Le feedback est une technique de communication qui sert à donner des repères à vos collaborateurs pour les faire se développer : Nous allons vous apprendre varier vos interventions, pour qu’elles soient plus concrètes, plus vivantes, et plus personnalisées…

Sans commentaires… 🙂

Définition

Selon le larousse, c’est un mot anglais qui vient de to feed, nourrir, et back, en arrière. C’est donc en quelque sorte « une rétro-alimentation »

En communication, le feedback consiste à donner à l’interlocuteur une information sur les effets produits par une action, un comportement ou une communication qu’il a lui même émise Il s’agit donc d’un outil très utile pour l’interlocuteur, puisqu’il obtient à travers lui un retour d’information sur un signal qu’il a émis. Le feedback vise à rendre celui qui le reçoit plus autonome, donc plus motivé et plus compétent. Un bon Feedback consolide l’existant et permet d’aller de l’avant, en donnant de l’énergie dans le présent. Il y a trois sortes de feed-backs

Le feedback correctif existe aussi. Nous déconseillons d’y recourir, et nous vous suggérons plutôt de recourir au recadrage.

Technique de feedback

En management on y recourt très souvent, notamment pour aider les collaborateurs à se situer dans leur progression vers l’objectif. Un bon Feedback doit être : 1- Centré sur les actes (pas sur les acteurs) « ce que tu as fait et non de ce que tu es » :  le FEED-BACK porte sur des actes du collaborateur et aura pour objectif de lui donner de l’information sur ce qu’il fait, sur ses points forts et faibles, sans jugement sur sa personne.  Ainsi il pourra mieux prendre appui sur ce qu’il fait « bien » pour s’améliorer sans crainte sur ses points d’amélioration.  2- Factuel « voilà ce que j’ai observé précisément … » : Il s’agit de partager d’abord une lecture commune et objective d’une situation, d’un comportement. Décrivez des points forts, spécifiques, que vous avez aimé ou apprécié   » J’ai aimé …j’ai appris … ou apprécié…ce point particulier de ton travail » 3- Authentique «  ce que j’ai ressenti, ce que cela m’inspire… » : Dire les émotions provoquées par le comportement (je me suis senti fier, je me suis senti soutenu, cela m’a fait plie de constater que…) 4- Constructif et Utile  il doit faire émerger chez celui qui le reçoit une recommandation pour l’avenir : ‘ »qu’est-ce que cela rendrait possible pour toi de réussir encore comme tu viens de la faire ? » ,  » Ce que tu pourrais modifier, faire autrement, c’est … » ; « ça m’aurait aidé davantage si… »  Après un feed-back court, exprimé depuis une position basse, rendre la parole et rester en silence, à l’écoute de que l’interlocuteur ressent et comment il réagit au contenu de ce que vous venez de partager avec lui.

Offrez 3 fois plus de feedback positif

L’intention positive favorise les progrès ! (voir notre article sur le reporting positif)

Le FB+ encourage chacun à développer ses compétences clés, jusqu’à l’excellence, de façon responsable. Il sert aussi de support à la projection d’objectifs de progrès motivants.

feedback

Pourquoi on donne peu de feedback

Donner un feed-back demande un effort et on n’y pense pas ! Parfois nous pensons « Super, X a fait un bon travail cette semaine », et nous n’allons pas jusqu’à le lui dire, lui exprimer notre satisfaction. Du coup, il ne saura jamais ce que nous avons observé et ressenti. Mais également, une certaine pudeur nos retient, voire certaines peurs, dont voici quelques exemples :

Votre travail c’est d’abord de donner du feedback pour faire grandir vos collaborateurs et motiver une équipe. Il n’y a rien de pire que des managers qui ne donnent pas de feedback.

Les erreurs classiques à éviter

Voici une expérience célèbre menée à l’époque du Taylorisme chez Ford pour le compte de General electric.

La mesure des effets du feedback

Voici une expérience à propos du feedback visant à en déterminer les effets. Lorianne Mitchell, professeur de management à l’Université de Johnson City (États-Unis), a cherché à déterminé quelles étaient les émotions les plus fortes que ressentaient en général les personnes qui recevaient un feedback (Emotional responses to performance appraisal feedback: Implications for organizations,) . Elle a donc proposé à 62 étudiants volontaires de participer à une expérience. Dans un premier temps, chacun devait accepter de remplir un questionnaire sur les émotions ressenties sur le moment. Ensuite chacun recevait un feedback, après avoir fait quelques exercices, et devait noter encore les émotions ressenties sur le moment. Voici ce qui est ressorti de l’analyse des émotions ressenties : le feedback provoque de la fierté, mais n’ aurait aucun effet sur la colère, la culpabilité ou la honte. Ne soyez donc pas avare de feed-back, c’est à consommer sans modération !

Et si on vous propose du feedback ?

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Paul Devaux

Coach professionnel

Depuis 25 ans, Paul pratique le Coaching professionnel en entreprise, dans une approche systémique. Accrédité à la Société Française de Coaching en 2008, il est également formateur et superviseur de Coachs depuis 2010. Egalement fondateur d'une école de coaching (voir NRGY-trainig.fr).

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