Donc vous souhaiteriez comprendre de quel(s) dysfonctionnement(s) souffre l’équipe, de façon à identifier quels éléments de solution permettraient de rétablir une bonne dynamique collective. Un diagnostic systémique va vous aider à y voir clair.

Le diagnostic systémique et le passé

Diagnostic systémique en pratique

Imaginons le cas d’une équipe de direction 6 personnes, dans lesquelles il y aurait des tensions, dont vous auriez appris l’existence par la médecine du travail… Nous effectuerons 9 à 10 entretiens d’1h30, semi-directifs, qui porteront sur : Ce diagnostic systémique vous sera transmis par écrit et commenté oralement. Il présentera des verbatims (anonymes) classés par thèmes pertinents, ainsi que quelques boucles de renforcement à inverser, pour retrouver la fluidité des interactions recherchée.

Particularités de notre diagnostic systémique

De ces réflexions croisées, nous déduirons les éléments clés de la culture de l’équipe :

L’utilisation du diagnostic systémique

Le diagnostic systémique sera d’abord présenté au(x) commanditaire(s) pour : Ensuite le diagnostic systémique est présenté à l’équipe, pour provoquer l’effet miroir et enclencher une réflexion sur les améliorations possibles. Les commentaires du rapport avec l’équipe elle-même est souvent une étape clé. Ce miroir permet à l’équipe d’expliciter et de synthétiser des éléments implicites et épars, dont personne ne parle ouvertement, dans une optique de résolution. Le diagnostic systémique est agissant en soi et représente déjà une intervention de changement. Parfois elle se suffit à elle-même et ne nécessite pas d’autre accompagnement… En savoir plus sur : « coacher une équipe de direction ? »

Coaching et systémie

Voici le le lien vers le replay. d’un webinar gratuit sur le thème du coaching systémique.

En substance, il y est question des principes suivants :

Dans un système, il n’y a pas d’action, sans rétroaction : les éléments s’influencent mutuellement :

Exemples d’applications pratiques :

En coaching, il est très utile de faire travailler les relations :

Les Échos systémiques

Les reflets systémiques, ou principe du transfert énergétique, sont une grande clé pour un coaching puissant : renvoyer au client un miroir propre sur les effets qu’il produit au sein même de la relation de coaching, lui donne clés de lecture de son système et de précieuses indications pour modifier les résultats qu’il peut en obtenir…

Le client « subit » l’influence de sa situation (son équipe par exemple) et autant involontairement qu’ inconsciemment, il transfère ces données dans la relation au coach (qui fait éventuellement de même dans la continuité en supervision).

Le coach, au lieu de réagir, s’il répond proprement, aide son client à prendre conscience de ce qui se joue pour lui et à modéliser comment influencer en retour son système…

Les formes ont souvent tendance à se répéter.

Comme dans une fractale, les mêmes motifs se reproduisent à l’infini, si rien ne les interrompt. Ainsi, les jeux psychologiques appris en enfance se reproduisent à l’âge adulte : la peur du gendarme, l’auto-sabotage, les jeux manipulatrices (plaintes, reproches, justifications, etc…)

Réunions toujours identiques

De même, les réunions sont souvent une sorte de répétition du même scénario : les mêmes personnes parlent en premier pour dire le même genre de choses, les mêmes autres participants les contre-disent ou s’abstiennent de prendre position et ce souvent dans toutes les réunions, quels qu’en soient les contenus.

Pour modifier le contenu, il faut modifier la forme, le process, le cadre…

Le coaching d’équipe permet de devenir de meilleurs coachs individuels

NRGy a modélisé une façon claire, lisible de pratiquer un coaching vivant et bien structuré :

Analyse systémique et coaching :

Le coaching n’est pas tellement « fan » d’analyse !

…fut-ce même une analyse systémique ! Disons tout de suite (pour s’en débarrasser) que le coaching n’est pas très féru d’analyse, puisque c’est une prestation plutôt centrée sur ce qui est émergent dans le présent, et qui travaille davantage avec l’intuition et l’action que l’analyse.
Et si c'était le moment pour vous lancer ?

Vérifier si vous êtes bien fait pour les métiers du coaching ? En savoir plus sur la certification RNCP ? Connaître les programmes de formation à votre disposition ? Choisir la bonne école ? Parlons-en 1/2 heure par téléphone si vous voulez...

Allez hop, c'est parti !

Qu’est-ce qu’une analyse systémique ?

Généralement quand des consultants font des entretiens individuels, c’est pour savoir ce qui ne va pas chez chacun ou le point de vue de chacun sur ce qui ne va pas chez les autres, ou sur un thème donné. Le propre de la démarche systémique est de considérer que les clés du fonctionnement ne sont pas chez les individus, mais entre les individus, dans leurs interactions. L’analyse du système consiste donc à regarder comment fonctionnent ces interactions entre les personnes, entre les équipes, entre les sous systèmes du système observé. Les interviews ne sollicitent pas l’opinion de chacun sur son bien-être au travail comme dans un diagnostic RPS, mais invitent les interviewés à réfléchir à la nature, la qualité et la fréquence de leurs interactions avec les autres, comment l’information circule, comment se prennent les décisions, comment est entretenue la cohésion, quelles sont les croyances et les valeurs collectives qui se traduisent en action, quels éléments de vision seraient de nature à faire rêver positivement et à mobiliser les énergies, etc… Bref une analyse systémique s’occupe de la dynamique collective du système. Car il arrive un moment où la question de l’efficacité dépasse les personnes, elle relève de la culture, c’est-à-dire d’attitudes, de croyances, de réflexes et de comportements qui influencent les individus au sein du système.  Car le système est sur déterminant par rapport aux individus, il façonne peu à peu les filtres que l’on partage, sans le savoir, sans le vouloir… mais bien réellement ! La vision du monde n’est pas la même au sein les systèmes dans lesquels on évolue. Ces visions sont toutes bonnes : elles ont permis aux systèmes de se construire. Malheureusement, les limites de ces visions sont aussi ce qui limite les systèmes. Et c’est là qu’il faut parfois intervenir pour permettre le changement. Pour donner un exemple : Castorama, Leroy Merlin, Jardiland, sont des entreprises de grande distribution positionnées sur le même segment de marché et pourtant leurs cultures, leurs rituels de management sont très différents. Du coup, même si les métiers sont très proches, les mentalités ne sont pas les mêmes, et on peut se plaire dans l’environnement d’une marque et ne pas supporter celui d’une autre !

A quoi sert une analyse systémique ?

L’analyse systémique va révéler ces éléments invisibles et structurants, qui conditionnent les comportements individuels. Prenons le cas de la morosité. Il y a un moment où quoi que l’on fasse ou que l’on ne fasse pas au sein d’un système, le climat reste morose, les personnes semblent négatives, avancent en traînant des pieds, se méfient, etc… Il en va de même pour la confiance : Dans certaines équipes ou certaines entreprises, on a peur, on ne se fait pas confiance ni à soi-même, ni aux autres. Si le management propose quelque chose, c’est sûrement un piège, si le personnel réclame un changement c’est sûrement une revendication qui annonce le début de la fin, etc… Il ne sert à rien de déterminer quand cela a commencé, ou qui est fautif du dysfonctionnement : il est général ! Le plus important et urgent est d’en sortir. Justement la meilleure façon de sortir d’un jeu relationnel est de ne plus y entrer. La finalité de la démarche est de mobiliser tout le système, pour le transformer de l’intérieur vers une plus grande efficacité collective et un meilleur climat. Pour nous, une analyse systémique n’a de sens que si elle est d’abord exploitée lors d’un séminaire du Comité de Direction. L’équipe va alors s’emparer des observations des consultants, les critiquer, les compléter, les nuancer. Elle va réfléchir aux boucles de dysfonctionnements qui ont été mises à jour. Elle va travailler à la manière de les inverser en créant des boucles de réussite. Dans une perspective systémique, on considère que quelques entretiens suffisent pour repérer le fonctionnement de tout le système, puisque le tout se retrouve dans chacune des parties comme dans un hologramme.

Quand une analyse systémique est-elle utile ?

Rappelons brièvement qu’une analyse systémique observe le fonctionnement d’un système : Son mérite sera de redonner leur importance à des signaux faibles, qu’on ne perçoit pas (parfois parce que justement on ne veut pas les voir…), pour en tirer des pistes de désenlisement ou dégripper le système, qui s’est enrayé et n’avance plus !

Ce qui motive une analyse systémique

Quand plusieurs tentatives ont échoué, quand les remèdes ont fini par provoquer davantage du problème qu’ils cherchaient à résoudre, il est évidemment inutile de faire plus de la même chose qui ne marche pas. Pourtant c’est précisément ce qui vient d’être fait à plusieurs reprises, sinon le système n’en serait pas rendu au bord d’une crise… Heureusement, certains responsables en ont l’intuition, qui cherchent à confirmer leur pressentiment, et à mettre des mots sur ce qu’ils perçoivent sans pouvoir se l’avouer tout-à-fait. L’objectif d’une analyse systémique, c’est de repérer comment ça coince pour tenter la manoeuvre inverse et débloquer le système ! Après, on pourra relancer le mouvement, mais pas avant d’avoir retirer les roues motrices de l’ornière…

Les symptômes d’un problème systémique

Ils peuvent être assez variés, tels que : Dans ces cas-là une analyse systémique est très appropriée, pour savoir comment le système dysfonctionne et comment le remettre en ordre de marche.

Exemples de cas où une analyse systémique est particulièrement pertinente

Réussir une analyse systémique 

Réussir une analyse systémique, cela commence dès les entretiens préparatoires. Il faut les conduire dans l’esprit du coaching et un peu comme des entretiens de coaching : regard positif, accueil du cadre de référence client, questions impertinentes, centration action et résultats. Les entretiens doivent faire bouger l’ensemble du système tout de suite :

Une analyse systémique faite à plusieurs coachs

Nous recommandons de se répartir les entretiens, afin de croiser vos regards entre coachs. Chacun rédigera ses compte rendus, en mettant en évidence les thèmes abordés lors de l’entretien et les Verbatims des interviewés. Ceux-ci devraient idéalement être envoyés et lus avant la réunion de synthèse entre collègues coachs. Maintenant, comment allez-vous faire pour partager les retours de vos entretiens pour réussir une analyse systémique tous ensemble ? Lors de cette séance de travail à plusieurs, vous éviterez la restitution linéaire des compte rendus de chacun : Soyez vigilant à ne pas reproduire entre vous, ce que vit le système que vous observez ! En fait, vous ne pourrez pas l’éviter, mais vous pourrez en être conscients, ce qui vous permettra en voyant ce qui vous arrive : Ainsi, posez-vous ensemble les questions suivantes (et sans trop vous référer à vos compte-rendus) : Ainsi, les interviewers auront-ils plus de chance de réussir une analyse systémique collective, au lieu de tenter d’agréger des analyses individuelles…

Entretiens préparatoires à un coaching d’équipe

En coaching d’équipe, on va parler d’entretiens de pré mobilisation ou d’entretiens systémiques, pour préparer un diagnostic systémique d’équipe. Si ce sont de véritables interviews systémiques, ils vont déjà provoquer des effets vertueux. Sinon, ils sont conduits en mode linéaire, et font plus de mal que de bien. Expliquons-nous : Quand on demande à des personnes d’indiquer de quels dysfonctionnements souffre leur équipe, les interviewés en trouvent toujours, évidemment… y compris dans une équipe très performante et mature. Nous sommes donc particulièrement attentifs à l’effet loupe, qui grossit artificiellement les problèmes, et nous n’aimons pas les “rapports d’audit” qui enveniment les situations (alors même qu’ils visent théoriquement à résorber les éventuels problèmes) en les faisant apparaître finalement plus graves qu’elles ne sont. Les interviews systémiques ne sont pas là pour renforcer les problèmes mais pour contribuer à les résorber !

Des interviews systémiques qui mobilisent

  • Les interviews systémiques sont des entretiens dits de “pré-mobilisation”, car ils stimulent les interviewés à se mettre tout de suite en mouvement vertueux, et à enclencher certains changements sans attendre la suite de l’accompagnement. Les interviews systémiques sont une précontamination positive (attitude coach de l’interviewer – la définir) : ils sont responsabilisant et orientés solutions
  • Un diagnostic systémique n’est donc pas qu’une photo statique et descriptive, mais déjà une intervention dynamique, qui bouge les lignes. Non seulement nous co-construisons une architecture sur mesure, mais lors des entretiens nous préparons déjà les acteurs aux changements auxquels ils aspirent

Comment se passent les interviews systémiques

Les interviews systémiques sont conduites de façon semi-directive et orientés solutions. Ils sont menés par des coachs, rompus à l’art de l’entretien positif et de l‘orientation solutions, Ils stimulent et responsabilisent puissamment les interviewés Ils tendent le miroir sur des points utiles à l’équipe :
  • Quels sont les atouts de l’équipe, ses points d’appui et ses potentiels de développement ?
  • Si l’équipe faisait un grand pas en avant en termes de fonctionnement collectif (dans les domaines de votre choix), quelles seraient les différences entre cette situation idéale et aujourd’hui ?
  • Quels sont les axes d’amélioration prioritaires selon vous en termes de fonctionnement collectif ?
  • Quelles recommandations concrètes mettriez-vous en œuvre en priorité si vous en aviez le pouvoir et les moyens (avec une baguette magique par exemple) ?

Bénéfices des interviews systémiques

  • Les interviews systémiques en coaching d’équipe permettent aux interviewés de « raconter » une histoire décristallisée, et représentent déjà un mini recadrage : Dans un cadre donné, que l’on remet en perspective, d’autres horizons s’avèrent possibles… L’effet “story telling” joue en faveur de l’équipe : un récit co-écrit qui propose des bifurcations vertueuses qui réécrivent l’histoire autrement, dans la perspective d’une meilleure efficacité collective
  • La démarche pose et sous-entend que ce qui est vécu dans l’équipe est “fondé”, légitime, pertinent… En effet, le problème est sans solution, c’est pour cela qu’on en souffre, c’est « normal » : n’importe qui à leur place en souffrirait aussi ! La démarche ne disqualifie donc pas les interviewés. Au contraire, elle les valorise, ce qui est un préalable au travail de transformation.
  • Les interviewers du cabinet  de coaching Orygin qui conduisent les entretiens, sont des coachs et pas des consultants. Ils offrent une écoute systémique et orientée solutions, mais aussi une parole positive et centrée, qui modélise ce que pourraient être des échanges authentiques et profonds au sein de l’équipe..

Aller au-delà des causes

  • Le diagnostic systémique met en évidence “l’alliance méta” qui permet et favorise l’émergence de la manifestation du dysfonctionnement (ou ce qu’on appelle « le symptôme »). Dans cette perspective, ce dysfonctionnement est plutôt considéré comme l’expression d’une grande efficacité, d’un super fonctionnement, mais mal orienté. La question est donc : « comment utiliser l’intelligence collective dans le bon sens ? ». Exemple :  “Tous d’accords pour s’opposer !” illustre une forte convergence. Qu’est-ce qu’on cherche à ne pas faire pendant qu’on détourne l’attention vers l’objet prétexte des conflits ? – Cf le barde dans Astérix : que se passerait-il s’il chantait juste ?  Ou s’il disparaissait ? Quelle est sa fonction positive dans l’histoire et dans le groupe, en chantant faux ?
  • Ce ne sont pas tant les causes que l’on cherche dans le passé, que les ressources !
  • Les interviews systémiques poussent au-delà des causes, considérant celles-ci comme des opportunités et des leviers, pas forcément et uniquement comme des causes à résorber
    • Les causes vont au-delà des personnes
    • Les causes ne sont pas linéaires (A est la cause de B… Parce que par ailleurs, B est la cause de A ) : c’est comme si l’intelligence du système produisait des causes de façon à bénéficier des conséquences, même “négatives”…
    • Et puis il y a un faisceau de paramètres. Et ce n’est pas parce que c’est complexe, qu’il faut en faire une histoire compliquée… 🙂
Pour résoudre un dysfonctionnement systémique dans votre équipe ou dans votre entreprise, n’hésitez pas à me joindre directement sur mon portable (0671849706)

Paul Devaux

Coach professionnel

Depuis 25 ans, Paul pratique le Coaching professionnel en entreprise, dans une approche systémique. Accrédité à la Société Française de Coaching en 2008, il est également formateur et superviseur de Coachs depuis 2010. Egalement fondateur d'une école de coaching (voir NRGY-trainig.fr).

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