Analyse systémique et coaching :

• Qu’est-ce qu’une analyse systémique ?
• A quoi sert une analyse systémique ?
• Conduire une analyse systémique dans la perspective d’une intervention sur un système ?

Le coaching n’est pas tellement « fan » d’analyse !

…même une analyse systémique ! Disons tout de suite (pour s’en débarrasser) que le coaching n’est pas très féru d’analyse, puisque c’est une prestation plutôt centrée sur ce qui est émergent dans le présent, et qui travaille davantage avec l’intuition et l’action que l’analyse et  Merci à Gabs pour son coup de crayon
et son humour[/caption]

Qu’est-ce qu’une analyse systémique ?

Généralement quand des consultants font des entretiens individuels, c’est pour savoir ce qui ne va pas chez chacun ou le point de vue de chacun sur ce qui ne va pas chez les autres, ou sur un thème donné. Le propre de la démarche systémique est de considérer que les clés du fonctionnement ne sont pas chez les individus, mais entre les individus, dans leurs interactions. L’analyse du système consiste donc à regarder comment fonctionnent ces interactions entre les personnes, entre les équipes, entre les sous systèmes du système observé. Les interviews ne sollicitent pas l’opinion de chacun sur son bien-être au travail comme dans un diagnostic RPS, mais invitent les interviewés à réfléchir à la nature, la qualité et la fréquence de leurs interactions avec les autres, comment l’information circule, comment se prennent les décisions, comment est entretenue la cohésion, quelles sont les croyances et les valeurs collectives qui se traduisent en action, quels éléments de vision seraient de nature à faire rêver positivement et à mobiliser les énergies, etc… Bref une analyse systémique s’occupe de la dynamique collective du système. Car il arrive un moment où la question de l’efficacité dépasse les personnes, elle relève de la culture, c’est-à-dire d’attitudes, de croyances, de réflexes et de comportements qui influencent les individus au sein du système.  Car le système est sur déterminant par rapport aux individus, il façonne peu à peu les filtres que l’on partage, sans le savoir, sans le vouloir… mais bien réellement ! La vision du monde n’est pas la même au sein les systèmes dans lesquels on évolue. Ces visions sont toutes bonnes : elles ont permis aux systèmes de se construire. Malheureusement, les limites de ces visions sont aussi ce qui limite les systèmes. Et c’est là qu’il faut parfois intervenir pour permettre le changement. Pour donner un exemple : Castorama, Leroy Merlin, Jardiland, sont des entreprises de grande distribution positionnées sur le même segment de marché et pourtant leurs cultures, leurs rituels de management sont très différents. Du coup, même si les métiers sont très proches, les mentalités ne sont pas les mêmes, et on peut se plaire dans l’environnement d’une marque et ne pas supporter celui d’une autre !  

A quoi sert une analyse systémique ?

L’analyse systémique va révéler ces éléments invisibles et structurants, qui conditionnent les comportements individuels. Prenons le cas de la morosité. Il y a un moment où quoi que l’on fasse ou que l’on ne fasse pas au sein d’un système, le climat reste morose, les personnes semblent négatives, avancent en traînant des pieds, se méfient, etc… Il en va de même pour la confiance : Dans certaines équipes ou certaines entreprises, on a peur, on ne se fait pas confiance ni à soi-même, ni aux autres. Si le management propose quelque chose, c’est sûrement un piège, si le personnel réclame un changement c’est sûrement une revendication qui annonce le début de la fin, etc… Il ne sert à rien de déterminer quand cela a commencé, ou qui est fautif du dysfonctionnement : il est général ! Le plus important et urgent est d’en sortir. Justement la meilleure façon de sortir d’un jeu relationnel est de Une synthèse du rapport…[/caption]   La finalité de la démarche est de mobiliser tout le système, pour le transformer de l’intérieur vers une plus grande efficacité collective et un meilleur climat. Pour nous, une analyse systémique n’a de sens que si elle est d’abord exploitée lors d’un séminaire du Comité de Direction. L’équipe va alors s’emparer des observations des consultants, les critiquer, les compléter, les nuancer. Elle va réfléchir aux boucles de dysfonctionnements qui ont été mises à jour. Elle va travailler à la manière de les inverser en créant des boucles de réussite. Dans une perspective systémique, on considère que quelques entretiens suffisent pour repérer le fonctionnement de tout le système, puisque le tout se retrouve dans chacune des parties comme dans un hologramme.