personnel que lui a permis de faire le client !)

Le coaching systémique, agissant au coeur de la relation end e la séance, ici et maintenant, va ensuite infuser entre les séances, quand le client distille et digère ce qu’il y a vécu de profond.

Egalement, lorsque le client met en oeuvre le plan d’actions qu’il a élaboré avec son coach, il y a des répercussion sur le système client et des réactions de ce dernier, qui viennent modifier le plan. D’une séance à l’autre, le coaching systémique ajuste les actions en fonction des retours d’expérience.

De son côté, le coach est inspiré par ses clients, et tout en respectant la confidentialité, le coach fait bénéficier à ses clients les niveaux de profondeur qu’il a découverts en lui au contact de ses autres clients. C’est un apport mutuel permanent, un bon exemple de « cross-fertilisation ».

Les outils du coaching systémique

La cartographie des systèmes

Représenter visuellement les acteurs, leurs relations et leurs influences mutuelles révèle la structure réelle du système, souvent différente de l’organigramme officiel. La cartographie évolue dans le temps et devient un outil de pilotage pour identifier les leviers d’influence et les points de blocage.

Les constellations organisationnelles

Inspirée des constellations familiales, cette méthode explore les dynamiques cachées d’un système professionnel. En représentant physiquement les différents éléments du système, elle révèle des tensions, des alliances et des blocages non verbalisés, et permet de tester l’impact de changements potentiels avant leur mise en oeuvre réelle.

Le questionnement circulaire

Cette technique d’entretien explore les interactions et les influences mutuelles plutôt que les causes linéaires. Plutôt que de demander « pourquoi cette équipe dysfonctionne-t-elle ? », le questionnement circulaire explore « comment les différents membres de l’équipe influencent-ils mutuellement leurs comportements ? ».

Ce que l’approche systémique change pour un manager

• Le diagnostic d’équipe ne se limite plus aux compétences individuelles : il explore les dynamiques relationnelles, les patterns de communication, les règles implicites et les croyances partagées. Une équipe jugée peu performante peut révéler des talents bridés par des processus inadéquats.
• Les résistances au changement ne sont plus des oppositions individuelles à vaincre : elles peuvent exprimer une sagesse collective, signalant des incohérences du projet ou des risques non anticipés. Les écouter comme des informations précieuses transforme souvent les opposants en alliés (voir l’approche systémique des organisations).
• Le leadership se distribue : plutôt que de le concentrer sur une seule personne, l’approche systémique favorise un leadership situationnel exercé par chacun selon ses compétences et le contexte, ce qui renforce la résilience et la capacité d’adaptation de l’équipe.

Les effets du coaching systémique sont puissants

Le coaching systémique porte sur l’ensemble du système client, donc il en modifie à la fois la logique interne et les interactions, intérieures et extérieures.

Il n’est pas rare que le client se rende compte de changements positifs dans plusieurs domaines de sa vie : autant professionnelle que personnelle.

Le coaching systémique apporte des ressources nouvelles et rafraichissantes, qui profitent au client bien au-delà des thèmes sur lesquels portent les séances.

Ainsi, un coaching de prise de poste peut ouvrir sur un niveau de profondeur inattendu qui met en contact avec des émotions personnelles qui bossent l’énergie du client, un coaching de leadership peut permettre de prendre du recul sur le sens de sa vie professionnelle, un coaching de performance pourra déboucher sur des prises de conscience spirituelles,  etc…

Les exemples du contraire sont plutôt rares.

Liens sur le coaching systémique :

• Supervision systémique : exemple de séance
• Un coaching systémique commence avant le coaching
• Le principe du transfert et des échos systémiques
• Changer de perspective
• Instant présent
• Changement de paradigme
• Confrontation en coaching : séance de supervision

Un bon article d’Alain Cardon sur le coaching systémique, évoque les questions récursives, qui invitent le client à développer son empathie en l’interrogeant sur les absents, ceux dont il ne parle pas pendant une séance.

Les Questions Récursives en coaching systémique

La technique du questionnement « circulaire » ou l’art de poser des questions récursives, fait partie intégrante de la panoplie du coach systémique. A l’origine, ce type de questionnement est issu de la pratique de thérapies familiales.  Dans ce contexte, elles sont posées dans un environnement collectif, famille ou équipe, au sein même du « système » en situation d’accompagnement.

Ces questions peuvent toutefois être posées à un client individuel. En utilisant les mots ou expressions du client individuel, les questions récursives concernent sa perception des interactions entre certains acteurs absents, partenaires plus ou moins significatifs au sein de son système.

Exemples:

• Que fait Daniel en réunion lorsque Diane et Jean monopolisent la parole avec leurs arguments concernant les priorités de leurs départements respectifs ?
• Lorsque vos deux enfants se disputent et que vous intervenez, que fait votre mari ?
• Lorsque les discussions s’enlisent sur l’origine des problèmes que vous rencontrez, quelles sont les premières personnes qui recentrent l’équipe sur la recherche de solutions ou sur des plans d’actions?
• Pouvez-vous donner l’ordre décroissant du niveau de participation des membres de votre équipe lors de vos réunions mensuelles?
• Supposez que toute votre équipe se mobilise pour réduire les dépenses, quel sera la personne la plus résistante à ce changement?

Ces questions ouvrent des perspectives au client et contribuent à élargir son cadre de référence et enrichir son filtre mental.

Le coaching systémique dans l’écologie globale de l’être humain

Le coaching systémique ne s’inscrit pas dans une logique de performance isolée ou de développement personnel individualiste. Il vise à restaurer et renforcer les relations vivantes, à remettre du lien là où il y a fragmentation, à reconnecter l’individu à son contexte. Il s’insère donc pleinement dans une écologie de l’être, c’est-à-dire une vision dans laquelle l’humain est compris comme un système au sein d’autres systèmes, biologiques, relationnels, culturels, symboliques.

1. Niveau individuel : l’humain comme écosystème intérieur

L’être humain est déjà en soi un système complexe : pensées, émotions, croyances, histoire personnelle, corps, mémoire… Le coaching systémique n’isole pas les symptômes, il cherche à comprendre leurs fonctions dans le système de la personne.

Un blocage professionnel n’est pas un simple manque de compétence, c’est peut-être un signal d’alerte émis par une partie de soi (peur, loyauté, valeur non respectée).

Le coaching systémique aide la personne à se relier à elle-même de façon plus fluide, en identifiant les tensions internes, les paradoxes, les injonctions contradictoires, et en restaurant une écologie intérieure équilibrée. On passe d’un fonctionnement en silo (pensée/action/émotion séparées) à une intégration dynamique.

2. Niveau relationnel : l’humain comme être-en-relation

Aucune transformation ne tient si elle reste intérieure. L’humain se construit dans la relation : aux autres, à son rôle, à sa mission, à ses appartenances. Le coaching systémique remet au centre l’interaction, la boucle de rétroaction, les règles implicites, les attentes mutuelles.

Exemple : Un manager qui se croit « trop directif » découvre que son équipe attend de lui plus de clarté. Le « problème » n’est pas en lui, mais dans la boucle relationnelle non dite.

Ici, le coaching systémique agit comme régulateur écologique des liens humains : il restaure des équilibres, permet des confrontations fertiles, clarifie les responsabilités partagées. Il favorise des relations plus conscientes, plus justes, plus vivantes.

3. Niveau organisationnel : l’humain dans ses systèmes d’appartenance

Nous vivons et travaillons dans des systèmes plus larges : équipes, entreprises, familles, institutions. Ces systèmes ont leur propre culture, leurs règles implicites, leurs tabous, leurs croyances collectives. Le coaching systémique intervient là où les personnes sont influencées par des dynamiques qui les dépassent.

Il observe comment les systèmes surdéterminent les comportements : ce n’est pas « quelqu’un est passif », c’est « la culture du système décourage la prise d’initiative ».

Exemple : une équipe qui ne parle jamais des conflits ne le fait pas par paresse, mais parce que le système valorise la « bonne ambiance » comme norme supérieure. Le coaching permet d’en dévoiler les mécanismes, sans jugement.

4. Niveau sociétal : l’humain dans une écologie globale

Enfin, le coaching systémique peut s’inscrire dans une écologie humaine plus large. Il questionne la place du travail, le sens de l’action collective, la manière dont les systèmes humains s’insèrent dans des enjeux sociaux, éthiques, environnementaux.

Travailler sur la résilience d’une équipe, c’est aussi travailler sur la résilience humaine face à la complexité du monde.

Dans ce sens, le coaching systémique devient un acte politique discret : il restaure des marges de liberté, des capacités de conscience, de responsabilité, de choix — autant de ressources vitales dans des environnements instables.

En résumé : une boussole dans la complexité

Le coaching systémique est un art de la reliance :

• reliance à soi (écologie intérieure),

• reliance aux autres (écologie relationnelle),

• reliance à son environnement professionnel (écologie organisationnelle),

• et reliance au monde (écologie globale).

Il ne cherche pas à réparer des individus, mais à réhabiliter des dynamiques vivantes, à permettre aux systèmes de se réorganiser autour de leur potentiel de vie.

C’est un coaching du vivant, du fluide, du complexe.
Et c’est précisément ce dont l’époque a besoin.