• Il y a dans une équipe (ou dans une organisation encore plus complexe) un ou plusieurs dysfonctionnements que vous avez du mal à cerner et à comprendre ?
• La situation est compliquée et vous ne savez pas bien par où prendre le problème, ni quelles solutions envisager…
• Vous avez déjà tenté plusieurs actions qui sont restées infructueuses et vous aimeriez savoir ce qui se joue de manière systémique derrière ces échecs répétés ?

Donc vous souhaiteriez comprendre de quel(s) dysfonctionnement(s) souffre votre équipe, de façon à identifier quels éléments de solution permettraient de rétablir une bonne dynamique collective.

Un diagnostic systémique va vous aider à y voir clair.

A Retenir

• Le diagnostic systémique aide à identifier les dysfonctionnements d’équipe au-delà des perceptions individuelles.
• Il révèle les boucles dynamiques qui sous-tendent les comportements et propose des moyens de les inverser.
• Les interviews systémiques sont menées de façon semi-directive pour pré-mobiliser et orienter les solutions.
• Le diagnostic met en lumière des forces et potentiels inexploités pour améliorer la dynamique collective.

Le Diagnostic Systémique : Révéler ce que vous ne voyez pas

En tant que client, vous avez une connaissance intime de votre situation. Vous la vivez au quotidien, vous avez déjà mené vos propres analyses et identifié bon nombre de défis. C’est une base essentielle.

Le rôle d’un diagnostic systémique n’est pas de vous dire ce que vous savez déjà, mais de vous montrer « tout le reste » – ce qui se joue en profondeur et qui est souvent invisible sans une grille de lecture spécifique.

Ce diagnostic va explorer les dimensions souvent inaperçues qui influencent la dynamique de votre équipe :

• Ce qui se cache derrière ce sur quoi vous focalisez : Un problème apparent est souvent le symptôme d’une dynamique sous-jacente plus complexe. Le diagnostic vous aidera à percer la surface pour révéler les causes profondes et les interactions cachées qui maintiennent la situation actuelle.
• Les « règles » implicites collectives : Chaque équipe fonctionne avec des règles non dites, des normes culturelles invisibles qui dictent les comportements individuels. Ces règles peuvent être des freins puissants. Le diagnostic les mettra en lumière, vous permettant de comprendre pourquoi certains comportements se répètent, même s’ils semblent contre-productifs.
• Les boucles qui relient entre eux les éléments logiques que vous avez repérés isolément : Vous avez identifié des problèmes distincts : manque de communication ici, résistance au changement là, difficultés de prise de décision ailleurs. Le diagnostic systémique va connecter ces points, vous montrant comment ils s’influencent mutuellement à travers des boucles de rétroaction, et comment ils forment un ensemble cohérent qui maintient la dynamique.

Inverser les Boucles de Dysfonctionnement : Le Cœur de l’Action Systémique

L’essence même de l’utilité pratique du diagnostic systémique : sa capacité à transformer l’observation en action concrète et ciblée. Le diagnostic ne se contente pas d’être un état des lieux, c’est une véritable feuille de route pour le changement.

Comme nous l’avons exploré, les systèmes dysfonctionnent souvent en raison de boucles de rétroaction négatives qui s’auto-entretiennent. Ces boucles créent des spirales où chaque action ou inaction renforce le problème initial. L’équipe se retrouve alors prise dans un cercle vicieux, souvent sans comprendre pourquoi ni comment en sortir.

Le diagnostic systémique excelle précisément dans la déconstruction de ces boucles et l’identification des leviers pour les inverser :

1. Identifier les Points de Levier (Nœuds Stratégiques) : Le diagnostic ne se contente pas de lister les problèmes. Il met en évidence les points d’entrée stratégiques dans la boucle de dysfonctionnement – les endroits où une intervention, même petite, aura un impact disproportionné sur l’ensemble du système. Il s’agit souvent de croyances limitantes, de règles implicites, de processus de communication ou de prises de décision qui sont à l’origine du maintien de la boucle.

2. Passer du « Ce Qui Est » au « Comment Agir » : La frustration naît souvent de la compréhension d’un problème sans savoir comment le résoudre. Le diagnostic systémique comble cette lacune. Il transforme la compréhension des dynamiques en pistes d’action concrètes et adaptées. Il ne vous dira pas simplement « il y a un manque de confiance », mais il expliquera comment les interactions actuelles alimentent ce manque, et quelles actions spécifiques (ex: mettre en place des rituels de feedback structurés, ou revoir les processus de décision pour augmenter la participation) peuvent commencer à reconstruire cette confiance.

3. Inverser les Spirales Négatives : L’objectif est d’interrompre les schémas qui maintiennent le dysfonctionnement. Si une équipe est prise dans une spirale de blâme mutuel, le diagnostic pourrait identifier que cette boucle est entretenue par un manque de clarification des rôles. Les pistes d’action proposées viseraient alors à redéfinir les rôles et responsabilités, ce qui changerait la nature des interactions et commencerait à inverser la spirale.

4. Activer des Cercles Vertueux : Le diagnostic systémique ne se limite pas à réparer ce qui ne va pas. Il vise également à libérer le potentiel et à initier des boucles de rétroaction positives. En identifiant les forces et les ressources de l’équipe, il propose des actions qui capitalisent sur ces atouts pour créer des dynamiques génératrices de confiance, d’autonomie et de performance accrue. Chaque petite victoire dans le changement d’une boucle peut amplifier le sentiment de capacité de l’équipe, l’encourageant à entreprendre d’autres changements positifs.

En somme, le diagnostic systémique est un outil de transformation puissant car il offre une lecture stratégique de la complexité de votre équipe. Il vous équipe non seulement d’une compréhension profonde des dynamiques à l’œuvre, mais surtout d’un plan d’action clair et des leviers précis pour inverser le cours des choses et réorienter positivement la vitalité et la performance de votre équipe. C’est l’étape essentielle pour passer de la simple observation à une influence systémique concrète et durable.

Rapport d’analyse systémique

Le rapport d’analyse systémique, fruit de ce diagnostic, sera une ressource inestimable :

• Il va probablement confirmer en partie ce que vous pressentiez intuitivement, validant vos observations.
• Mais surtout, il va expliciter ce qui était informel et subjectif, le rendant clair et compréhensible pour tous.
• Il va objectiver la situation, vous permettant de prendre de la distance émotionnelle et de l’analyser avec plus de sérénité.
• Et il va rationaliser le chemin à parcourir, offrant une base solide pour un raisonnement stratégique et une action concertée et ciblée qui maximisera vos chances de succès.

C’est en transformant l’invisible en visible, le complexe en intelligible, que le diagnostic systémique vous offre les cartes en main pour une transformation durable.

Réappropriation de l’Histoire et Dépassement des Clivages

Il ne s’agit pas seulement d’une analyse des problèmes actuels, mais d’un processus profond de réappropriation et de transformation de l’identité collective de l’équipe.

Le diagnostic systémique permet de :

1. Se Réapproprier la Culture, l’ADN, l’Existant, le Passé comme Racines : Plutôt que de voir le passé comme un fardeau ou un ensemble de contraintes, le diagnostic systémique aide l’équipe à le considérer comme ses racines. Il s’agit de comprendre comment la culture, l’ADN unique de l’équipe, ses valeurs implicites, ses rituels et ses succès passés (l’existant) ont été forgés par son histoire. En reconnaissant et en validant ces fondations, même celles qui peuvent sembler limitantes aujourd’hui, l’équipe peut y prendre appui pour aller de l’avant. Ce n’est qu’en comprenant d’où l’on vient qu’on peut choisir où l’on va.

2. Mettre en Lumière les Vécus Différents et les Clivages : Les équipes ne sont jamais des blocs monolithiques. Elles sont composées d’individus et de sous-groupes qui ont des expériences, des perceptions et des intérêts divergents. Le diagnostic systémique excelle à révéler ces vécus différents, les clivages (les lignes de fracture, les oppositions, les sous-groupes informels) et les antagonismes qui peuvent exister sous la surface, et qui sont souvent tus ou ignorés. Ces divisions, même inconscientes, peuvent drainer l’énergie de l’équipe et empêcher une collaboration efficace.

3. Dépasser les Antagonismes en les Reliant à un Autre Niveau Logique : C’est ici que réside la magie de l’approche systémique. Au lieu de s’enliser dans les conflits de surface ou de chercher à « fusionner » les différences (ce qui est souvent contre-productif), le diagnostic permet de relier ces clivages et antagonismes à un niveau logique supérieur.

   • Par exemple, les conflits entre « anciens » et « nouveaux » ou entre « opérationnels » et « stratèges » ne sont souvent pas des guerres de personnes. Le diagnostic peut révéler qu’ils sont le reflet d’une tension entre le besoin de stabilité et le besoin d’innovation de l’organisation, ou entre l’efficacité à court terme et la vision à long terme.
   • En les recontextualisant à ce niveau supérieur (les objectifs collectifs, la mission de l’équipe, les valeurs de l’entreprise), les différences peuvent être vues non plus comme des oppositions stériles, mais comme des polarités complémentaires nécessaires à la richesse du système. Cela permet à l’équipe de reconnaître la valeur de chaque perspective et de trouver des solutions qui intègrent plutôt que d’exclure.

En somme, le diagnostic systémique est un processus qui réconcilie l’équipe avec son passé pour mieux construire son avenir. En éclairant les zones d’ombre, en reconnaissant les forces et en transcendant les divisions apparentes, il dote l’équipe d’une compréhension profonde d’elle-même, lui permettant de mobiliser son énergie vers des objectifs communs avec une vitalité renouvelée.

L’Histoire comme Matrice des Croyances et des Boucles

Puisque c’est l’histoire qui crée les croyances à l’œuvre dans les boucles, c’est donc elle qui peut donner les clés de lecture. L’histoire n’est pas qu’un poids, c’est aussi un levier.

Dans un système (qu’il s’agisse d’une équipe, d’une organisation ou d’une famille), les croyances qui sont à l’œuvre dans les boucles de rétroaction ne naissent pas de nulle part. Elles sont forgées par les expériences passées, les succès, les échecs, les crises traversées, les décisions prises (ou non prises), et les récits qui se sont construits autour de ces événements.

• Comment ça se forme : Si une équipe a vécu une série d’échecs sur des projets innovants par le passé, une croyance implicite pourrait émerger comme « L’innovation, c’est trop risqué » ou « Nous ne sommes pas une équipe créative ». Cette croyance, à son tour, va alimenter une boucle de rétroaction négative où toute nouvelle proposition innovante est accueillie avec scepticisme, menant à son abandon et renforçant la croyance initiale.
• Les « non-dits » de l’histoire : Parfois, ce sont des événements non résolus, des conflits passés sous silence, ou des traumatismes collectifs qui pèsent sur l’équipe. Ces « non-dits » historiques créent des croyances limitantes (« Il vaut mieux ne pas aborder les sujets difficiles, » « La confrontation est destructrice ») qui se manifestent dans des boucles dysfonctionnelles de communication ou de gestion des conflits.

L’Histoire comme Clé de Lecture

En tant que coach systémique, explorer l’histoire de l’équipe n’est pas une simple curiosité académique. C’est une démarche essentielle pour :

1. Comprendre la genèse des croyances : Pourquoi cette équipe pense-t-elle ainsi ? D’où viennent ces schémas récurrents ? L’histoire offre des indices précieux sur l’origine des boucles de rétroaction, qu’elles soient vertueuses ou vicieuses.
2. Décoder les résistances : Une équipe qui résiste à un changement peut ne pas être « mauvaise volonté » ; elle peut être profondément influencée par une expérience passée douloureuse où un changement similaire a mal tourné. Comprendre cette histoire permet de déconstruire la résistance.
3. Identifier les ressources oubliées : L’histoire n’est pas que celle des problèmes. Elle contient aussi les réussites, les moments de force, les valeurs fondatrices qui ont pu être éclipsées.

L’Histoire comme Levier de Transformation

C’est là que réside la véritable puissance de l’histoire en coaching systémique.

L’histoire d’une équipe ou d’un système n’est jamais un simple récit du passé. Elle est une matrice vivante qui façonne le présent et influence l’avenir. Ce n’est pas un fardeau inerte, mais une énergie en mouvement qui continue de modeler les croyances, les comportements et les dynamiques.

En tant que coach systémique, notre rôle n’est pas de juger cette histoire, mais de la comprendre en profondeur. En explorant les récits, les succès, les traumatismes, les non-dits et les mythes fondateurs, nous obtenons des clés de lecture inestimables sur les boucles de rétroaction actuelles. Pourquoi cette résistance ? Pourquoi cette répétition des mêmes problèmes ? L’histoire détient souvent les réponses.

Mais la puissance ne s’arrête pas là. Une fois comprise, l’histoire devient un levier de transformation. Nous pouvons aider l’équipe à :

• Recadrer certains événements pour en tirer des apprentissages plutôt que des limitations.
• Réactiver les forces et les ressources oubliées du passé.
• Libérer l’énergie bloquée par les non-dits ou les conflits non résolus.
• Co-construire un nouveau récit qui s’appuie sur le passé pour créer un avenir plus désiré.

C’est en naviguant dans cette complexité historique que nous permettons à l’équipe de dépasser ses conditionnements et de se réapproprier son pouvoir d’agir. L’histoire cesse alors d’être un poids pour devenir une rampe de lancement vers de nouvelles possibilités.

Une fois que l’histoire a été explorée et que ses liens avec les boucles actuelles sont compris, elle devient un puissant levier pour le changement :

1. Re-cadrer le passé : Aider l’équipe à revoir son histoire sous un nouvel angle. Par exemple, une expérience perçue comme un échec peut être recadrée comme un apprentissage clé qui a renforcé la résilience de l’équipe.
2. Célébrer les succès oubliés : Mettre en lumière les moments où l’équipe a su surmonter des défis par le passé. Cela renforce les croyances positives sur ses propres capacités et sa résilience.
3. Faire la paix avec les « non-dits » : Créer un espace sécurisé pour aborder les événements passés qui n’ont jamais été pleinement digérés. En les nommant, en les explorant, l’équipe peut libérer l’énergie bloquée et créer de nouvelles dynamiques.
4. Construire un nouveau récit : Le coach aide l’équipe à réécrire une partie de son histoire, à créer un nouveau récit pour l’avenir qui s’appuie sur les apprentissages du passé tout en se projetant vers de nouvelles possibilités. Ce nouveau récit peut générer de nouvelles croyances et, par conséquent, de nouvelles boucles de rétroaction.

En somme, ignorer l’histoire d’un système, c’est se priver d’une clé de lecture essentielle et d’un levier puissant pour le changement. Le coach systémique sait que le présent est le produit du passé, et qu’en agissant sur la manière dont le passé est compris et raconté, il peut aider l’équipe à transformer son présent et à construire un avenir différent.

Révéler la « Troisième Option » face au Passé

Face à l’histoire d’une équipe, il est courant d’observer deux attitudes limitantes

1. Tenter de nier le passé : Ignorer les événements, les tensions ou les apprentissages du passé, avec l’espoir que « ça passera » ou que « le passé est le passé ». Cela conduit souvent à la répétition des mêmes erreurs ou au maintien de dynamiques dysfonctionnelles, car ce qui n’est pas adressé ressurgit inévitablement.
2. Se contenter de le subir dans le présent : Se sentir prisonnier des événements passés, les voir comme des chaînes qui déterminent immuablement le présent et l’avenir. Cela engendre de la passivité, du fatalisme et un sentiment d’impuissance.

Le diagnostic systémique met précisément en lumière une « 3ème option » – l’approche de l’outsider – qui transcende ce dilemme paralysant. Il ne s’agit ni de nier, ni de subir, mais de comprendre, d’intégrer et de transformer l’héritage du passé pour le mettre au service du futur.

Comment le Diagnostic Systémique Révèle cette « 3ème Option » 

1. Objectiver l’Histoire : En tant qu’observateur externe (l’outsider), le coach systémique aide l’équipe à regarder son histoire avec une distance nouvelle. Il pose des questions qui ne sont généralement pas posées en interne, permettant de cartographier les événements clés, les points de bascule, les succès et les échecs, sans jugement.
2. Identifier les Croyances Opérantes : Le diagnostic révèle comment les événements passés ont donné naissance à des croyances, explicites ou implicites, qui opèrent actuellement dans le système. Par exemple, une difficulté passée à obtenir des ressources peut avoir créé la croyance que « nous devons tout faire par nous-mêmes », ce qui freine la collaboration externe aujourd’hui.
3. Mettre en Lumière les Boucles de Rétroaction : En comprenant comment l’histoire a créé ces croyances, et comment ces croyances alimentent des boucles de rétroaction spécifiques dans le présent, le diagnostic montre l’interconnexion. Il rend visible la manière dont le passé se rejoue continuellement si rien ne change.
4. Offrir un Recadrage : C’est la clé de la « 3ème option ». Le diagnostic propose de nouveaux récits et de nouvelles interprétations de l’histoire de l’équipe. Par exemple, une période de crise difficile peut être recadrée comme un moment où l’équipe a démontré une résilience exceptionnelle, ou où elle a développé une compétence cruciale. Ce recadrage ne nie pas la difficulté, mais il modifie le sens et l’impact émotionnel qui lui sont associés.
5. Révéler des Ressources Oubliées : Souvent, l’histoire recèle des trésors : des compétences, des valeurs, des relations solides qui ont été oubliées ou sous-estimées. Le diagnostic les met en lumière comme des points d’appui pour l’avenir.

L’Impact de cette « 3ème Option »

En adoptant cette perspective de « 3ème option », l’équipe se réapproprie son pouvoir. Elle cesse d’être passive face à son histoire et devient capable de :

• Apprendre de son passé sans s’y enliser.
• Choisir consciemment les aspects de son héritage à maintenir et ceux à transformer.
• Dégager l’énergie bloquée par les ressentiments ou les résignations.
• Construire un avenir non pas en réaction au passé, mais en s’appuyant sur lui comme une fondation solide.

C’est en sortant de la dualité « nier/subir » que le diagnostic systémique permet à l’équipe de se positionner comme un acteur libre et conscient de son devenir.

Valider les points d’appui

En posant d’abord les points d’appui pour vous les faire valider, le diagnostic systémique vous ouvrira à de nouvelles perspectives par un recadrage de différentes croyances limitantes…

Le Diagnostic Systémique : Une Boussole pour Recadrer les Croyances Limitantes

Vous avez parfaitement synthétisé un des bénéfices majeurs du diagnostic systémique d’équipe : en vous aidant à poser d’abord les points d’appui et à les valider, il ne se contente pas d’identifier les problèmes, il ouvre à de nouvelles perspectives par un recadrage des croyances limitantes.

Voici comment cela fonctionne et pourquoi c’est si puissant :

1. Partir des « Points d’Appui » : Stabilité et Reconnaissance

Avant même de plonger dans les défis, un diagnostic systémique rigoureux commence par identifier les forces, les succès, les ressources et les dynamiques positives déjà présentes au sein de l’équipe et de son environnement. C’est ce que nous appelons les « points d’appui ».

• Pourquoi est-ce crucial ?
  • Sécurité Psychologique : Valider ces points d’appui crée un environnement de confiance. L’équipe se sent reconnue pour ce qui fonctionne, ce qui réduit la résistance à explorer les zones de difficulté. On ne vient pas pour être « réparé », mais pour se développer.
  • Base Solide : Ces points d’appui sont les fondations sur lesquelles construire le changement. Ils montrent à l’équipe qu’elle possède déjà des ressources internes pour surmonter ses défis.
  • Vision Équilibrée : Cela évite de tomber dans le piège de la vision purement problématique, où seuls les dysfonctionnements sont mis en lumière. Le diagnostic offre une image complète du système.

2. Le Recadrage des Croyances Limitantes : Voir au-Delà des Évidences

Une fois les points d’appui établis, le diagnostic systémique permet de mettre en lumière les croyances limitantes qui maintiennent les boucles dysfonctionnelles. Ces croyances sont souvent des interprétations figées de la réalité, ancrées dans l’histoire de l’équipe, et qui freinent son évolution.

• Comment le diagnostic les révèle :

  • En analysant les patterns de communication, les dynamiques de pouvoir, les répétitions de formes, les reflets systémiques et l’histoire de l’équipe, le coach professionnel peut identifier les hypothèses implicites ou les « vérités » non questionnées que l’équipe tient pour acquises.
  • Exemple : Une équipe peut croire « Nous ne serons jamais assez innovants » (croyance limitante), parce qu’elle a connu des échecs passés. Le diagnostic peut révéler que cette croyance est alimentée par un processus de brainstorming non inclusif ou un manque de temps dédié à l’expérimentation, plutôt que par un manque de créativité intrinsèque.

• Le pouvoir du recadrage : Le rôle du diagnostic est de recadrer ces croyances. Recadrer, c’est proposer une nouvelle perspective, une autre manière de regarder la même réalité, de sorte que le sens ou l’émotion associée change.

  • Exemple de recadrage : Au lieu de « Nous ne sommes pas assez innovants », le diagnostic peut aider l’équipe à voir que « Notre processus actuel ne favorise pas l’émergence et la concrétisation des idées innovantes » ou « Nous avons appris de nos tentatives passées ce qui ne fonctionne pas, ce qui nous rend plus sages pour les prochaines ».
  • Ce recadrage transforme un « problème » intrinsèque en un « défi » avec une solution processuelle, ou une « faiblesse » en un « apprentissage ».

L’Ouverture à de Nouvelles Perspectives

En validant les forces et en recadrant les croyances limitantes, le diagnostic systémique :

• Libère l’énergie : L’équipe n’est plus prisonnière de ses propres limitations auto-imposées.
• Crée un espace de possibilités : Le fait de voir la situation sous un nouvel angle ouvre des voies inexplorées pour l’action et le changement.
• Renforce l’autonomie de l’équipe : L’équipe devient capable de se diagnostiquer elle-même et de trouver ses propres solutions, en s’appuyant sur ses forces et en déconstruisant ses propres freins.

En somme, un diagnostic systémique bien mené est bien plus qu’un état des lieux ; c’est un puissant outil de révélation qui permet à l’équipe de se comprendre sous un jour nouveau, de transformer ses perceptions et de s’engager avec plus de clarté et de conviction sur la voie de son développement.

Diagnostic systémique en pratique

Imaginons le cas d’une équipe de direction 6 personnes, dans lesquelles il y aurait des tensions, dont vous auriez appris l’existence par la médecine du travail… Nous effectuerons 9 à 10 entretiens d’1h30, semi-directifs, qui porteront sur :

• Quels sont les atouts de l’équipe, ses points d’appui et ses potentiels de développement ?
• Si l’équipe faisait un grand pas en avant en termes de fonctionnement collectif (dans les domaines de votre choix), quelles seraient les différences entre cette situation idéale et aujourd’hui ?
• Quels sont les axes d’amélioration prioritaires selon vous en termes de fonctionnement collectif ?
• Quelles recommandations concrètes metteriez-vous en œuvre en priorité si vous en aviez le pouvoir et les moyens (avec une baguette magique par exemple) ?

Ce diagnostic systémique vous sera transmis par écrit et commenté oralement. Il présentera des verbatims (anonymes) classés par thèmes pertinents, ainsi que quelques boucles de renforcement à inverser, pour retrouver la fluidité des interactions recherchée.

Particularités de notre diagnostic systémique

• Quand on audit des dysfonctionnements, les interviewés en trouvent toujours… y compris dans une équipe très performante et mature. Nous sommes donc particulièrement attentifs à l’effet loupe, qui grossit artificiellement les problèmes, et nous n’aimons pas les “rapports d’audit” qui enveniment les situations (alors même qu’ils visent théoriquement à résorber les éventuels problèmes) en les faisant apparaître finalement plus graves qu’elles ne sont. Notre rapport d’analyse systémique systémique s’évertuera à équilibrer les points de vue (difficultés ET points d’appuis et potentiels, causes probables ET éléments de solution, description systémique des dysfonctionnements ET proposition de solutions)
• Le diagnostic systémique ne vise pas à “dénoncer” des problèmes, des fautes et des coupables, mais à mettre en lumière des phénomènes de groupe et des améliorations à mettre en œuvre de façon prioritaire pour optimiser les interfaces et les interactions
• Notre approche dite “systémique”, respectueuse de l’écologie du système, s’évertuera à capter les valeurs et les croyances sous-jacentes qui sur déterminent les comportements. Certains d’entre eux, causes de dysfonctionnements collectifs identifiés, seront modifiés en prenant justement appui sur les points fixes de l’équipe (ses forces et ses valeurs fondatrices)

De ces réflexions croisées, nous déduirons les éléments clés de la culture de l’équipe :

• ses points d’appuis et potentiels,
• des hypothèses sur ses difficultés et leurs causes probables
• les éléments de solution et une recommandation forte de notre part sur le dispositif d’accompagnement à mettre en place

L’utilisation du diagnostic systémique en coaching d’équipe

Le diagnostic systémique sera d’abord présenté au(x) commanditaire(s) pour :

• en valider la pertinence,
• approfondir la réflexion (et ainsi amorcer des changements… “La présence de l’observateur modifie l’expérience”, “la conscience partagées des problèmes et des solutions et déjà en soi un élément clé de la solution”)”
• se mettre d’accord sur un éventuel dispositif d’accompagnement,

Ensuite le diagnostic systémique est présenté à l’équipe, pour provoquer l’effet miroir et enclencher une réflexion sur les améliorations possibles. Les commentaires du rapport avec l’équipe elle-même est souvent une étape clé.

Ce miroir permet à l’équipe d’expliciter et de synthétiser des éléments implicites et épars, dont personne ne parle ouvertement, dans une optique de résolution. Le diagnostic systémique est agissant en soi et représente déjà une intervention de changement.

Parfois elle se suffit à elle-même et ne nécessite pas d’autre accompagnement… En savoir plus sur : « coacher une équipe de direction ? »

Un diagnostic d’équipe permet d’aller au-delà des causes

• Le diagnostic systémique met en évidence “l’alliance méta” qui permet et favorise l’émergence de la manifestation du dysfonctionnement (ou ce qu’on appelle « le symptôme »). Dans cette perspective, ce dysfonctionnement est plutôt considéré comme l’expression d’une grande efficacité, d’un super fonctionnement, mais mal orienté. La question est donc : « comment utiliser l’intelligence collective dans le bon sens ? ». Exemple :  “Tous d’accords pour s’opposer !” illustre une forte convergence. Qu’est-ce qu’on cherche à ne pas faire pendant qu’on détourne l’attention vers l’objet prétexte des conflits ? – Cf le barde dans Astérix : que se passerait-il s’il chantait juste ?  Ou s’il disparaissait ? Quelle est sa fonction positive dans l’histoire et dans le groupe, en chantant faux ?
• Ce ne sont pas tant les causes que l’on cherche dans le passé, que les ressources !
• Les interviews systémiques poussent au-delà des causes, considérant celles-ci comme des opportunités et des leviers, pas forcément et uniquement comme des causes à résorber
  • Les causes vont au-delà des personnes
  • Les causes ne sont pas linéaires (A est la cause de B… Parce que par ailleurs, B est la cause de A ) : c’est comme si l’intelligence du système produisait des causes de façon à bénéficier des conséquences, même “négatives”…
  • Et puis il y a un faisceau de paramètres. Et ce n’est pas parce que c’est complexe, qu’il faut en faire une histoire compliquée… 🙂

Pour résoudre un dysfonctionnement systémique dans votre équipe ou dans votre entreprise, n’hésitez pas à me joindre directement sur mon portable (0671849706)

Un diagnostic systémique d’équipe vise à comprendre les dynamiques profondes qui influencent la performance collective. Contrairement à une analyse linéaire (qui cherche des causes directes à des effets), le regard systémiquecherche à identifier les boucles d’interaction, les régulations implicites, les non-dits structurants, etc.

Illustration concrète : Une équipe commerciale en difficulté

Contexte

• Équipe de 12 commerciaux

• Objectifs non atteints depuis 3 trimestres

• Taux de rotation du personnel élevé (35% par an)

• Ambiance tendue, silences fréquents en réunion

Approche systémique du diagnostic

Exemple de boucles systémiques identifiées (modélisées en schéma causal)

1. Boucle de défiance

   • Pression du résultat ↔ moins de coopération ↔ plus de contrôle ↔ moins d’autonomie ↔ baisse de performance ↔ hausse de la pression

2. Boucle d’évitement

   • Climat tendu → pas de feedback → frustrations → tensions accrues → climat encore plus tendu

Résultat attendu du diagnostic systémique

Ce type de diagnostic ne cherche pas un coupable, mais met en lumière les interactions circulaires qui piègent l’équipe.

“Ce n’est pas une personne qui dysfonctionne, c’est le système de relations qui s’auto-entretient dans un déséquilibre.”

Passez à l’Action : Optez pour un Diagnostic Systémique d’Équipe Approfondi

• Convaincu par la puissance de l’approche systémique pour dénouer les complexités de vos équipes ?
• Vous souhaitez aller au-delà des symptômes et identifier les dynamiques profondes qui freinent ou stimulent la performance collective ?

Confiez l’analyse de votre équipe à des experts.

Un diagnostic systémique d’équipe opéré par des coachs professionnels vous offrira une lecture fine et objective des interactions, des processus et des forces en jeu. C’est l’étape indispensable pour révéler les leviers de changement les plus pertinents et construire une intervention de coaching sur mesure, véritablement transformatrice.