A Retenir

• Le leader-coach privilégie l’inspiration et l’accompagnement au simple pilotage managérial classique.
• Adopter la position basse permet de révéler l’autonomie et le potentiel des collaborateurs.
• La qualité de présence et l’authenticité des relations sont essentielles à la réussite collective.
• L’impertinence respectueuse et les questions puissantes stimulent innovation et réflexion en équipe.
• L’orientation solutions favorise un état d’esprit positif et accélère la résolution des difficultés.
• Un dispositif de formation structuré, combiné au coaching collectif et individuel, garantit une transformation durable.

L’évolution nécessaire du management moderne

Dans un monde professionnel en constante mutation, la distinction entre manager et leader devient cruciale pour la performance. Alors que le manager classique se contente de piloter, et d’animer , le leader-coach transforme, inspire et révèle le potentiel de ses équipes. Cette transformation ne s’improvise pas : elle nécessite le développement d’une posture spécifique et la maîtrise d’outils relationnels puissants.

Le passage du management opérationnel au leadership coach représente un changement de paradigme fondamental. Il s’agit de passer d’une logique d’exécution et de contrôle à une logique d’accompagnement et d’inspiration, d’une relation hiérarchique traditionnelle à une relation de partenariat authentique. Cette évolution répond aux attentes des nouvelles générations de collaborateurs qui recherchent du sens, de l’autonomie et un développement personnel dans leur travail.

La position basse : Redéfinir la relation hiérarchique

Comprendre la position basse

La position basse constitue le socle du leadership coach. Contrairement aux idées reçues, adopter une position basse ne signifie pas renoncer à son autorité ou à sa légitimité. Il s’agit plutôt de placer l’autre au centre, de reconnaître ses compétences et son potentiel, tout en maintenant son rôle de guide et de facilitateur.

Cette posture implique une humilité professionnelle qui permet au leader-coach de :

• Reconnaître qu’il ne détient pas toutes les réponses
• Accepter que ses collaborateurs puissent avoir des idées meilleures que les siennes
• Créer un espace de sécurité psychologique favorable à l’innovation
• Développer l’autonomie et la responsabilisation de ses équipes

Mise en pratique de la position basse

Pour développer cette posture, le manager doit apprendre à :

Écouter avant de parler : Consacrer 70% du temps de communication à l’écoute active, en posant des questions ouvertes plutôt qu’en donnant des directives immédiates.

Valoriser les contributions : Reconnaître publiquement les bonnes idées et les initiatives de ses collaborateurs, en leur attribuant clairement le mérite.

Accepter la remise en question : Créer un climat où ses décisions peuvent être questionnées de manière constructive, sans que cela soit perçu comme un défi à son autorité.

Montrer sa vulnérabilité : Partager ses propres difficultés et apprentissages, démontrant ainsi que l’erreur fait partie du processus de développement.

Construire des relations authentiques

Les fondements de l’authenticité managériale

L’authenticité dans la relation managériale ne se décrète pas, elle se construit jour après jour à travers des attitudes et des comportements cohérents. Le leader-coach authentique développe une congruence entre ses valeurs, ses paroles et ses actes, créant ainsi un climat de confiance propice à la performance collective.

Cette authenticité se manifeste par :

• Une transparence dans la communication des enjeux et des difficultés
• Une cohérence entre les messages portés et les comportements adoptés
• Une capacité à reconnaître ses erreurs et à en tirer des enseignements
• Un intérêt sincère pour le développement de chaque membre de l’équipe

Développer l’intelligence relationnelle

Le leader-coach cultive sa capacité à créer du lien en :

Personnalisant ses approches : Adapter son style de communication et d’accompagnement à chaque personnalité, en tenant compte des motivations et des modes de fonctionnement individuels.

Créant des rituels relationnels : Instaurer des moments dédiés aux échanges informels, aux feedbacks réguliers et aux conversations de développement.

Pratiquant l’empathie active : Développer sa capacité à comprendre et à ressentir les émotions de ses collaborateurs, sans pour autant les porter.

Maintenant la proximité dans la distance : Trouver le juste équilibre entre bienveillance et exigence, proximité et autorité.

La qualité de présence : Un art managérial essentiel

Définir la présence managériale

La qualité de présence du leader-coach va bien au-delà de sa simple présence physique. Elle englobe sa capacité à être pleinement disponible, mentalement et émotionnellement, lors de ses interactions avec ses collaborateurs. Cette présence se caractérise par une attention totale portée à l’autre, sans jugement ni distraction.

Cette qualité de présence se traduit par :

• Une écoute active et empathique
• Une attention portée aux signaux verbaux et non-verbaux
• Une capacité à créer un espace de sécurité psychologique
• Une disponibilité mentale totale lors des échanges

Cultiver la présence au quotidien

Pour développer cette qualité de présence, le leader-coach peut :

Pratiquer la mindfulness managériale : Développer sa capacité à être pleinement présent dans l’instant, en laissant de côté ses préoccupations et ses urgences.

Créer des espaces dédiés : Aménager des moments et des lieux spécifiques pour les échanges importants, à l’abri des interruptions et des distractions.

Développer son intelligence émotionnelle : Apprendre à identifier et à gérer ses propres émotions pour mieux accueillir celles de ses collaborateurs.

Pratiquer l’écoute générative : Écouter non seulement ce qui est dit, mais aussi ce qui n’est pas dit, les émotions sous-jacentes et les besoins exprimés implicitement.

L’impertinence respectueuse : Challenger avec bienveillance

L’art du questionnement constructif

L’impertinence respectueuse constitue un équilibre délicat entre la remise en question nécessaire et le respect de la personne. Le leader-coach développe sa capacité à challenger les idées, les habitudes et les zones de confort, tout en préservant la dignité et l’estime de ses collaborateurs.

Cette compétence permet de :

• Stimuler la réflexion et l’innovation
• Éviter la complaisance et la routine
• Révéler les potentiels cachés
• Favoriser la prise de recul et l’analyse critique

Techniques d’impertinence constructive

Le questionnement socratique : Utiliser des questions puissantes et ouvertes qui amènent la personne à réfléchir par elle-même plutôt que de lui donner directement la réponse.

La reformulation provocante : Reformuler les propos en les amplifiant légèrement pour faire prendre conscience des implications ou des contradictions.

Le miroir bienveillant : Refléter à la personne ses comportements ou ses choix sans jugement, en l’invitant à analyser leur pertinence.

L’hypothèse alternative : Proposer des scénarios différents pour élargir le champ des possibles et stimuler la créativité.

Les questions puissantes : Catalyseurs de transformation

La puissance du questionnement

Les questions puissantes constituent l’outil principal du leader-coach. Contrairement aux questions fermées qui limitent les réponses, les questions puissantes ouvrent des espaces de réflexion, révèlent des perspectives nouvelles et catalysent les prises de conscience.

Une question puissante présente plusieurs caractéristiques :

• Elle génère de la curiosité et de l’intérêt
• Elle invite à la réflexion profonde
• Elle fait émerger de nouvelles perspectives
• Elle responsabilise la personne dans sa recherche de solutions

Types de questions transformatrices

Questions d’élargissement : « Quelles autres options n’avons-nous pas encore explorées ? » « Que se passerait-il si nous regardions cela sous un autre angle ? »

Questions de responsabilisation : « Qu’est-ce qui dépend entièrement de vous dans cette situation ? » « Comment pourriez-vous influencer positivement cette dynamique ? »

Questions d’apprentissage : « Qu’est-ce que cette expérience vous apprend sur vous-même ? » « Comment pourriez-vous utiliser cette connaissance à l’avenir ? »

Questions d’inspiration : « Quelle serait votre vision idéale de cette situation ? » « Qu’est-ce qui vous enthousiasme le plus dans ce projet ? »

L’orientation solutions : Dépasser les obstacles

Adopter un mindset solutionniste

L’orientation solutions représente un changement de paradigme mental fondamental. Plutôt que de s’attarder sur les problèmes et leurs causes, le leader-coach dirige systématiquement l’attention vers les solutions possibles et les ressources disponibles.

Cette approche présente plusieurs avantages :

• Elle maintient un état d’esprit positif et constructif
• Elle stimule la créativité et l’innovation
• Elle développe l’autonomie et la proactivité
• Elle accélère la résolution des difficultés

Méthodologie d’accompagnement vers les solutions

La technique du « Comment faire pour… » : Transformer chaque problème en défi créatif en le reformulant sous forme de question solution.

L’exploration des ressources : Identifier systématiquement les compétences, les expériences et les outils disponibles avant de chercher des ressources externes.

La progression par petits pas : Décomposer les grands défis en actions concrètes et réalisables à court terme.

L’expérimentation contrôlée : Encourager les tests et les prototypes plutôt que la recherche de la solution parfaite.

Catalyser les décisions : L’art de faciliter sans imposer

Le rôle de catalyseur décisionnel

Le leader-coach ne prend pas les décisions à la place de ses collaborateurs, mais facilite leur processus de décision. Il agit comme un catalyseur qui accélère les réactions sans s’y substituer. Cette approche développe l’autonomie, la responsabilisation et l’engagement des équipes.

Ce rôle de catalyseur implique :

• Clarifier les enjeux et les options disponibles
• Structurer la réflexion sans orienter le choix
• Révéler les critères de décision implicites
• Accompagner l’évaluation des conséquences

Techniques de facilitation décisionnelle

La matrice de décision collaborative : Construire ensemble les critères d’évaluation et accompagner l’analyse comparative des options.

Le questionnement stratégique : « Quels sont vos critères prioritaires pour cette décision ? » « Comment saurez-vous que vous avez fait le bon choix ? »

La projection dans l’avenir : « Dans six mois, qu’est-ce qui nous fera dire que cette décision était la bonne ? » « Quels seraient les regrets possibles ? »

L’exploration des conséquences : Accompagner l’analyse des impacts à court et long terme de chaque option.

L’art de la contractualisation : Créer un cadre clair et juste

Importance du cadre dans la relation de coaching

La contractualisation constitue un élément essentiel de la posture de leader-coach. Elle permet d’établir des règles du jeu claires, de définir les attentes mutuelles et de créer un cadre sécurisant pour tous les participants. Ce cadre n’est pas contraignant mais libérateur, car il permet à chacun de s’exprimer en toute sécurité.

Un bon cadre de travail inclut :

• Les objectifs partagés et les résultats attendus
• Les règles de fonctionnement et de communication
• Les rôles et responsabilités de chacun
• Les modalités de suivi et d’évaluation

Éléments clés d’une contractualisation réussie

La co-construction des règles : Impliquer les collaborateurs dans l’élaboration du cadre de travail pour garantir leur adhésion et leur engagement.

La flexibilité adaptative : Prévoir des mécanismes d’ajustement du cadre en fonction de l’évolution des situations et des besoins.

La transparence totale : Clarifier les attentes, les contraintes et les marges de manœuvre de manière explicite et transparente.

L’équité dans l’exigence : Appliquer les mêmes standards à tous tout en tenant compte des spécificités individuelles.

Développer ces compétences : Plan d’action pratique

Autodiagnostic et prise de conscience

Avant d’entreprendre sa transformation, le manager doit réaliser un diagnostic honnête de ses pratiques actuelles. Cette introspection peut s’appuyer sur :

• Des feedbacks 360° de ses collaborateurs et pairs
• Une analyse de ses réactions face aux situations difficiles
• Une évaluation de la qualité de ses interactions
• Un bilan de ses résultats en termes de développement d’équipe

Programme de développement personnel

Formation et accompagnement : Suivre des formations spécialisées en coaching managérial et bénéficier d’un accompagnement personnalisé par un coach professionnel.

Pratique délibérée : Mettre en application les techniques apprises dans des situations réelles, en commençant par des contextes à faible enjeu.

Groupes d’échange entre pairs : Participer à des communautés de pratique où les managers peuvent partager leurs expériences et leurs apprentissages.

Lecture et veille professionnelle : Développer sa culture managériale en lisant des ouvrages spécialisés et en suivant l’actualité du leadership.

Mesurer l’impact de la transformation

Indicateurs de performance

La transformation d’un manager en leader-coach doit être mesurable à travers différents indicateurs :

Indicateurs d’engagement : Taux de satisfaction des collaborateurs, niveau d’engagement, diminution du turnover.

Indicateurs de performance : Amélioration des résultats individuels et collectifs, innovation, qualité du travail produit.

Indicateurs de développement : Progression des collaborateurs, nouvelles compétences acquises, évolutions professionnelles.

Indicateurs relationnels : Qualité de la communication, climat de travail, capacité de l’équipe à surmonter les difficultés.

Outils d’évaluation continue

Entretiens réguliers de feedback : Instaurer des moments dédiés aux retours sur la qualité de l’accompagnement managérial.

Enquêtes d’engagement : Mesurer régulièrement l’évolution de l’engagement et de la satisfaction des équipes.

Observation des comportements : Analyser l’évolution des pratiques collaboratives et de la prise d’initiative.

Suivi des résultats : Corréler l’évolution des pratiques managériales avec les performances opérationnelles.

Conclusion : Vers un nouveau paradigme managérial

La transformation des managers en leaders-coaches représente un enjeu majeur pour les organisations modernes. Cette évolution ne se limite pas à l’acquisition de nouvelles techniques, mais implique une transformation profonde de la posture et de la vision du rôle managérial.

Le leader-coach qui maîtrise la position basse, cultive des relations authentiques, développe sa qualité de présence, pratique l’impertinence respectueuse, utilise les questions puissantes, s’oriente vers les solutions, catalyse les décisions et contractualise avec justesse, devient un véritable révélateur de potentiel.

Cette transformation bénéficie à tous : aux collaborateurs qui trouvent du sens et de l’épanouissement dans leur travail, aux organisations qui gagnent en performance et en innovation, et aux managers eux-mêmes qui redécouvrent la richesse et l’impact de leur fonction.

L’investissement dans le développement de ces compétences de coaching managérial représente un facteur clé de succès pour les organisations qui souhaitent prospérer dans un environnement en constante évolution. C’est un chemin exigeant mais passionnant, qui transforme non seulement la façon de manager, mais aussi la culture organisationnelle dans son ensemble.

Le passage du management traditionnel au leadership coach n’est pas une option mais une nécessité pour répondre aux défis contemporains. Les organisations qui sauront accompagner cette transformation prendront une longueur d’avance décisive dans la guerre des talents et la performance durable.

Programme de formation intensive : « Manager-Coach » – Parcours complet de 4 jours

Architecture pédagogique du programme

Ce programme de formation s’articule autour d’une approche immersive et expérientielle, combinant apports théoriques, mises en situation pratiques et accompagnement personnalisé. L’objectif est de permettre aux participants d’intégrer rapidement les nouvelles postures et techniques dans leur pratique managériale quotidienne.

Pédagogie active :

• 30% d’apports conceptuels
• 50% de mises en pratique et jeux de rôles
• 20% d’échanges et retours d’expérience

Taille du groupe : 8 à 12 participants maximum pour optimiser les interactions et l’accompagnement individuel.

Jour 1 : Fondements du leadership coach et position basse

Matin (9h00-12h30) : Diagnostic et prise de conscience

Ouverture et diagnostic initial (1h30)

• Autodiagnostic des pratiques managériales actuelles
• Test de positionnement : « Quel type de manager êtes-vous ? »
• Partage des attentes et des défis individuels
• Présentation des objectifs et du parcours

Les fondements du leadership coach (2h)

• Différences manager/leader/coach : démonstration interactive
• Les neurosciences au service du management : comprendre le cerveau de ses collaborateurs
• Atelier pratique : identification de ses zones de confort managériales

Après-midi (14h00-17h30) : Maîtriser la position basse

Théorie et pratique de la position basse (2h)

• Déconstruction des croyances sur l’autorité
• Les 5 piliers de la position basse efficace
• Exercice filmé : « Transformation d’un entretien directif en accompagnement »

Développer l’humilité professionnelle (1h30)

• Techniques de questionnement pour révéler les potentiels
• Jeu de rôle : « Comment recadrer sans dominer »
• Plan d’action personnel : premiers pas vers la position basse

Jour 2 : Relations authentiques et qualité de présence

Matin (9h00-12h30) : Construire l’authenticité relationnelle

Débriefing des expérimentations J1 (30min)

• Retours d’expérience sur les premières mises en pratique
• Ajustements et conseils personnalisés

Les fondements de l’authenticité managériale (2h)

• Cartographie de ses valeurs et de sa personnalité managériale
• Cohérence entre être et paraître : exercices d’auto-observation
• Atelier : « Créer sa signature relationnelle authentique »

Intelligence relationnelle et adaptation aux profils (1h)

• Méthode DISC appliquée au management
• Adapter son style à chaque collaborateur
• Mise en situation avec différents profils types

Après-midi (14h00-17h30) : Cultiver la qualité de présence

Mindfulness managériale (1h30)

• Techniques de centrage et de présence
• Exercices pratiques de respiration et d’ancrage
• Méditation courte : « Se préparer à un entretien important »

Écoute active et empathie en action (2h)

• Les 7 niveaux d’écoute du manager-coach
• Atelier d’écoute générative en binômes
• Jeu de rôle filmé : « Gérer une émotion forte de collaborateur »

Jour 3 : Questionnement puissant et orientation solutions

Matin (9h00-12h30) : L’art du questionnement transformateur

Retours d’expérience et ajustements (30min)

• Partage des succès et difficultés rencontrées
• Coaching flash collectif sur les situations complexes

Maîtriser l’impertinence respectueuse (2h)

• Les 4 types de questions provocantes
• Techniques de reformulation challenging
• Atelier : « Challenger sans blesser » – simulations en trio

Questions puissantes et effet levier (1h)

• Anatomie d’une question puissante
• Boîte à outils : 50 questions transformatrices
• Construction de son propre référentiel de questions

Après-midi (14h00-17h30) : Développer le mindset solution

Orientation solutions systématique (1h30)

• Sortir du mode « problème » pour entrer dans le mode « solution »
• Techniques de recadrage positif
• Exercice : « Transformer 10 problèmes en défis créatifs »

Accompagner la prise de décision (2h)

• Méthodes de facilitation décisionnelle
• Outils : matrice de décision, arbre des conséquences
• Jeu de rôle complexe : « Accompagner une décision stratégique difficile »

Jour 4 : Contractualisation et intégration

Matin (9h00-12h30) : Maîtriser l’art de la contractualisation

Retours et consolidation (30min)

• Bilan des 3 premiers jours
• Identification des points forts et axes d’amélioration

Créer des cadres justes et motivants (2h)

• Principes de la contractualisation managériale
• Co-construction des règles du jeu
• Atelier pratique : « Négocier un contrat d’objectifs avec un collaborateur »

Gérer les résistances et les objections (1h)

• Comprendre les mécanismes de résistance au changement
• Techniques d’accompagnement des réticences
• Simulations : situations de résistance typiques

Après-midi (14h00-17h30) : Intégration et plan d’action

Mise en situation complexe intégrative (2h)

• Cas d’école mettant en œuvre toutes les compétences
• Évaluation par les pairs et feedback constructif
• Débriefing collectif et consolidation des apprentissages

Construction du plan de développement personnel (1h30)

• Définition d’objectifs SMART de transformation
• Identification des situations d’entraînement
• Engagement mutuel et contrat de progression

Programme de coaching collectif de promotion

Concept et objectifs du coaching collectif

Le coaching collectif de promotion accompagne les participants dans la durée, créant une dynamique d’apprentissage mutuel et de soutien entre pairs. Ces sessions permettent de maintenir la motivation, de résoudre les difficultés pratiques et d’accélérer l’intégration des nouvelles compétences.

Rythme : 6 séances de 2h30 sur 6 mois (une séance par mois) Format : Présentiel ou distanciel selon les contraintesGroupe : Les participants de la formation initiale (8-12 personnes)

Déroulé type d’une séance de coaching collectif

Tour de table d’ouverture (30min)

• Partage des expériences depuis la dernière séance
• Présentation des succès et des difficultés rencontrées
• Identification des problématiques à traiter collectivement

Travail sur cas pratiques (1h30)

• Présentation de situations réelles par les participants
• Analyse collective et recherche de solutions
• Jeux de rôles et mises en situation pour tester les approches
• Apports du coach formateur selon les besoins identifiés

Consolidation et engagement (30min)

• Synthèse des apprentissages de la séance
• Définition des expérimentations pour le mois suivant
• Engagement mutuel et soutien entre pairs

Contenu spécifique par séance

Séance 1 (Mois 1) : « Premiers pas et ajustements »

• Bilan des premières semaines de mise en pratique
• Résolution des difficultés d’application
• Renforcement de la position basse au quotidien

Séance 2 (Mois 2) : « Approfondir l’écoute et la présence »

• Perfectionnement des techniques d’écoute active
• Gestion des émotions en situation d’accompagnement
• Développement de l’intelligence émotionnelle managériale

Séance 3 (Mois 3) : « Maîtriser le questionnement avancé »

• Questions puissantes dans des contextes complexes
• Gestion des résistances par le questionnement
• Construction de son style de questionnement personnel

Séance 4 (Mois 4) : « Faciliter les décisions difficiles »

• Accompagnement des décisions stratégiques
• Gestion des conflits par l’approche coach
• Outils avancés de facilitation

Séance 5 (Mois 5) : « Contractualiser avec impact »

• Négociation et contractualisation dans des situations tendues
• Gestion des engagements non tenus
• Recadrage constructif et remotivation

Séance 6 (Mois 6) : « Bilan et perspectives »

• Évaluation des progrès réalisés
• Consolidation des acquis
• Plan de développement continu post-formation

Programme de coaching individuel personnalisé

Concept des séances courtes intensives

Les séances de coaching individuel complètent le dispositif collectif en offrant un accompagnement sur mesure pour chaque manager. Ces sessions courtes mais intensives permettent de traiter les problématiques spécifiques et d’accélérer le développement des compétences.

Format : Séances de 45 minutes Rythme : 6 séances réparties sur 6 mois (en parallèle du coaching collectif) Modalité : Présentiel, téléphone ou visioconférence selon les préférences

Structure type d’une séance individuelle

Check-in et point de situation (10min)

• État des lieux depuis la dernière séance
• Identification de la problématique prioritaire à traiter
• Clarification de l’objectif de la séance

Travail de coaching approfondi (30min)

• Exploration de la situation ou du défi présenté
• Utilisation des outils et techniques adaptés
• Élaboration de solutions et de plans d’action
• Simulation et répétition si nécessaire

Synthèse et engagement (5min)

• Récapitulatif des prises de conscience
• Définition des actions concrètes à mettre en œuvre
• Planification de la prochaine séance

Thématiques d’accompagnement personnalisé

Gestion des situations complexes

• Accompagnement de collaborateurs en difficulté
• Gestion de conflits interpersonnels
• Négociations délicates avec la hiérarchie

Développement du style personnel

• Affirmation de sa posture de leader-coach
• Gestion des doutes et des résistances internes
• Construction de sa légitimité

Cas spécifiques métier/secteur

• Adaptation des techniques aux spécificités sectorielles
• Gestion des contraintes organisationnelles
• Optimisation dans le contexte de l’entreprise

Préparation d’échéances importantes

• Préparation d’entretiens annuels
• Gestion de réorganisations
• Conduite de projets de transformation

Évaluation et suivi du dispositif complet

Indicateurs de réussite du programme

Mesures quantitatives :

• Taux de satisfaction des participants (objectif : >8.5/10)
• Évolution des scores d’engagement des équipes (+15% minimum)
• Réduction du turnover dans les équipes des participants (-20%)
• Amélioration des performances collectives (+10%)

Mesures qualitatives :

• Évolution des pratiques managériales observées
• Feedback des collaborateurs sur le changement de posture
• Auto-évaluation des participants sur leurs compétences
• Témoignages et success stories

Outils de suivi et d’évaluation

À l’issue de la formation (J4) :

• Évaluation à chaud de la satisfaction et des apprentissages
• Test de connaissances et de compétences
• Engagement individuel sur les objectifs de transformation

Après 3 mois :

• Questionnaire d’auto-évaluation des pratiques
• Feedback 360° simplifié auprès des collaborateurs
• Bilan avec le manager du participant

Après 6 mois :

• Évaluation complète de l’impact (360° complet)
• Mesure des indicateurs de performance
• Entretien de bilan individuel avec le coach

Après 12 mois :

• Bilan de pérennisation des acquis
• Mesure de l’impact sur les résultats business
• Identification des besoins de perfectionnement

Ce dispositif complet de formation et d’accompagnement garantit une transformation durable des pratiques managériales, en combinant acquisition de compétences, expérimentation accompagnée et ancrage dans la durée.

Le dispositif en bref

Programme de formation 4 jours « Manager-Coach »

• Jour 1 : Fondements et position basse (diagnostic, prise de conscience, humilité professionnelle)
• Jour 2 : Relations authentiques et qualité de présence (intelligence relationnelle, mindfulness managériale)
• Jour 3 : Questionnement puissant et orientation solutions (impertinence respectueuse, facilitation décisionnelle)
• Jour 4 : Contractualisation et intégration (cadres justes, plan d’action personnel)

Coaching collectif de promotion

• 6 séances de 2h30 sur 6 mois avec la promotion complète
• Progression thématique mensuelle (premiers pas → écoute → questionnement → décisions → contractualisation → bilan)
• Travail sur cas réels et dynamique d’entraide entre pairs

Coaching individuel personnalisé

• 6 séances de 45 minutes réparties sur 6 mois
• Accompagnement sur mesure des problématiques spécifiques
• Structure efficace : check-in + travail approfondi + engagement

Système d’évaluation complet

• Indicateurs quantitatifs et qualitatifs
• Suivi à 3, 6 et 12 mois
• Mesure d’impact sur l’engagement et la performance

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FAQ – Devenir un leader-coach : transformation du management

Questions fréquentes sur la posture de manager-coach, la formation intensive et les dispositifs d’accompagnement

• Qu’est-ce que le leadership coach et en quoi diffère-t-il du management traditionnel ?

  Le leadership coach se distingue du management classique par une posture d’accompagnement, d’inspiration et de développement du potentiel des collaborateurs. Alors que le manager traditionnel pilote, contrôle et donne des directives, le leader-coach transforme la relation en un partenariat authentique, favorisant l’autonomie, le sens et l’évolution personnelle du collectif.

• En quoi consiste la "position basse" dans le management ?

  La position basse est l’attitude fondamentale du leader-coach, qui place ses collaborateurs au centre. Elle consiste à reconnaître l’expertise de l’autre, développer son autonomie, créer un espace psychologiquement sécurisant et favoriser l’innovation—tout en maintenant son rôle de guide. Être en position basse ne signifie pas renoncer à son autorité, mais exercer un leadership basé sur l’humilité et la confiance.

• Quels sont les bénéfices d’une approche de leadership coaching pour les organisations ?

  Cette approche booste la motivation, la créativité, l’innovation, et l’engagement des équipes. Elle réduit le turnover, améliore la performance collective et individuelle, tout en favorisant un climat de confiance et de responsabilisation. Le manager-coach agit ainsi comme un catalyseur durable de la performance et de l’épanouissement.

• Comment développer l’authenticité et l’intelligence relationnelle en tant que manager ?

  L’authenticité managériale s’appuie sur la congruence entre ses valeurs, ses paroles et ses actes. Elle se construit grâce à une communication transparente, la reconnaissance des erreurs, et un intérêt sincère pour le développement de chacun. Développer l’intelligence relationnelle implique d’adapter sa communication, d’instaurer des rituels de feedbacks et de pratiquer l’empathie active.

• Qu’est-ce que la qualité de présence et pourquoi est-elle essentielle ?

  La qualité de présence désigne la capacité à être pleinement attentif, mentalement et émotionnellement, à ses interlocuteurs dans chaque interaction. Cela implique l’écoute active, la gestion des distractions, et la création d’un espace accueillant propice à la parole, à la sécurité et à la confiance – véritable socle d’un management efficace et respectueux.

• Comment challenger ses équipes avec bienveillance (impertinence respectueuse) ?

  L’impertinence respectueuse consiste à questionner et challenger les idées ou habitudes sans porter atteinte à la personne. Cela passe par l’art du questionnement socratique, la reformulation provocante, la mise en miroir bienveillante et l’exploration d’hypothèses alternatives. L’objectif : ouvrir de nouveaux angles de vue tout en favorisant la réflexion autonome.

• Quels types de questions puissantes utiliser en management ?

  Les questions puissantes sont ouvertes, responsabilisantes et transformatrices. Exemples : « Quelles autres options n’avons-nous pas encore explorées ? », « Qu’est-ce qui dépend entièrement de vous dans cette situation ? », « Qu’est-ce que cette expérience vous apprend ? », « Quelle serait votre vision idéale ? » Ces questions stimulent la réflexion, l’apprentissage et la projection vers l’action.

• Qu’apporte l’orientation solutions dans le management ?

  L’orientation solutions consiste à cesser de focaliser sur les causes des problèmes pour privilégier la recherche de solutions, la mobilisation des ressources et l’expérimentation par petits pas. Cela favorise la proactivité, la progression continue, l’innovation et le développement de l’autonomie des équipes.

• Comment le leader-coach facilite-t-il la prise de décision collective ?

  Il joue un rôle de catalyseur : il clarifie les enjeux, structure le raisonnement, révèle les critères de décision (souvent implicites) et favorise l’analyse des conséquences sans imposer ses choix. Les outils principaux sont la matrice de décision collaborative, le questionnement stratégique et la projection dans le futur.

• Pourquoi la contractualisation est-elle essentielle dans la relation managériale ?

  La contractualisation définit les règles du jeu, les attentes mutuelles, les rôles et les objectifs. Elle crée un cadre de sécurité propice à l’expression et à l’engagement. Sa réussite repose sur la co-construction des règles, l’équilibre entre exigences et souplesse, et la transparence totale.

• Quels indicateurs mesurent la réussite d’un passage vers le leadership coach ?

  Les principaux indicateurs incluent : le niveau d’engagement et de satisfaction des équipes, l’évolution du turnover, la performance collective et individuelle, le développement des compétences des collaborateurs et la qualité du climat relationnel (communication, feedback, gestion des difficultés).

• Comment mesurer l’impact d’un programme de formation/coach "manager-coach" ?

  L’évaluation combine :

  • Des mesures quantitatives (satisfaction, engagement, performances, turnover)
  • Des mesures qualitatives (changement de posture, témoignages, auto-évaluations)
  • Un suivi dans la durée (évaluations à chaud, à 3, 6 et 12 mois, feedback 360°)

• Quels sont les points clés du programme intensif "Manager-Coach" ?

  Le parcours de 4 jours propose :

  • Jour 1 : Fondements et position basse
  • Jour 2 : Relations authentiques et présence
  • Jour 3 : Questionnement puissant et orientation solutions
  • Jour 4 : Contractualisation et intégration des compétences

  La formation alterne théorie, pratique, retours d’expérience et exercices de mise en situation.

• En quoi consiste le dispositif global d’accompagnement (collectif et individuel) ?

  Le dispositif complet comprend :

  • Une formation intensive de 4 jours en groupe (8 à 12 personnes)
  • Un coaching collectif de promotion (6 séances mensuelles sur 6 mois) favorisant la progression et le soutien entre pairs
  • Un coaching individuel personnalisé (6 séances de 45 min sur 6 mois) pour approfondir les problématiques spécifiques et accélérer la transformation

• À quel public s’adresse ce parcours ?

  Le programme s’adresse à toute personne en situation de management, de la supervision d’équipe à la direction, désireuse de développer une posture de leader-coach, de renforcer l’autonomie de ses équipes, de créer un climat de confiance et de booster la performance collective durable.

• Comment s’inscrire ou obtenir un devis pour la formation « Manager-Coach » ?

  Vous pouvez nous contacter via le formulaire de contact dédié pour obtenir un devis personnalisé, des informations sur les prochaines sessions ou tout renseignement complémentaire sur le dispositif.