A Retenir

• La maturité collective transcende la somme des compétences techniques individuelles.
• Qualités d’équipier essentielles pour l’efficacité collective et la cohésion d’équipe.
• Huit qualités d’équipier centrales, basées sur des principes de coaching-management.
• L’évaluation régulière des qualités d’équipier favorise la cohésion et la coopération.
• Communiquer sur les qualités d’équipier renforce la dynamique collective.
• Prendre en compte compétences, valeurs, motivations pour le développement des équipiers.

Les qualités d’équipier sont le capital de votre équipe !

De même que la performance collective est beaucoup plus que la somme des performances individuelles (1+1 = 3), la maturité collective est bien davantage que la somme des compétences techniques individuelles, auxquelles on donne habituellement beaucoup d’importance, au détriment des qualités d’équipier. Cependant, une équipe qui attache de l’importance au développement des qualités d’équipier aura beaucoup de chances de voir sa maturité collective progresser, parce que les comportements individuels que nous allons maintenant évoquer ont une incidence directe sur les relations au sein de l’équipe et son efficacité collective.   Nous vous proposons tout d’abord de réaliser une sorte de fiche d’identité  des qualités d’équipier. Rien à voir avec les bilans des entretiens annuels, beaucoup plus détaillés et quantifiés, il s’agit ici de prendre du recul et d’essayer d’avoir la vision la plus globale possible de votre collaborateur.

• Place et contribution
  • Quel est le rôle de cet équipier dans le système (sa fonction) ?
  • A quels objectifs contribue-t-il (sa mission) ?
  • Comment interagit-il avec les autres membres de l’équipe, avec ses clients et ses fournisseurs internes ?
  • Quel est son niveau de délégation (quelle autonomie pour quelles décisions dans son poste ?)

• Compétences, talents et leadership
  • Quelles compétences techniques a-t-il récemment acquises ?
  • Quels talents professionnels et personnels possède-t-il naturellement ? Sont-ils employés à leur juste valeur ?
  • Quel type de leadership possède-t-il ? Comment le met-il en œuvre au sein de l’équipe ?

• Sens, valeurs et motivations
  • Quel intérêt porte-t-il à son métier ? Quel sens spécifique à lui, son métier revêt-il à ses yeux ?
  • Quelles valeurs sont importantes pour cette personne ?
  • Qu’est-ce qui le rapproche de ce qui pourrait être sa vocation ?
  • Qu’est-ce qu’il aime le plus faire dans son métier (où prend il le plus de plaisir) ?
  • Qu’est-ce qu’il n’aime pas faire ?
  • Qu’est-ce qui le motive le plus ? A quoi « marche-t-il » ?

Pour aller plus loin dans le développement des qualités d’équipier de vos collaborateurs, nous vous proposons maintenant une liste de qualités d’équipier, parmi toutes les qualités individuelles possibles, qui contribuent à la bonne dynamique d’une équipe. Nous avons sélectionné 8 qualités d’équipier, qui nous paraissent essentielles. Par souci de cohérence, elles découlent de nos 8 principes de Coaching-management.   Elles sont illustrées par des questions d’évaluation, qui pourraient vous servir à créer votre propre référentiel d’équipe. En effet :

• Prendre régulièrement le temps de s’évaluer individuellement et collectivement, sur un tel référentiel serait une bonne façon de faire progresser la cohésion, la transversalité et la coopération au sein de l’équipe.
• Communiquer en équipe sur ce thème pourrait également représenter une excellente façon de valoriser l’importance que l’on accorde à la dynamique collective.

Aller plus loin sur les qualités d’équipier :

• Voir la liste des qualités d’équipier
• Feed-back positif en équipe
• Reporting positif hebdomadaire
• Le rapport d’étonnement positif, un super outil de Coaching-management
• Plan de management
• La technique du Plus Petit Progrès Partagé Possible

Les 8 qualités d’équipier

Les qualités d’équipier sont illustrées par des questions, qui aident à évaluer un collaborateur ou lui permettent de s’auto-évaluer.

Sens de la responsabilité individuelle et de la co-responsabilité

• Comment cette personne assume-t-elle sa responsabilité personnelle par rapport :

–       aux objectifs et réalisations de l’équipe –       aux objectifs et réalisations des autres équipiers –       à ses objectifs personnels et ses propres réalisations

• Comment se sent-elle responsable de la dynamique de l’équipe ?
• Quel est son cadre de référence ? Comment évolue-t-il ? Comment doit-il encore évoluer ?

Sens stratégique et regard positif

• Comment cette personne discerne-t-elle l’essentiel du détail ?
• Comment prend-elle en compte les enjeux de fond ?
• Comment cette personne contribue-t-elle à faire progresser les autres ?
• Comment leur apporte-t-elle son soutien moral ?
• Comment valorise-t-elle les progrès (les siens, ceux des autres) ?

Pro-activité et optimisme

• Comment cette personne transforme-t-elle les situations en opportunités pour l’équipe ?
• Comment rebondit-elle positivement avec le changement ?
• Quelles initiatives prend-elle pour le groupe ?
• Comment communique-t-elle son enthousiasme ?
• En quelles occasions sait-elle se montrer reconnaissante ? Comment communique-t-elle sa gratitude au quotidien ?
• Comment nourrit-elle les solutions, plutôt que les problèmes ?

Sens de l’innovation

• Quelles idées nouvelles apporte cette personne ?
• Comment se challenge-t-elle et challenge-t-elle les autres ?
• Comment contribue-t-elle à la créativité ?
• Comment cette personne accepte-t-elle d’être confrontée et remise en question ?

Sens du collectif

• Comment cette personne participe-t-elle à la cohésion de l’équipe ?
• Comment exprime-t-elle chaleureusement son support et sa solidarité par rapport aux autres ?
• Comment travaille-t-elle en sous-groupes ?
• Comment accepte-t-elle les autres modes opératoires ?
• Comment respecte-t-elle les règles collectives ?

 Capacité à communiquer de façon propre

• Comment cette personne ose-t-elle confronter les autres ?
• Comment prend-elle soin de « protéger » l’autre quand elle lui propose un recadrage ?
• Comment parvient-elle à rester silencieuse face à des reproches ?
• Comment propose-t-elle de sortir de la plainte en réunion, quand quelqu’un y entre ?
• Comment fait-elle pour empêcher les médisances au sein de l’équipe ?
• Comment parvient-elle à privilégier dans sa communication les aspects positifs de la vie de l’équipe ?

Capacité à coopérer

• Comment contribue-t-elle au calme et à une atmosphère paisible dans l’équipe ?
• Comment cette personne demande-t-elle du feed-back et donne-t-elle du feed-back positif aux autres ?
• En quoi est-elle une ressource précieuse à la fois pour apprécier la richesse des différences et concilier les complémentarités ?
• Comment cette personne réussit-elle à se rendre facile et agréable à manager ? Comment se laisse-t-elle piloter ?
• Comment valorise-t-elle l’image de l’équipe à l’extérieur ? Comment dialogue-t-elle de façon constructive avec les autres services et équipes de l’entreprise ?

Capacité à s’engager et à entrainer

• Quel est le niveau d’énergie et d’entrain qui émane de cette personne ?
• Quel est son niveau d’engagement envers l’objectif commun, et sa capacité personnelle à « délivrer » ?
• Comment respecte-t-elle les délais ?
• Comment parvient-elle à se rendre disponible ?
• Comment communique-t-elle le plaisir qu’elle prend à vivre au sein de l’équipe ?

Prendre régulièrement le temps de s’évaluer individuellement et collectivement, sur un tel référentiel de qualités d’équipier serait une bonne façon de faire progresser la cohésion, la transversalité et la coopération au sein de l’équipe (voir aussi : renforcer la coopération) Communiquer en équipe sur le développement des qualités d’équipier pourrait également représenter une excellente façon de valoriser l’importance que l’on accorde à la dynamique collective.