Etre en désaccord avec son boss, ça arrive. Des fois c’est sur des points de détail. C’est la vie ! Mais parfois c’est plus grave, le désaccord avec votre manager porte sur des points de valeurs profondes, voire des points d’éthique et de déontologie.

Voici l’histoire d’un manager qui vient d’écouter les infos. Il découvre que Carlos Ghosn, le PDG de Renault vient d’être placé en détention par les autorités japonaises pour soupçon de fraude fiscale. Or il se trouve que lui aussi son patron a des ennuis avec la justice et il est en désaccord avec son boss, sur ses agissements… Et il ne sait pas comment réagir et communiquer avec ses collaborateurs pour gérer cette crise. Voici un podcast du Figaro, qui illustre comment réagir quand on est en désaccord avec son boss…

• Faut-il être honnête avec son équipe ?
• Concrètement, que dire à ses collaborateurs en tant que manager ?
• Mes collaborateurs ne sont pas tous d’accord sur l’affaire. Comment éviter les disputes et les débats sur le sujet ?
• J’ai peur que certains ne démissionnent. Que faire pour les retenir ?

https://player.pippa.io/le-sav-du-manager/episodes/mon-patron-a-des-ennuis-avec-la-justice-comment-reagir Article complémentaire : Comment confronter son patron ?

A Retenir

• Être en désaccord avec son boss peut gravement affecter l’harmonie de l’équipe.
• Apprenez à manager votre patron pour améliorer votre relation et sa gestion.
• Faites intervenir une tierce personne en cas de conflit sérieux avec votre manager.
• Consultez syndicats et RH pour défendre vos droits professionnels efficacement.
• Prendre du recul et préparer ses entretiens avec son boss est crucial.

9 idées clés pour bien manager votre boss

Vous êtes responsable à 50% de la relation avec votre boss. Prenez votre part de responsabilité et prenez soin de la relation. Pour manager son patron il faut procéder de la même manière que vous managez vos autres collègues, N-1 ou pairs… :

1. Faîtes d’abord votre job, en remplissant bien votre part du contrat. Si vous n’êtes pas performant vous-même, pourquoi vouloir manager son  patron ? Commencez donc par vous manager vous-même…
2. C’est d’abord en étant successful vous-même que vous contribuerez à la réussite des autres. Créez de la valeur pour vos collègues. Soyez un bon équipier, rendez service, communiquez largement et volontiers en transverse. Ce qui est bon pour l’équipe est bon pour votre manager et pour vous !
3. Occupez pleinement votre place, investissez tout votre espace, ne soyez pas timoré. D’un autre côté, pas la peine non plus de vous la ramener. Restez tranquille, concentré, déterminé. C’est discret mais c’est efficace.
4. Donnez de la visibilité sur votre avancement, sur vos priorités et vos contraintes, exposez vos difficultés et indiquez quelles pistes de solutions vous envisagez…
5. Manager votre patron, ça commence par lui indiquer ce que vous attendez de lui. Beaucoup des patrons que je coache sont intéressés de savoir ce qu’attendent d’eux leurs équipiers, ce qu’ils pensent de leur management. Le leur dire, avec tact est donc un service à leur rendre. Faîtes le donc, vous aiderez votre patron à devenir un meilleur manager envers vous !
6. Apprenez à connaître votre patron, demandez-lui ce qui le motive, ce qu’il aime le plus dans son job, ce qu’il aimerait particulièrement réussir, les projets qui lui tiennent le plus à coeur…intéressez-vous à son mode de fonctionnement, interrogez-le sur ce qui compte à ses yeux, ce qu’il apprécie le plus et le moins dans les relations. Et dîtes-lui en retour comment vous fonctionnez, les conditions de réussite dont vous avez besoin vous-même, les valeurs qui vous animent, les axes surlesquels vous aimeriez progresser.
7. Proposez à votre patron des entretiens qualitatifs deux fois par an. Ne le laissez pas faire votre entretien annuel en 1/2 heure sur un coin de table, comme une simple formalité. Donnez-vous les moyens de vous parler pour de vrai, tranquillement. S’il refuse, vous verrez bien. Il faudra qu’il s’explique, parce qu’en fait, c’est son boulot de vous accorder du temps. N’oubliez pas que votre manager est votre fournisseur de management et qu’il vous doit du management ! Il est même payé pour ça…
8. Se lancer dans des manoeuvres politiques hasardeuses ou des tentatives de séduction improbables ? Laissez cela à ceux qui ne managent rien du tout et qui compensent en essayant de tirer des ficelles dérisoires.
9. Soyez juste « performant » et un bon contributeur. Ce sera déjà pas mal et largement suffisant.

Que faire quand vous êtes en conflit avec votre manager ?

Dans le cas où le désaccord avec son boss dégénère en conflit, il faudra passer à la vitesse supérieure. Une solution pourrait être de faire intervenir une troisième personne. IBM, par exemple, a mis sur pied des procédures internes permettant de solliciter un arbitrage lorsque le dialogue entre un salarié et son n+1 est bloqué.

Parfois, il peut être intéressant de s’abriter derrière un collègue bien vu de sa hiérarchie, qui ira plaider votre cause auprès de votre boss. A défaut, faites intervenir les RH, un représentant du personnel ou les syndicats.

Les syndicats ont pour but de défendre collectivement certaines professions mais aussi de défendre individuellement les salariés confrontés à des difficultés dans leur vie professionnelle.

Ils peuvent vous informer sur l’étendue de vos droits, les textes auxquels vous pouvez vous référer… Vous pouvez aussi demander leur assistance voire qu’ils vous représentent devant le Conseil de Prud’hommes. Dans certaines hypothèses, ils peuvent même engager le procès et le mener à votre place.

  L’avis de Laëtitia Grévin , Juriste Avant tout recours, il est conseillé au salarié de s’entretenir avec son employeur. En effet, il peut être opportun, lorsque la situation le permet, de solliciter un entretien mensuel avec son supérieur hiérarchique ou son employeur afin de voir si une solution amiable peut être trouvée.

Avant le déroulement de l’entretien, le collaborateur doit rassembler l’ensemble des documents appuyant sa demande. Il ne faut pas réagir sous le coup de l’émotion. En effet, mieux vaut préparer le terrain en amont et prendre du recul.

Il est également important de s’assurer d’être dans son bon droit avant d’émettre une contestation auprès de son employeur. L’inspection du travail ou les représentants du personnel de l’entreprise peuvent conseiller le salarié et l’orienter dans ses démarches. Il ne doit pas s’agir d’un affrontement.

Toutefois le salarié doit se montrer ferme et signifier si cela est nécessaire, que si la situation perdure, il sera contraint de saisir le Tribunal compétent.

• Conclure une rupture conventionnelle homologuée
• Contacter l’inspection du travailLes inspecteurs du travail peuvent régler directement certaines affaires :
  • exiger le retrait ou la modification des dispositions d’un règlement intérieur contraires à la législation ;
  • empêcher le licenciement d’un salarié protégé ;
  • refuser le dépassement de la durée maximale de travail ou la mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés ;
  • constater les infractions à la législation du travail et, dans certains cas, sanctionne l’employeur (pour travail illégal, par exemple) ou condamne l’employeur à une amende administrative ou une transaction pénale ;
  • imposer la mise hors service, l’immobilisation ou la saisie du matériel, voire la fermeture temporaire d’un chantier ou d’un atelier, en cas de risque d’atteinte à l’intégrité physique des salariés, ou le retrait immédiat d’un salarié de moins de 18 ans effectuant des travaux interdits ou dangereux.

  Dans les autres cas, l’inspecteur du travail pourra vous donner son avis au sujet de votre litige. Il vous indiquera si votre demande est fondée ou non, quelles démarches entamer, quelles sont vos chances de succès… Si vous le souhaitez, il pourra même contacter votre employeur pour tenter de le convaincre de vous accorder ce qu’il vous doit. Attention, l’inspecteur du travail ne peut pas vous aider à élaborer un dossier en vue d’un procès.

• Prendre acte de la rupture du contrat de travail
• Demander la résiliation judiciaire du contrat
• Saisir le tribunal compétent : le Conseil de Prud’hommes
• L’intervention des représentants du personnel

Statistiques sur les désaccords avec la hiérarchie en France

Conflits avec la hiérarchie et désaccords

• Selon une étude DARES récente, 68 % des établissements privés de plus de 10 salariés ont connu au moins un conflit de travail (individuel ou collectif) entre 2020 et 2022dares.travail-emploi.gouv.fr. Cette proportion est stable par rapport à la période 2014–2016, malgré la crise sanitaire.

• Dans l’enquête Conditions de travail 2016 (INSEE/DARES), 11 % des salariés déclaraient avoir subi, au cours des 12 derniers mois, une agression verbale, physique ou sexuelle de la part de collègues ou de supérieurs hiérarchiquesinsee.fr. Ces données témoignent de situations d’hostilité en milieu professionnel impliquant la hiérarchie.

• D’autres analyses indiquent que les tensions avec la hiérarchie restent élevées : par exemple, un rapport DARES/CSO (enquête RéPONSE) note qu’en 2014–2016 environ 33 % des responsables d’établissement signalaient de « fortes tensions » entre salariés et leurs supérieurs hiérarchiquesdialogue-social.fr.

Harcèlement moral et psychologique lié à la hiérarchie

• Les baromètres sur le harcèlement au travail montrent qu’il est perçu comme répandu : 35 % des salariés interrogés en 2022 déclarent avoir déjà été victimes de harcèlement au travail (moral, psychologique ou sexuel)qualisocial.com, dont 15 % plusieurs fois. Près de 74 % considèrent que les situations de harcèlement sont fréquentes et 62 % qu’elles augmentent avec le tempsqualisocial.com. Ces enquêtes (Qualisocial/Ipsos) ne distinguent pas toujours l’origine hiérarchique du harcèlement, mais soulignent son ampleur générale.

• Des études spécialisées indiquent que le harcèlement moral est souvent lié à des pratiques managériales toxiques. Par exemple, un article de synthèse (mai 2025) rapporte qu’un salarié sur trois en France a déjà été victime de harcèlement moral au travailharcelement-entreprise.fr. Toujours d’après l’INRS, 44 % des salariés déclarent recevoir régulièrement des consignes contradictoires, 40 % évoquent une charge de travail excessive sans reconnaissance et 8 % subissent une pression psychologique anormale de la part de la hiérarchieharcelement-entreprise.fr. Ces pratiques (ordre contradictoire, surcharge, pression constante) sont considérées comme des facteurs de harcèlement managérial.

Mal-être psychologique et professionnel lié au travail

• Les enquêtes de santé au travail confirment une dégradation de la santé mentale des salariés. Santé publique France rapporte qu’en 2019 la prévalence de la souffrance psychique liée au travail (SPLT) était de 5,9 % chez les femmes et 2,7 % chez les hommes (contre respectivement 3,1 % et 1,4 % en 2007)santepubliquefrance.fr. Cette souffrance psychique englobe le stress, l’anxiété ou la dépression directement liés au travail.

• Les données sur le burn-out sont alarmantes : l’Institut de veille sanitaire estime que 480 000 salariés en France seraient en souffrance psychologique au travail, dont 7 % (≈ 30 000 personnes) en état de burn-out confirméwelcometothejungle.com. D’autres études récentes vont plus loin : un baromètre 2023 fait état de 2,5 millions de salariés à risque d’épuisement sévère (cabinet Empreinte Humaine) et le cabinet Technologia chiffre à 3,2 millions (12 % des actifs) ceux exposés au risque de burn-outwelcometothejungle.com.

• Par ailleurs, le baromètre Ignition (2023) indique qu’environ 40 % des salariés français déclarent être en détresse psychologique ou soumis à un stress élevé lié à leur travailinfo.medadom.com. Ce mal-être global englobe souvent des conflits hiérarchiques : la pression des objectifs, le manque de reconnaissance ou l’isolement managérial sont régulièrement pointés comme causes principales du stress chronique au travail.

Sources : enquêtes et rapports de la DARES (Rapports Focus, enquêtes Conditions de travail)dares.travail-emploi.gouv.frinsee.fr, études INSEE/DGAFP sur les conditions de travailinsee.fr, baromètres Qualisocial–Ipsos (2022)qualisocial.com, bulletins de Santé publique France (BEH 2024)santepubliquefrance.fr, synthèses de l’INRS et cabinets spécialisés (2024–2025)harcelement-entreprise.frwelcometothejungle.com. Ces sources fournissent les chiffres et analyses les plus récents sur les conflits hiérarchiques et leurs impacts psychosociaux.

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Être en désaccord avec votre supérieur est humain et même souvent un signe d’engagement. Pourtant, si cette situation n’est pas gérée de manière constructive, elle peut engendrer stress, décrédibilisation, et un manque d’alignement préjudiciable à vos équipes et à votre carrière.

Le Défi : Un Équilibre Délicat

En tant que manager, vous êtes le relais de la stratégie d’entreprise, mais aussi le défenseur des intérêts et des besoins de vos équipes. Le désaccord avec votre direction vous place dans un dilemme :

• Pousser vos convictions sans vous mettre en danger ?
• Vous engager dans une décision que vous ne comprenez pas ou ne partagez pas (Disagree and Commit) ?
• Maintenir votre crédibilité auprès de vos équipes tout en restant loyal à votre hiérarchie ?

La Solution : Un Coaching Ciblé pour une Posture Impactante

Le coaching individuel vous offre un espace neutre et confidentiel pour travailler spécifiquement sur cette situation. Vous développerez les compétences clés pour naviguer avec succès dans ces tensions hiérarchiques :

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