Le Coaching est friand du changement de paradigme, pour élargir son  cadre de référence, et sortir du problème en apercevant des solutions nouvelles. Un paradigme est une croyance que l’on prend pour la vérité, au point qu’elle surdétermine notre façon de penser. Changer de paradigme est souvent une nécessité quand on se trouve confronté à un obstacle apparemment insurmontable…

A Retenir

• Changer de paradigme élargit le cadre de référence pour percevoir de nouvelles solutions.
• Un paradigme agit comme une croyance dominante influençant fortement notre perception du monde.
• Dépasser ses points aveugles nécessite un changement de paradigme pour voir de nouvelles perspectives.
• Le coaching favorise un changement de paradigme en posant des questions puissantes et orientées solutions.
• Visualisation créatrice et préparation mentale facilitent le développement de nouvelles habitudes mentales.

Qu’est-ce qu’un paradigme ?

Le terme paradigme existe depuis 1561. Il est dérivé du grec paradeigma qui veut dire : exemple, montrer. Il était très utilisé dans la mythologie où la vie des héros était une démonstration dont s’inspirer ou un contre exemple à éviter.

• Un paradigme se prend pour « la vérité » . Un grand paradigme adossé à des théories et des idéologies, engendre une mentalité, une vision du monde, une culture. Tout changement dans notre façon de percevoir le monde change l’ensemble de nos conceptions. Nos visions du monde ont donc toutes une composante quasi hallucinatoire.
• Le paradigme s’impose d’autorité : il exclut les données, énoncés, idées, voir les problèmes qu’il ne reconnaît pas. Celui qui lui est soumis croit obéir aux faits, à l’expérience, à la logique, alors qu’il lui obéit en premier. Du coup, un paradigme génère s’auto-justifie, puisque le réel est regardé en fonction à travers lui et en fonction de lui… évidemment, paradigme et discours se renforcent mutuellement : le paradigme dominant produit des discours qui confortent le paradigme.
• De par sa nature, un paradigme génère une inertie intellectuelle. Le paradigme rend aveugle : ce qu’il exclut n’existe pas.
• Un paradigme n’est paradigme que parce qu’il est partagé par une majorité de personnes d’une même communauté. Ainsi, suivre un paradigme génère un sentiment de confort : le fait de mettre des règles dans nos pensées, nous permet d’être en situation de confort, de bien-être.
• Un nouveau paradigme remet les pendules à l’heure. Les tenants du précédent paradigme qui en tiraient avantages perdent leur ascendant à mesure que s’implante le nouveau.

Changer de paradigme ?

En coaching, les propositions de changement de paradigme ne visent pas à remplacer une croyance par son opposée (voir : processus de pivot), mais à l’enrichir en y intégrant son complémentaire (également vrai), de façon aussi à réduire l’emprise sur nous de ces croyances relatives que nous prenons pour des vérités absolues.

Par exemple : Vous êtes probablement persuadé comme moi, que votre Présent est déterminé en grande partie par votre passé. Voilà l’exemple d’une interrogation qui peut vous faire changer de point de vue et déclencher en vous un changement de paradigme, une nouvelle façon de voir les choses, qui transforme votre présent : Comment votre présent pourrait-il aussi être déterminé par votre futur ? (je vous laisse y réfléchir à ce qui paraît être un non sens à première vue, tant que l’on reste enfermé dans une logique linéaire où l’on considère le temps comme une ligne… 🙂  

Prenons un autre exemple de changement de paradigme : Vous faites face à un collaborateur qui n’aime pas ce qu’il fait et souhaite faire autre chose. Et , le problème, c’est que vous pensez qu’il n’a pas encore le niveau pour faire ce qu’il aimerait, mais pourra justement l’acquérir là où il est s’il parvient à y faire ses preuves…

Changement de paradigme : « Faire ce qu’on aime » ou « Aimer ce qu’on fait » ?

Une première approche, linéaire (à rapprocher d’un changement de type I), pourrait consister à accompagner sa recherche d’un « autre chose », « ailleurs » et « plus tard », qui serait sensé mieux correspondre à ses souhaits. Mais, partageons deux remarques :

• Si la personne est prise dans un processus de dénégation et de critique de ce qui est présent, changer de contenu sans changer de processus, ne fera que reproduire le mêmes effets avec d’autres contenus, dans un autre poste. Et elle n’aura pas avancé !
• Par ailleurs, comment aller de l’avant vers un « ailleurs », si on ne prend pas déjà appui quelque part sur « ici et maintenant » ? Quand on marche, il faut bien prendre appui sur le pied arrière pour avancer le pied avant… De même dans un changement, il faut prendre appui sur ce qui est fixe pour pouvoir bouger ce qui est mobile

Vous serez donc souvent tentés par une seconde approche, plus systémique, consistant à prendre votre collègue à contre-pied de sa demande, en lui proposant de travailler d’abord sur ce qui lui plaît dans son activité actuelle, au lieu de s’épancher en critiques de ce qui lui déplaît, puis à imaginer ce qu’il aimerait trouver dans un idéal peut-être inaccessible.

• D’une part, ce sera l’occasion pour lui de lister ce qu’il cherchera à retrouver dans  une éventuelle nouvelle activité. Les côtés positifs de sa situation actuelle ne sont pas des fantasmes, ils ont été éprouvés sur le terrain par lui-même. Ce sont donc des valeurs sûres !
• D’autre part, cela aura toute chance d’inverser le processus de dénigrement en processus d’appréciation.

Vous lui proposerez ainsi (parfois) de regarder d’abord comment aimer ce qu’il fait actuellement, avant d’envisager de faire ce qu’il aimerait ! Cela risque de ne pas lui plaire au premier abord, mais c’est pourtant là que se tient toute la différence entre un Coaching incrémental qui maintient le client dans son cadre de référence et renforce les processus qui le déterminent, et un Coaching systémique, qui modifie la structure même des croyances du client, pour l’enrichir sur le fond et lui permettre de trouver pour lui-même des sortes « d’ultra-solutions » (qui étaient parfois sous yeux, mais qu’il n’aurait pas pris en compte sans le miroir impertinent du Coach).

Bien entendu, pour proposer ces contre-pieds, sans qu’ils soient vécus comme des porte-à-faux, il faut une bonne alliance de travail et une position basse de votre part, qui favorise l’ouverture et la remise en question.

Changer de paradigme et de point de vue

• « Comment changer votre point de vue et bénéficier d’un renversement de paradigme ?
• « Merci de cette question. Réponse : En sollicitant le miroir d’un coach… 🙂

Plus sérieusement : vous changerez votre point de vue, en changeant d’abord votre regard, c’est-à-dire les pensées que vous nourrissez à propos de la situation que vous aimeriez améliorer.

• Pour changer une situation dans laquelle vous êtes impliqué, il faut changer votre comportement au sein de cette situation
• Pour changer un comportement, il faut modifier votre attitude en amont du comportement, qui s’articule autour de cette attitude.
• Pour changer d’attitude, vous devez changer de point de vue sur la situation.

C’est une chose que l’on peut faire tout seul. D’ailleurs, vous le faites souvent. Mais si vous lisez cet article, c’est qu’il y a peut-être une situation bien précise, à laquelle vous pensez, et qui ne change pas suffisamment vite ou de façon suffisante, malgré tous vos efforts. Vous savez pourquoi ?

Parce que vous n’avez pas réussi encore à changer votre regard sur elle, vous n’avez pas changé d’attitude, et vos comportement sont quasiment toujours les mêmes, malgré des petits changements de détail insuffisants. Si vous voulez vraiment changez les choses : changez-vous, vous-même, d’abord ! (voir notre article : « changer le monde ? »)

Dépasser les points aveugles

• Pourquoi ne regardez-vous pas dans la direction où se trouve votre solution ?
• Qu’est-ce qui vous permettrait de regarder là où vous ne regardez pas ?

Parce que c’est en dehors de votre « cadre de référence », parce que c’est dans les angles morts de votre vision, parce que c’est caché derrière vos points aveugles !

Voila pourquoi cette situation-là est si difficile pour vous  à changer. Mais rassurez-vous, quand on vous aura un peu challenge sur vos croyances que vous pensiez définitives, vous apercevrez d’autres solutions, qui elles, fonctionneront ! On a tous des points aveugles et nos angles morts :

• les points aveugles ce sont des choses que vous ne savez pas que vous ne savez pas : un peu comme s’il y avait une tâche devant vos yeux et que vous ne puissiez pas voir ce qu’il y a derrière ce point noir. Mais comme vous vivez avec cette tâche en permanence, vous vous y êtes habitué, et vous ne vous rendez pas compte qu’il vous manque une partie de ce qu’il y a à voir…
• les angles morts, c’est ce qui est sur les côtés et derrière vous, que vous ne pensez pas à prendre en compte, parce que c’est inhabituel pour vous, dans vos modes de fonctionnement actuels.

Et nos proches ont beau nous dire certaines choses : … on ne parvient pas à les entendre et les intégrer ! Pour parvenir à cela il faut parfois changer de paradigme, ouvrir votre cadre de références et vous remettre en question.

Un coaching pour changer de paradigme

Il faut parfois que cela vienne de quelqu’un d’extérieur à votre système, par quelqu’un en qui vous aurez placé votre confiance et qui vous offrira un feed-back bien ajusté qui tape dans le mille, ou une question puissante qui vous ouvre de nouveaux horizons et favorise le changement de paradigme. Voici des exemples de questions qui aident au changement de paradigme :

• Si un sage vous donnait un conseil par rapport à cet objectif : quel serait-il ?
• Que voudriez-vous à la place de ce qui ne vous convient pas ?
• Comment ce serait mieux si cet objectif était atteint ? Quels en seraient les avantages pour qui ? A quoi verrez-vous que cet objectif est atteint ?
• Quelles autres solutions (que celles qui n’ont pas marché !) pourriez-vous imaginer ?
• Dans quelles autres situations par le passé, vous avez déjà su résoudre ce genre d’équations ?
• Qui d’autre dans votre entourage a la compétence pour atteindre ce genre d’objectifs ? Qui d’autre peut vous aider à atteindre cet objectif ?
• Quel serait un premier petit pas que vous pourriez faire tout de suite pour vous mettre en mouvement dans la bonne direction ?
• Etc…

Vous avez compris, toutes ces questions vous détournent du problème et orientent votre attention vers les solutions. Elles créent une aspiration positive vers l’action, au lieu de vous maintenir enfermé dans une analyse sans fin de ce qui est si frustrant pour vous… Ce sont des cadeaux précieux, qui vous permettent de voir ce qu’il y a derrière le point aveugle (peut-être même comprendre ce qu’il y a dessous…).

Les bénéfices d’un coaching individuel

• Par définition, le coaching vous accompagne dans une pensée « out of the box » (si c’est pour rester dans votre boite, vous n’avez besoin de personne !)
• C’est justement parce que le coaching à sortir de vos rails, qu’il vous permet de découvrir des ressources insoupçonnées en vous-mêmes…
• Ne restez pas seul, coincé dans la situation, alors qu’en quelques heures de coaching votre vie pourrait changer parfois de façon radicale !

Votre coach, va vous fournir du feed-back, mais il va aussi vous inviter à envisager d’autres points de vue que le vôtre. Ainsi vous verrez la situation, avec d’autres yeux que les vôtres et cela vous aidera grandement à changer votre façon de voir. Par exemple :

• que verrait un des autres protagonistes de la situation ?
• que verrait un observateur extérieur ?
• que verriez-vous, vous-même dans 20 ans ?
• que verrait quelqu’un auquel vous ne pensez pas encore, mais qui influence pourtant la situation de l’extérieur ?

Là, vous verrez avec une autre perspective, vous repenserez le problème autrement, et vous apercevrez qu’en formulant autrement votre objectif, de nombreuses actions efficaces apparaîtront possibles pour vous. On ne peut pas se changer soi-même, mais on peut changer des comportements appris, des habitudes mises en place il y a longtemps mais qui deviennent contre productives dans un nouvel environnement.

De plus, on ne peut pas vraiment changer tout seul, de l’intérieur. Pas plus qu’on peut se remettre tout seul en place une vertèbre au milieu du dos. En revanche, à deux, on balaye mieux les angles morts et on peut travailler efficacement sur ce qui nous retient de changer nos habitudes. On peut identifier ce qui bloque et voir comment le retirer pour déclencher le changement en soi.

Pour travailler sur vous-même, en profondeur, en n’y passant pas plus de temps qu’il n’en faut, pour avancer en sécurité,  en assurant vos premiers pas vers vos nouveaux objectifs, envisagez sérieusement un coaching individuel.

Vous gagnerez beaucoup de temps, parfois plusieurs années, et mobiliserez vos énergies pour atteindre des résultats en rupture…

Exemple de coaching qui illustre comment la préparation mentale peut aider un dirigeant à changer de paradigme

Cet exemple montre comment un processus de coaching axé sur la préparation mentale peut aider un dirigeant à opérer un véritable changement de paradigme. En modifiant sa manière de percevoir les défis et en adoptant une vision plus positive et orientée solutions, le dirigeant parvient à transformer son approche du management, créant ainsi un environnement de travail plus harmonieux et productif pour lui et ses équipes.

Contexte :
Un dirigeant d’une entreprise de taille moyenne se trouve dans une phase de transformation. L’entreprise fait face à une concurrence accrue et les équipes sont démoralisées par des changements organisationnels récurrents. Le dirigeant, habitué à une approche très directive et centrée sur les résultats immédiats, se sent souvent frustré par la lenteur de l’adaptation de son équipe aux nouveaux objectifs. Il est également confronté à une forte pression de la part du conseil d’administration pour atteindre des résultats à court terme.

Objectif du coaching :
Le coach aide le dirigeant à changer de paradigme, en l’accompagnant dans une préparation mentale pour adopter une vision plus positive et orientée solutions, en phase avec les besoins de transformation de l’entreprise.

Étapes du coaching :

1. Prise de conscience et identification des croyances limitantes :
   Le coach invite le dirigeant à réfléchir sur ses pratiques de management actuelles. Il réalise qu’il est toujours très axé sur l’identification des problèmes et la correction des erreurs, souvent en réagissant de manière impulsive et autoritaire. Le dirigeant reconnaît que cette approche génère une atmosphère de stress et de frustration au sein de l’équipe, ce qui entrave la créativité et la motivation. Le coach lui fait prendre conscience que son propre mode de fonctionnement, basé sur une logique de contrôle et de correction, pourrait être un frein à la transformation qu’il souhaite pour son entreprise.

2. Redéfinition des objectifs et adoption d’un nouveau cadre de pensée :
   Le coach introduit l’idée de « changement de paradigme » : au lieu de focaliser sur la gestion des problèmes, il encourage le dirigeant à orienter son attention sur les opportunités de croissance et les points forts de ses équipes. Le dirigeant est amené à revoir son rôle : celui d’un leader ne se résume pas à résoudre les problèmes, mais à inspirer son équipe, à la guider vers des solutions et à lui donner les moyens d’innover.

3. Techniques de préparation mentale :
   À travers des exercices de préparation mentale, le coach propose des stratégies pour aider le dirigeant à se détacher de ses habitudes de gestion orientées problème et à développer des réflexes plus positifs et proactifs. Par exemple, chaque matin avant de commencer sa journée, le dirigeant pratique la visualisation positive : il imagine une journée où son équipe est engagée, collaborative et tournée vers des solutions. Il se visualise en tant que leader calme et inspirant, prêt à écouter et à soutenir son équipe. Ce rituel permet au dirigeant de rééduquer son mental et de renforcer sa confiance dans sa capacité à conduire le changement.

4. Réévaluation des défis et gestion des émotions :
   Le coach aide également le dirigeant à prendre du recul sur les défis auxquels il est confronté. Plutôt que de les voir comme des obstacles insurmontables, il apprend à les considérer comme des occasions d’apprentissage et de développement. Par exemple, un retard dans un projet est désormais perçu comme une opportunité pour l’équipe de réévaluer ses méthodes de travail et d’apporter des améliorations. Ce changement de perception réduit le stress et permet au dirigeant de mieux gérer ses émotions et celles de son équipe.

5. Suivi et ajustements :
   À chaque séance, le coach et le dirigeant font le point sur les progrès réalisés. Le dirigeant note les changements dans son approche de gestion, notamment la façon dont il gère les situations difficiles. Il constate qu’il est désormais plus à l’écoute de ses collaborateurs et qu’il a appris à célébrer les réussites, même petites. Il est également plus enclin à encourager l’innovation et à reconnaître les initiatives positives de son équipe. Ces ajustements contribuent à créer une dynamique de travail plus saine et plus motivante pour tous.

Résultats :
Au bout de quelques mois, le dirigeant constate une amélioration notable dans la cohésion et l’engagement de son équipe. Les collaborateurs se sentent plus autonomes et responsables, ce qui entraîne une meilleure performance. En se détachant de son ancien modèle basé sur la correction des erreurs, le dirigeant crée un environnement plus collaboratif, propice à l’innovation et à la créativité. Il devient un leader qui inspire par son calme et sa vision positive, plutôt que par la gestion des crises et des problèmes.

Exemples de changement de paradigme en management

• Premier exemple de changement de paradigme : Beaucoup de managers sont formés à créer de la valeur en identifiant les erreurs, en corrigeant les écarts et en résolvant des problèmes. Ces activités deviennent alors une part essentielle de leur rôle. Cependant, s’ils se concentrent exclusivement sur la recherche de défauts ou d’erreurs, ils finiront toujours par en trouver, ce qui crée un cycle sans fin. Un véritable changement de perspective serait de redéfinir ce qu’est un bon management : il s’agit avant tout d’adopter un regard positif et une attitude positive envers les collaborateurs et les situations.

• Deuxième exemple de changement de paradigme : Une idée courante veut que pour trouver des solutions efficaces, il faille d’abord bien comprendre le problème, en identifier les causes et les traiter en profondeur. Cela est souvent vrai dans des contextes techniques. Toutefois, en management, les défis sont souvent plus relationnels et subjectifs. Discuter fréquemment des problèmes « psychologiques » (tels que les tensions, conflits, stress, frustration, etc.) peut parfois leur donner une importance excessive et les rendre plus présents qu’ils ne devraient l’être. Un changement de paradigme intéressant serait de minimiser ces discussions sur les problèmes et de privilégier, autant que possible, une approche orientée vers les solutions.

• Troisième exemple de changement de paradigme : En coaching, il est fréquent qu’un client cherche à maîtriser ses émotions. Cependant, tant qu’il tente de les contrôler ou de les réprimer, il risque de se laisser submerger à un moment donné, perdant ainsi le contrôle. Un changement de perspective pertinent ici serait de considérer qu’il n’y a rien à « maîtriser », mais qu’il suffit d’accepter et de ressentir les émotions telles qu’elles sont, sans tenter de les manipuler ou de les réprimer. En effet, l’émotion ne doit pas être perçue comme quelque chose à éviter ou à supprimer, mais comme une expérience naturelle à accueillir.

• Quatrième exemple de changement de paradigme : Il est courant de penser que lorsque quelque chose ne nous plaît pas, il faut le refuser pour provoquer un changement. Tant que cette approche fonctionne, il n’y a pas de raison de la remettre en question. Mais parfois, cette stratégie échoue. En coaching, nous explorons alors une autre possibilité : celle de l’acceptation plutôt que du rejet. Au lieu de lutter contre une situation, il peut être plus efficace de l’accepter telle qu’elle est, au moins temporairement, afin de mieux la comprendre et pouvoir la transformer de l’intérieur. (voir notre article : « accepter la réalité telle qu’elle est » et « Accepter de ne pas « Comprendre« ). En acceptant, vous changerez d’orientation mentale, vous redeviendrez positif, et c’est comme ça que vous aurez les meilleures chances de changer les choses qui ne vous conviennent pas !   Autres articles sur le changement de paradigme :

Changer des habitudes ?

Le poids des habitudes est difficile à changer. Dans la très grande majorité des cas, notre capacité à innover dans un secteur d’activité est inversement proportionnelle au savoir-faire que nous y avons développé à travers le temps. Si vous désirez profondément changer une mauvaise habitude, voici les deux éléments essentiels qui vont vous aider à y parvenir :

• Désirez fortement les bénéfices à long terme de la bonne habitude opposée à l’habitude que vous souhaitez changer Visualisez l’agrément qu’il y aura à vivre avec la bonne habitude que vous souhaitez acquérir
• Appuyez vous sur un déclencheur. Cet élément déclencheurs est e qui crée un choc, à la fois émotionnel et rationnel, assez puissant sur vous-même non seulement pour enclencher la démarche d’intégration de cette habitude, mais également pour la maintenir jusqu’à ce qu’elle soit bien assimilée et deviennent automatique.

1 – Identifiez les habitudes que vous souhaitez changer. Prenez un moment pour repenser à une journée ou une semaine typique et notez toutes les actions que vous réalisez régulièrement de façon automatique, sans y prêter une réelle attention.

2 – Analysez précisément en quoi ces habitudes vous nuisent. Réfléchissez aux conséquences négatives de ces comportements sur votre bien-être, vos objectifs ou votre efficacité.

3 – Définissez ce que vous aimeriez vivre à la place de ces habitudes nuisibles. Pensez à ce que vous souhaitez ressentir ou accomplir si vous parvenez à remplacer ces comportements par des habitudes plus positives.

4 – Choisissez des actions simples et réalisables pour remplacer les mauvaises habitudes par des bonnes. Pour chaque habitude négative, fixez-vous un objectif précis de réduction ou de remplacement, ainsi qu’une échéance pour y parvenir. Commencez par les habitudes les plus faciles à changer pour renforcer votre confiance et attaquer progressivement celles qui sont plus difficiles à modifier.

5 – Suivez vos progrès chaque semaine et chaque mois. « On devient ce que l’on mesure ». En notant vos progrès (et non vos échecs), vous concentrerez votre attention sur vos objectifs et vous vous féliciterez de chaque amélioration, même minime. Ne vous découragez pas. L’échec fait partie du processus d’apprentissage. Il y a déjà beaucoup de choses que vous réussissez, mais cette fois, vous travaillez sur des habitudes plus ancrées. Soyez indulgent envers vous-même et patient : la persévérance est la clé du succès.

Visualisation et changement de paradigme

Une étude sur des pianistes a montré qu’à la suite de quelques séances spécifiques de préparation mentale (qui consistaient seulement à se visualiser en train de jouer au piano), un IRM permet de constater un agrandissement de l’aire cérébrale dédiée à la motricité de doigts ! La préparation mentale par la visualisation impacte donc le cerveau. Dans le même ordre d’idées, lors d’une étude conduite à l’université de Chicago, une équipe de Basket Ball a été divisée en 3 groupes afin de tester l’ habilité des joueurs au lancer franc :

• Le premier groupe pratiqua des lancers francs durant une heure chaque jour.
• Le second groupe se contenta de se visualiser en train de réaliser des lancers francs.
• Le troisième groupe, enfin, n’eut rien à faire.

Après 30 jours de ce traitement, les groupes furent de nouveau soumis au test des lancers francs. Le troisième groupe ne s’améliora évidemment pas. Le premier groupe s’améliora de 24 %. Enfin le second groupe, lui, progressa de 23 % par la seule visualisation. Etonnant, non ?

Face à l’incertitude d’une situation (match, négociation, conflit, etc.) notre cerveau analyse l’environnement, le contexte et recherche dans sa base de données les expériences passées qui se rapprochent le plus de celle-ci.

Un peu à la manière d’un juke-box il sélectionne le disque de réponses qu’il a l’habitude d’utiliser dans ce contexte, ceci afin de se simplifier le nombre d’informations qu’il a à gérer. Ce disque, qui contient des émotions et des comportements, va jouer une certaine musique de manière quasi automatique. L’idée de la préparation mentale est justement de provoquer un changement de paradigme, un changement d’habitudes mentales, en visualisant les situations de façon différente (plus positive).

Le pouvoir de la visualisation est d’autant plus important vis-à-vis des situations plus marquées émotionnellement (un certain contexte vous met en colère, un autre vous stresse, un autre vous trouble, la surprise vous fait perdre vos moyens, etc…), parce que les émotions perturbent l’action réfléchie et notre capacité de traitement de l’information, au profit d’une action réflexe et automatique.

Grâce à la plasticité cérébrale, la visualisation créatrice va permettre de conditionner une émotion particulière (en amont des comportements) pour répondre de façon appropriée à un contexte spécifique.

Une bonne visualisation créatrice inclura donc, dans un contexte spécifique à vos objectifs, le comportement souhaité et un état d’esprit positif, qui vous aideront à sortir de l’automatisme antérieur pour en créer un autre, plus adapté et plus performant.

Conclusion :

Dans un contexte d’incertitude ou de stress, notre cerveau a naturellement tendance à se référer à des schémas de pensée et de comportements préexistants, souvent automatisés, pour gérer la situation. Ces réponses, bien qu’efficaces dans des contextes familiers, peuvent parfois nous limiter lorsqu’elles ne sont plus adaptées à la situation présente. C’est là que la préparation mentale prend toute son importance.

En intégrant des techniques de visualisation créatrice dans votre quotidien, vous avez l’opportunité de reprogrammer votre esprit et de modifier ces schémas automatiques. Plutôt que de réagir instinctivement, vous pouvez choisir de visualiser des réponses plus positives et plus adaptées à chaque situation. Ce processus de changement de paradigme vous permet de développer une plus grande agilité mentale et émotionnelle, en vous offrant les outils nécessaires pour rester calme, centré et réfléchi, même dans les moments les plus intenses.

La visualisation ne consiste pas simplement à imaginer un résultat favorable, mais à imaginer et ancrer des comportements spécifiques et des états d’esprit qui vous permettront de naviguer plus sereinement à travers l’incertitude, de manière proactive et contrôlée. Grâce à la plasticité cérébrale, vous êtes capable de conditionner de nouvelles réponses émotionnelles et comportementales, mieux adaptées à vos objectifs. En vous entraînant à voir les situations sous un autre angle, vous avez le pouvoir de créer des réflexes plus performants et alignés avec vos aspirations.

Ce travail de préparation mentale vous permettra non seulement de sortir des schémas automatiques qui ne vous servent plus, mais aussi d’embrasser un mode de pensée plus positif et plus efficace, tant dans vos décisions que dans vos interactions. En adoptant cette nouvelle perspective, vous serez mieux armé pour affronter les défis avec calme, confiance et clarté, augmentant ainsi votre performance personnelle et professionnelle.