L’approche systémique s’illustre tout particulièrement en coaching d’organisation, puisque par définition cette prestation appréhende l’ensemble d’un système, en agissant sur les interactions entre les différents sous-systèmes qui le composent.

Approche systémique

L’approche systémique considère le client comme un tout, une unité systémique, c’est-à-dire un ensemble constitué d’éléments en interactions, dont les interactions renforcent la cohérence du système laquelle surdétermine la nature des inter relations.

L’approche systémique considère qu’il y a un lien permanent entre le tout et chaque élément du système, comme dans la nature. Du coup l’approche systémique se refuse à tenter d’expliquer un phénomène pris isolément de l’ensemble du système, elle préfère regarder la dynamique globale et voir comment chaque élément la traduit à son plan pour jouer sa carte au sein du tout. Par exemple, quand une instance de direction a du mal à être cohérente et cohésive, de façon chronique depuis plusieurs années, il y a fort à parier que cette équipe n’est pas la seule à supporter ces symptômes dans l’organisation. Soit, que cette instance déteigne sur le reste du système ou qu’elle soit elle-même largement influencée par les autres éléments du système pour incarner ces antagonismes. A y regarder de plus près, on va retrouver des clivages à tous niveaux : entre le comité de Direction et le comité élargi, entre les cadres et les employés, entre les services être eux, entre les équipes au sein des services. L’approche systémique permet d’identifier que la fracture, le clivage, l’antagonisme, sont répandus dans tout le système, exactement comme un corps infecté par un virus, ne souffre pas que de l’orteil droit, mais l’ensemble du métabolisme se défend avec une forte fièvre qui envahit chaque cellule…

Exemple d’approche systémique dans la nature

Actuellement, on ne sait pas comment dans des bancs de poissons ou des vols d’oiseaux très vastes, le pilote et la lanterne rouge situés chacun à plusieurs centaines de mètres de distance, prennent la même décision de changer de cap, simultanément, sans avoir laissé le temps à une communication de se transmettre. Tous les éléments du système (poissons ou oiseaux) prennent la même décision au même instant… Tout se passe comme si la logique du système, l’intelligence collective, avait pris cette décision unanimement, sans concertation chronologique entre les membres, et que la même information de changer de cap avait été prise de la même manière par tous au même moment face à un danger, que certains membres ne pouvaient même pas voir… Dans un système humain, il en va de même, pourquoi sans se concerter, tous résistent au changement, ou tous accueillent le changement d’une même voix  (ce qui n’est pas toujours le cas évidemment) ? Quand cela arrive, l’approche systémique offre des clés de lecture et des protocoles d’intervention précieux pour débloquer une situation.

Approche systémique en coaching

Le coaching est une prestation systémique, qu’il s’agisse d’un coaching individuel, d’un coaching d’équipe ou d’un coaching d’organisation. On coache toujours le client comme une unité à part entière (dont les conçut-ituants fonctionnent en système), engagée dans un système plus vaste: réseau relationnel, réseau d’alliances et de pouvoir, organigramme, etc…. Le client n’est pas pris isolément, comme une particule isolée, observée dans une bouteille de formol dans un laboratoire, séparée de son contexte… si vous sortez une fourmi de sa fourmilière, son comportement sera différent. Seule dans un bocal, ses réactions ne sont plus les mêmes, parce qu’elle n’est plus stimulée par les autres comme avant.

Pour une personne, il en va de même. Avec son coach, elle n’a pas les mêmes comportements que plongée dans son système relationnel. En revanche, quand elle parle à son coach de son système, elle reprend involontairement des attitudes, des postures et des comportements associés à son vécu, que le coach peut observer au sein de la relation ici et maintenant, et faire voir à son client. Du coup cette approche systémique du coach permet au client de se distancier et de prendre conscience de ce qui se joue entre lui et son système d’appartenance. Il pourra dès lors modifier des paramètres, ajuster certains éléments, pour se placer autrement au sein de son contexte. En coaching individuel, on travaille toujours sur les relations, sur la manière d’être en relation (à soi-même, au coach, aux autres, à la vie, etc…). Le coaching individuel travaille forcément à partir de l’approche systémique.

Approche systémique en coaching d’organisation

Nous appréhendons le coaching d’organisation de façon systémique (l’organisation étant une unité, un tout solidaire), comme s’il s’agissait du coaching d’une seule équipe, même si l’entité concernée est en fait constituée de dizaine out de centaines d’équipes. Dans ce cas chaque équipe est considérée comme un élément simple, et nous coachons les relations que ces équipes entretiennent entre elles. Mais un système humain est encore beaucoup plus complexe que simplement composé d’équipes. Il y a d’autres systèmes que le système relationnel entre humains : par exemples le système de visée, le système d’information, le système hiérarchique, pour ne cite que les plus connus. Le coaching d’organisation s’intéresse aux relations entre tous ces sous systèmes du système client, même s’in n’en traite que quelques uns. En fait, il intervient à un certain niveau logique, qu’il va s’appliquer à modifier, et cela aura des conséquences sur tous les autres, par effet domino…

prendre appui sur le plus petit levier pour déclencher une réaction en chaîne dans l’ensemble du système…

En coaching d’organisation, nous adressons simultanément plusieurs aspects du système client :

• Sa culture : ses représentations, ses croyances, ses valeurs, ses rites, ses réflexes
  • les représentations, c’est comment le système envisage la réalité, la manière dont il voit le monde et lui à l’intérieur (c’st très large : c’est en quelque sorte sa vision du monde)
  • les croyances, sont les pensées que le système considère come vraies. Exemples : « notre patron est dur mais c’est bénéfique pour nous. Un patron dit être sévère pour se faire respecter… »
  • les valeurs sont ce qui est important à nos yeux, ce qui résonne en nous profondément,
  • les rites sont les pratiques institutionnelles (par exemple : la genre convention annuelle, le Noël des enfants organisé par le CE, le grand pic-nic du mois de juin, les procédures RH telles que la semaine d’intégration des nouveaux embauchés ou les entretiens annuels d’appréciation, etc…)
  • les réflexes sont les pratiques spontanées, très liées à la vision du monde et aux croyances. Par exemple le « jeu de jambes » chez Danone : Face à un obstacle, un manager s’adaptera et fera preuve d’une grande souplesse, de beaucoup de réactivité et de créativité pour trouver une autre solution qui contourne l’obstacle. C’est un réflexe culturel, on ne s’oppose pas à la difficulté frontalement, on fait plutôt preuve d’ingéniosité. Dans une autre culture, on reporterait la faute sur un autre service, ou bien on regarderait s’il existe un process pour résoudre le problème… Ce n’est ni mieux, ni moins bien, c’est juste un aspect de la culture, comme la langue qu’on parle dans un pays ou les goûts culinaires, c’est comme ça…)
• Le fonctionnement des instances de gouvernance et les interfaces entre elles
• Les relations entre les personnes au sein des équipes stratégiques
• Les pratiques de management
• L’expression des énergies sur le terrain : l’initiative, la responsabilité terrain, la prise de risques, la marge d’autonomie, l’engagement, etc…