Le feedback est une technique de communication qui sert à donner des repères à vos collaborateurs pour les faire se développer : Nous allons vous apprendre varier vos interventions, pour qu’elles soient plus concrètes, plus vivantes, et plus personnalisées…

Sans commentaires… 🙂

Définition

Selon le larousse, c’est un mot anglais qui vient de to feed, nourrir, et back, en arrière. C’est donc en quelque sorte « une rétro-alimentation »

• Synonyme de rétroaction et de rétrocontrôle.
• Action exercée sur les causes d’un phénomène par le phénomène lui-même.

En communication, le feedback consiste à donner à l’interlocuteur une information sur les effets produits par une action, un comportement ou une communication qu’il a lui même émise Il s’agit donc d’un outil très utile pour l’interlocuteur, puisqu’il obtient à travers lui un retour d’information sur un signal qu’il a émis. Le feedback vise à rendre celui qui le reçoit plus autonome, donc plus motivé et plus compétent. Un bon Feedback consolide l’existant et permet d’aller de l’avant, en donnant de l’énergie dans le présent. Il y a trois sortes de feed-backs

• Feedback d’alternative : introduit une différence (J’aime mieux quand tu fais comme ça… J’aime bien quand tu t’appliques plus…)
• Feedback de renforcement : invite à faire plus de la même chose (OK… super, Oui, continue comme ça…, C’est génial comment tu t’y es pris, etc…)
• Feedback réflexif : modélise ce qui est présent, offre un miroir à la structure profonde pour la rendre plus consciente, touche la personne sur quelque chose de crucial
  • Ex 1 : Oui, l’honnêteté semble être une valeur fondamentale pour toi…,
  • Ex 2 : Là, je crois que tu viens de dire quelque chose de très important à tes yeux, non ?

Le feedback correctif existe aussi. Nous déconseillons d’y recourir, et nous vous suggérons plutôt de recourir au recadrage.

Technique de feedback

En management on y recourt très souvent, notamment pour aider les collaborateurs à se situer dans leur progression vers l’objectif. Un bon Feedback doit être : 1- Centré sur les actes (pas sur les acteurs) « ce que tu as fait et non de ce que tu es » :  le FEED-BACK porte sur des actes du collaborateur et aura pour objectif de lui donner de l’information sur ce qu’il fait, sur ses points forts et faibles, sans jugement sur sa personne.  Ainsi il pourra mieux prendre appui sur ce qu’il fait « bien » pour s’améliorer sans crainte sur ses points d’amélioration.  2- Factuel « voilà ce que j’ai observé précisément … » : Il s’agit de partager d’abord une lecture commune et objective d’une situation, d’un comportement. Décrivez des points forts, spécifiques, que vous avez aimé ou apprécié   » J’ai aimé …j’ai appris … ou apprécié…ce point particulier de ton travail » 3- Authentique «  ce que j’ai ressenti, ce que cela m’inspire… » : Dire les émotions provoquées par le comportement (je me suis senti fier, je me suis senti soutenu, cela m’a fait plie de constater que…) 4- Constructif et Utile  il doit faire émerger chez celui qui le reçoit une recommandation pour l’avenir : ‘ »qu’est-ce que cela rendrait possible pour toi de réussir encore comme tu viens de la faire ? » ,  » Ce que tu pourrais modifier, faire autrement, c’est … » ; « ça m’aurait aidé davantage si… »  Après un feed-back court, exprimé depuis une position basse, rendre la parole et rester en silence, à l’écoute de que l’interlocuteur ressent et comment il réagit au contenu de ce que vous venez de partager avec lui.

Offrez 3 fois plus de feedback positif

L’intention positive favorise les progrès ! (voir notre article sur le reporting positif)

Le FB+ encourage chacun à développer ses compétences clés, jusqu’à l’excellence, de façon responsable. Il sert aussi de support à la projection d’objectifs de progrès motivants.

Pourquoi on donne peu de feedback

Donner un feed-back demande un effort et on n’y pense pas ! Parfois nous pensons « Super, X a fait un bon travail cette semaine », et nous n’allons pas jusqu’à le lui dire, lui exprimer notre satisfaction. Du coup, il ne saura jamais ce que nous avons observé et ressenti. Mais également, une certaine pudeur nos retient, voire certaines peurs, dont voici quelques exemples :

• « Si je lui dis qu’il a fait du bon travail il va se reposer sur ses lauriers »
• « Si je lui exprime ma satisfaction, il va en profiter pour me demander quelque chose… » 
• « Si je lui dis que je suis fier de son boulot, il ne va pas me croire, ou il va suspecter que je veux lui demander quelque chose… »
• « Je ne vais quand même pas passer mon temps à dire à tout le mondes qu’il fait de bien, si ? »
• « Il le sait bien ce que je pense de son travail : je lui ai déjà dit lors de l’entretien annuel ! »
• « je ne trouve pas facilement les mots pour dire en quoi c’est bien ce qu’il a fait… »
• « je n’ai pas le temps de penser à regarder tout le monde pour leur dire ce que je pense de bien de ce qu’ils font… »

Votre travail c’est d’abord de donner du feedback pour faire grandir vos collaborateurs et motiver une équipe. Il n’y a rien de pire que des managers qui ne donnent pas de feedback.

Les erreurs classiques à éviter

• donner des feedbacks uniquement lorsqu’il y a un problème,
• donner un feedback indirect par e-mail ou par téléphone,
• ne pas être direct, délivrer des messages confus, mélangés avec d’autres informations
• ne pas prendre la responsabilité de son feedback, de ses sentiments et de ses réactions, et citer une tierce personne « Il a dit que vous auriez dû… »,
• resservir « des vieux problèmes ou de vieux sujets »,
• critiquer sans proposer ni donner de pistes d’amélioration,

Voici une expérience célèbre menée à l’époque du Taylorisme chez Ford pour le compte de General electric.

La mesure des effets du feedback

Voici une expérience à propos du feedback visant à en déterminer les effets. Lorianne Mitchell, professeur de management à l’Université de Johnson City (États-Unis), a cherché à déterminé quelles étaient les émotions les plus fortes que ressentaient en général les personnes qui recevaient un feedback (Emotional responses to performance appraisal feedback: Implications for organizations,) . Elle a donc proposé à 62 étudiants volontaires de participer à une expérience. Dans un premier temps, chacun devait accepter de remplir un questionnaire sur les émotions ressenties sur le moment. Ensuite chacun recevait un feedback, après avoir fait quelques exercices, et devait noter encore les émotions ressenties sur le moment. Voici ce qui est ressorti de l’analyse des émotions ressenties : le feedback provoque de la fierté, mais n’ aurait aucun effet sur la colère, la culpabilité ou la honte. Ne soyez donc pas avare de feed-back, c’est à consommer sans modération !

Et si on vous propose du feedback ?

• recevez-le positivement, comme une marque de confiance, plutôt qu’en essayant de vous en protéger,
• écoutez le feedback jusqu’au bout, plutôt que de préparer votre réponse, et prenez le temps de réfléchir avant de répondre,
• demandez des explications si ce n’est pas assez clair ou des exemples si le feedback est insuffisamment illustré,
• demandez des pistes quant à la façon dont vous pourriez améliorer votre comportement,
• remerciez la personne qui vous a donné ce retour, car c’est un cadeau qu’elle vous a fait. Elle a pris un certain risque pour lequel il lui a fallu du courage. En tous cas, elle s’est engagée vis-à-vis de vous. Cela veut dire qu’elle s’investit dans la relation avec vous…