Pourquoi un ice breaker ? Un ice breaker est une courte séquence de lancement qui « brise la glace » entre les participants ou entre un groupe et un sujet qui leur est proposé. Vous utiliserez donc un ice breaker, en début de séminaire, en début de journée, ou en début de séquence, pour mettre votre groupe en mouvement de façon un peu décalée ou introduire un thème de travail (voir aussi à ce sujet : world café).

Voici quelques idées d’ice breaker pour vos séminaires d’équipe

A Retenir

• Les ice breakers sont essentiels pour briser la glace et initier la dynamique de groupe.
• Un objectif fondamental est d’approfondir la connaissance mutuelle via des objets symboliques.
• L’ice breaker « situons-nous dans l’espace » éclaire les émotions de groupe.
• Utiliser des ice breakers pour préparer ou conclure un teambuilding est stratégiquement efficace.
• Le coaching d’organisation nécessite un système coach aligné avec la transformation envisagée.
• Un comité de pilotage doit incarner le changement qu’il souhaite promouvoir dans l’organisation.

Ice breaker pour approfondir la connaissance des autres : « l’objet symbolique »

Objectif : Se présenter aux autres en utilisant un objet symbolique, que chacun apporte de chez soi et commente en quelques mots. Exemples :

• un outil pour un bricoleur qui racontera  aux autres qu’il a refait lui-même tout son grenier,
• une chaussure de sport pour une adepte du jogging, pourra indiquer à ses collègues quelle est passionnée de course à pieds et de marathon
• une médaille d’enfance qui rappelle une période de sa vie à laquelle cet équipier, très tourné vers la famille, est attaché, ou la photo de ses enfants pour signifier l’importance de la famille,
• cela peut être aussi : une poterie , un dessin ou un instrument de musique etc… pour montrer un échantillon de nos talents artistiques, un livre qui nous a énormément plu, un souvenir de voyage, etc…

Ces objets symboliques sont le prétexte à faire part aux autres de quelque chose d’assez personnel. Ce n’est pas indiscret, puisque c’est chacun qui choisit ce qu’il va ainsi révéler.

• C’est parfois un peu décalé, si la personne a de l’humour.
• C’est parfois vibrant quand la personne est émue de partager quelque chose qui la touche.
• C’est toujours sympa, car cela permet de partager et d’apprendre un peu sur les autres.
• Cela nourrira aussi des propos de table pendant tout le séminaire, et contribuera à briser la glace, si cette activité est proposée en ouverture de séance.

Il faut laisser à chacun quelques minutes pour montrer son objet, le présenter, et lui demander ce qu’il ressent face à cet objet, pourquoi il a choisi de nous le présenter, et le remercier pour ce partage et signe de confiance envers le groupe…

Ice breaker pour se positionner dans un groupe : « situons-nous dans l’espace »

Objectif : purger les émotions sous-jacentes d’un groupe

Dessiner schématiquement sur un grand tableau une scène en rapport avec le thème du séminaire ou le thème de la séquence (par exemple une fusée, dans l’espace avec plusieurs planètes contées chacune de façon différente par un symbole : un arbre, un drapeau, une bouteille, plein de monde, une personne qui s’ennuie, etc….).

Distribuer à chacun un post-it pour qu’il y écrive son nom et vienne le coller quelque part sur le dessin, en fonction de la manière dont il se sent positionné par rapport au sujet :

• une personne se situe dans le cockpit de la fusée (très active sur le sujet)
• une personne est très à l’arrière, comme flottant dans l’espace
• une personne se met en spectateur sur une planète « supporter » où sont dessinés des gens contents
• une autre se place sur mars, planète de la guerre…
• etc…

Ainsi en quelques minutes, chacun a pu indiquer au groupe son état d’âme par rapport au thème proposé, et chacun peut voir l’image globale (et métaphorique) de l’équipe.

Des questions ne manqueront pas d’être suggérées par un coach de séance, telles que :

• Qu’est-ce que cela vous inspire de voir cette image d’ensemble ?
• Qu’est-ce que cela dit de cette équipe indépendamment du sujet ? Quels sont les points de vigilance et les conditions de réussite par rapport au travail que nous allons faire maintenant ?
• Si vous aviez la possibilité de déplacer un ou deux personnages, où les déplaceriez-vous, et pourquoi ?

Ice breaker pour lancer ou conclure un teambuilding

Tous réunis par le fil rouge…

Les participants assis en cercle, donnez à l’un d’entre eux une pelote de laine rouge, et invitez-le à offrir le pelote à quelqu’un de son choix dan sel cercle, tout en gardant le bout de la pelote et en disant quelque chose à ce participant (là vous avez le choix) :

• soit une question, une demande à cette personne ou un souhait pour cette personne
• soit se présenter à cette personne en lui racontant une anecdote courte
• soit donner un feed-back positif à cette personne (ce que j’apprécie chez toi, ce que j’aimerais que tu nous apprennes, le progrès que j’aimerais que tu m’aides à faire, etc…)
• soit raconter au groupe une anecdote entre les deux personnes, qui illustre leur complicité (un bon souvenir, une situation rigolote, etc…)

Au-delà du contenu des échanges qui sera riche (et que vous devez orienter par le choix de la consigne), le processus de passage de témoin, avec la pelote de laine qui tisse un réseau de relations, donne à voir au groupe une image concrète de ses relations internes.

Ice breaker 4 : Partage d’émotions

Que faire avec l’expression des émotions de l’autre ? comment gérer ses propres émotions en situation de tension relationnelle ?

Etc… mais, là, on n’est plus dans un ice-breaker mais dans une séquence de travail qui vient après, et qui nécessite plusieurs conditions de réussite que nous ne développerons pas ici.

4 questions sont posées à chacun qui répond à chaque fois par une phrase courte ou un mot clé :

• Quels sujets, évènements ou situations peuvent le plus me mettre en colère ?
• De quoi j’ai le plus peur dans la vie (« que le ciel me tombe sur la tête, par Toutatis ! ») ?
• Ce qui est susceptible de me rendre triste ?
• Qu »est-ce qui me rend le plus joyeux ?

Ice breaker 5 : Météo du jour

Inviter les participants à partager entre eux sur leur état d’âme ou état d’esprit du moment, par rapport à un sujet de votre choix. C’est une version plus soft que la précédente. Elle est beaucoup moins impliquante. Nous en montrons un exemple en phase de conclusion d’un séminaire :

4 questions sont posées à chacun qui répond à chaque fois par une phrase courte ou un mot clé :

• Ce qui m’a plu le plus
• Ce qui m’a plu le moins
• Ce que je souhaite pour une prochaine fois
• Un clin d’oeil que j’ai envie de partager avec vous

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Voila pour aujourd’hui ! Cette liste est loin d’être exhaustive. Cela fait vingt ans que nous animons des séminaires d’équipe. Alors des ice breaker et des jeux de teambuilding, nous en connaissons plein…

Contactez-nous pour échanger des idées d’activités team building spécifiques (des exercices, des jeux, des conférences interactives, etc…) pour votre prochain séminaire, ou obtenir un devis.

Réussir votre séminaire

Pour réussir un séminaire d’équipe, certes il faut avoir quelques idées d’activités un peu décalées et fun, qui permettent de se connaître autrement, pour s’apprécier sous d’autres angles que ceux que l’on voit d’ordinaire (et de ce point de vue, les idées d’ice breaker que nous venons de partager vous seront peut-être d’une certaine utilité).

Mais c’est largement insuffisant. Ce qu’il faut aussi, ce sont :

• une structure du séminaire, qui soit bien adaptée aux enjeux et aux objectifs, bien lisible par les participants (pour qu’ils comprennent et adhèrent, qu’ils deviennent acteurs du parcours qui leur est proposé), et pensé en fonction d’un diagnostic énergétique du fonctionnement de l’équipe
• des jeux en équipe et des activités teambuilding, qui renforcent la coopération et les synergies aux sein de l’équipe (voir à ce propos : « débriefer un jeu d’équipe« )
• des séquences qui décoiffent un peu la pulpe, qui permettent de prendre de la hauteur pour penser en dehors du cadre, qui permettent d’innover et de stimuler la créativité en équipe
• une focalisation sur les décisions à prendre en séance, les actions concrètes à mettre en oeuvre et les résultats obtenir, afin que tout cela soit très efficace, et qu’il en ressorte des changements réels, avec des effets immédiats et durables…

La qualité du miroir

Tout ce sui vient d’être listé précédemment contribue évidemment à un séminaire réussi. Cependant ce qui va provoquer un puissant effet coaching, c’est encore autre chose. C’est la qualité et l’impertinence du miroir que vous tendra votre coach.

Celui-ci est payé par vous, à la fois pour vous conforter dans vos points d’appui collectifs, mais aussi (et peut-être surtout) pour vous aider à voir plus loin, à vous remettre en cause, à challenger certaines de vos croyances limitantes, afin de renforcer l’efficacité collective…

Quelles sont les spécificités d’animation d’un coach Orygin par rapport à celles d’un consultant classique ? Un consultant vous emmène et vous guide à travers un itinéraire défini, en gérant votre temps, tandis qu’un coach sollicite votre groupe à chaque étape du travail, pour lui permettre de se définir, en s’ajustant par tous les réglages nécessaires :

• ce que vous voulez produire ensemble, en priorité en fonction de vos objectifs
• le sens de ce choix au regard de vos enjeux collectifs
• le temps que vous souhaitez y consacrer
• le chemin par lequel vous souhaitez passer et la méthode que vous souhaitez utiliser

Guider ou accompagner ?

En résumé, un consultant vous guide, tandis qu’ un coach vous accompagne. Ce n’est pas tout à fait la même chose. Un coaching développe le sens collectif de la co-responsabilité, il encourage puissamment l’initiative et l’autonomie, il permet à l’équipe de prendre conscience que c’est elle-même et non seulement son manager, qui est responsable de la dynamique collective.

Nous avons eu largement l’occasion d’expérimenter qu’un accompagnement est beaucoup plus stimulant qu’un itinéraire tout fait, dans lequel chaque activité est sensée amener à s’approprier un apport déjà préparé ! Un coach considère que c’est votre séminaire, et que c’est à vous d’en investir tout l’espace selon vos choix. C’est évidemment beaucoup plus responsabilisant.

• Avec un coach, c’est à vous de gérer votre temps et vos priorités. A aucun moment vous ne serez privés de votre liberté et responsabilité collective. Du coup, vous pourrez justement travailler comme jamais sur votre gestion du temps, et c’est un point déterminant pour votre performance.
• Votre coach est là pour augmenter la conscience que vous avez de vous même et pour développer votre autonomie ! C’est en cela notamment que le coaching d’équipe est formateur.
• Un coach est à votre écoute tout au long de chaque séquence, il capte et modélise les éléments systémiques de votre fonctionnement et vous les montre (avec une certaine dose d’impertinence parfois), pour vous inviter à vous voir et à vous positionner, à travers des questions miroir, telles que :
  • comment l’option que vous avez choisie est-elle efficace ?
  • quel serait éventuellement un meilleur chemin ?
  • que vous apporterait de faire différemment ?
  • qu’est-ce que ce phénomène indique de votre fonctionnement ?
  • comment pourriez-vous exporter cette méthode dans votre quotidien ?
  • comment traduire cette prise de conscience en actions et l’appliquer sur le terrain ?
  • etc…
• Un coach est payé pour vous observer et vous offrir du feed-back, individuel et collectif :
  • sur vos points forts et vos potentiels
  • sur vos points de vigilance aussi
• Un coach vous propose également des feed-forwards : c’est-à-dire des suggestions de candide sur d’autres manières de vous y prendre. Il vous fait part de ses étonnements, vous challenge sur vos choix… Bref : il fait tout ce qu’il faut pour que vous grandissiez, mais par vous-mêmes et à votre rythme et selon votre culture. Et, justement : votre culture d’équipe, il vous aide à en prendre conscience, à la modéliser, à en être fiers, et aussi à la remettre en question quand elle entrave votre efficacité collective et votre performance.

• Un coach ne va donc “pas vous rater” ! Au lieu de penser à ce qu’il va dire, il vous écoute, donc il vous entend. Au lieu de regarder son programme et ses slides, c’est vous qu’il regarde…donc il vous voit ! Et avec ce qu’il entend et voit, il vous confronte, il vous challenge, il vous accompagne en attirant votre attention non seulement sur ce que vous faites et dites, mais aussi (et surtout) sur la manière dont cela se passe entre vous quand vous agissez et communiquez. C’est en cela qu’un séminaire de coaching d’équipe est unique, un moment exceptionnel (stimulant mais assez fatigant). Vous travaillez toujours sur plusieurs niveaux simultanément :
  • le contenu de vos échanges, que vous examinez de près, pour faire mieux, pour progresser sur vos objectifs opérationnels et stratégiques
  • mais aussi vos attitudes, vos croyances, les valeurs qui vous animent, et la façon dont elle s’expriment à travers vos communications non-verbales,
  • et enfin les processus d’échanges, la qualité de vos relations, les énergies qui vous animent
• Comme un consultant, un coach vous proposera parfois des activités, des jeux, des exercices, mais pas seulement pour vous amuser, mais surtout pour vous permettre de coopérer, de vous entraîner, et de vous dépasser. Ces séquences “cerveau droit” auront un but spécifique pour déclencher une prise de conscience ou pour vous approprier une nouvelle posture, un nouveau comportement. L’accent sera mis sur les débriefs, pour que vous ayez l’opportunité d’en tirer le maximum d’enseignements, tous ensemble.

Changer tout un système

Dans un coaching d’organisation, le système client est généralement accompagné par un système coach, constitué d’une équipe de coachs intervenant à plusieurs niveaux dans l’organisation :

• Coachings individuels de décideurs clés du système : des dirigeants, des pilotes du projet de changement, des leaders d’opinion, etc…
• Coaching d’équipe : le Codir de la maison mère, éventuellement les Codir régionaux ou des Business Units, ainsi que le/les comité de pilotage (idem : comité global et comités pays ou régionaux)
• Coaching de projet, à travers toutes sortes de leviers tels que des forums et des conventions, des conclaves et des séminaires, des ateliers spécifiques, des webinars thématiques, des formations, des focus groupes, des travaux en workshops, en “Business accélération teams”, ou en trinômes, etc…

Le cas particulier d’un coaching de comité de pilotage du changement

Dans une conduite du changement, le système coach fait levier sur le système par l’intermédiaire d’un comité de pilotage de la transformation. Le Comité de pilotage doit toujours être distinct du Comité de Direction (à la fois parce que celui-ci n’est pas compétent pour changer l’organisation qu’il gère, parce qu’il fait partie du sytème et ne peut se transformer lui-même de l’intérieur, et aussi parce qu’il n’a généralement pas le temps de conduire le changement en même temps qu’il fait tourner la boutique).

La clé essentielle : Le Comité de pilotage du changement doit donc d’abord vivre lui-même en son propre sein, le changement qu’il envisage de conduire dans le reste de l’organisation. Cette équipe projet commence donc par faire le travail sur elle-même.

En quelque sorte, elle s’inocule le virus positif pour contaminer ensuite positivement le reste de l’entreprise ! D’un point de vue systémique, c’est d’ailleurs la seule façon de véritablement obtenir une transformation du système. En coaching, nous le savons bien, puisque c’est notre fonds de commerce : incarner le comportement cible que cherche à acquérir le client…

Constitution et missions du Copil

Le Comité de pilotage est constitué de coachs et de collaborateurs représentatifs de plusieurs niveaux hiérarchiques, plusieurs fonctions et plusieurs métiers de l’organisation. Il a pour mission de proposer au Comité de direction les meilleurs chemins pour conduire la transformation. Il bâtit un projet, avec des recommandations, qu’il soumet au Codir, dont ils reçoit son l’aval (modulo divers amendements) et mandat pour piloter le projet en son nom.

Pour accompagner un Comité de pilotage, qui sera vraiment puissant et efficace pour conduire un véritable changement, il va falloir des coachs expérimentés, qui savent coacher une équipe et coacher une organisation, tenir tête éventuellement à un Comité de Direction et être capable de tenir la barre fermement, quand le système se mettra à “résister” au changement et tentera peut-être de s’en prendre au Comité de pilotage comme bouc émissaire.

Choisissez des coachs capables de tenir un cap, de maintenir un cadre, et de confronter fort quand il le faut… Dans le cas du séminaire de lancement d’un tel comité, certaines idées de warm-up seront également utiles et pertinentes, pour chauffer un peu l’ambiance est permettre à l’équipe projet d’être bien disposée aux travaux qui lui sont proposés.