Une crise manifeste toujours un passage entre deux états. C’est un processus naturel, incontournable, dont la durée est relativement incompressible (Voir l’article : Traverser une crise personnelle).

D’ailleurs, le mot crise, vient du grec ancien « Krisis » qui signifie « décision ». La crise est donc un moment de choix et de décision. Cela n’a rien de catastrophique !

Il est donc inutile de vouloir contourner la crise. La seule option est de traverser la crise, tranquillement, sans état d’âme particulier.

Mettre un pied l’un devant l’autre, en agissant au jour le jour, sans se raconter d’histoires psychologiques à propos de la crise (du genre : « ouhlala, c’est très grave », « aie, aie, aie, ça fait très mal ! » etc…)

Paradoxalement, ne pas chercher à sortir de la crise, est finalement la meilleure façon de sortir de la crise rapidement.

A Retenir

• La crise est un passage inexorable et crucial, un moment de choix et de décision.
• Traverser la crise sans chercher à fuir est le moyen le plus rapide d’en sortir.
• Les crises sont des opportunités de transformation personnelle et professionnelle.
• La communication ouverte et sincère est essentielle pour gérer la crise efficacement.
• Face aux crises, privilégiez l’action quotidienne et la présence attentive.

Plutôt que de vouloir à tout prix sortir de la crise : osez plutôt y entrer !

Pour traverser la crise en équipe, il faut que vous la traversiez vous-même. Pour accepter vous-même de la traverser, il faut que vous acceptiez d’y rentrer… C’est-à-dire : accepter de vous remettre en question et de vous laisser transformer par la crise ! Alors, les équipes vous suivront, par effet d’entraînement (comme par osmose)… C’est comme cela que vous dépasserez les 4 formes de résistance au changement, qui se manifestent en temps de crise :

• L’inertie, forme de résistance larvée, exprimée par du « non-dit », et où la procrastination des « résistants » est leur arme principale
• L’argumentation, qui donne lieu a des discussions et à des justifications sans fin, qui consomment de l’énergie pour ne rien produire avec
• Le sabotage, parfois passif, par lequel on essaie de démontrer l’ineptie du changement
• La révolte, par laquelle on agit contre le changement

La crise n’est pas un problème

Nous avons vu que le mot crise ne signifie pas « catastrophe », eh bien figurez-vous que le mot « problème » ne signifie pas « difficulté ou obstacle », mais simplement : « ce qui est devant nous », qui « s’offre à notre regard ». C’est nous qui faisons de le crise une catastrophe et du problème un obstacle. On voudrait « sortir de la crise », parce qu’elle est réputée inconfortable. En tant que période de transition, elle se caractérise par 4 éléments difficiles à vivre :

• Pression du temps : délais courts, urgence, stress
• Pression du résultat : perte de contrôle, sentiment d’impuissance, risques d’erreur, décisions entravées
• Confusion : informations peu fiables, perte de repères
• Tensions relationnelles : manifestations émotionnelles fortes

Mais, à y regarder de plus près, la crise n’est ni pire ni meilleure que l’instant d’avant ou celui d’après, c’est juste un passage à vivre, qu’il n’y a même pas besoin de qualifier.

• Oui, les crises sont des moments clés de la croissance et de l’évolution.
• Oui les points de repère basculent et les habitudes sont bousculées
• … et alors ?

La crise n’est un problème que si on en fait un problème, sinon c’est un instant à vivre et c’est tout. La crise est même un instant riche de potentiels et d’opportunités… Mais pour les « saisir », encore faut-il être disponible, et ne pas s’être laissé prendre par le pseudo « problème ».

Dès lors que l’on voit les choses ainsi, il n’y a plus à tenter de rejeter ce qui est là, ni à espérer que les choses s’arrangent, puisqu’elles sont déjà très bien comme elles sont. La vie est plus légère, dès lors qu’on se contente de la vivre, au lieu de l’interpréter pour essayer de manipuler la réalité, et essayer de faire que ce qui est ne soit pas, ou soit autrement !

Dès lors, on peut la vivre avec une totale présence, une attention ouverte et accueillante, qui permet de répondre aux situations avec la plus grande efficacité….

• Tout changement s’inscrit sur un fond d’immobilité, comme des vagues à la surface d’une mer, toujours calme en profondeur
• La pleine conscience englobe les phénomènes (bruit et mouvement) dans un espace plus vaste, silencieux et immobile…

Sous les vagues de surface, le calme des profondeurs…

• Un exemple d’entreprise qui rebondit sur la crise
• Management de crise

Tenter de sortir de la crise : comprendre et dépasser les étapes de la transformation

La gestion de crise est une épreuve à la fois complexe et incontournable pour de nombreuses entreprises. Qu’il s’agisse de crises économiques, de conflits internes, ou de crises sociales, chaque organisation est susceptible de traverser des périodes de turbulences. Mais ce qui distingue les entreprises qui réussissent à surmonter la crise, c’est leur capacité à comprendre et à gérer les émotions collectives, ainsi que la manière dont elles accompagnent le changement.

Dans le processus de sortie de crise, plusieurs étapes se succèdent, souvent de manière imprévisible et déstabilisante. Le changement provoqué par la crise suit un certain cheminement émotionnel, et comprendre ce cheminement permet de mieux naviguer à travers la tempête.

1. Nier la crise : l’aveuglement initial

La première réaction à une crise est souvent le délit de déni. La crise semble lointaine ou irréelle, et le réflexe est de ne pas vouloir la voir. Cela peut être dû à une volonté de maintenir une certaine normalité, ou par peur de devoir affronter une réalité difficile. Dans les premières étapes, une grande partie des collaborateurs, ainsi que des managers, vont minimiser la situation et refuser d’accepter qu’il y ait un problème.

Exemple : Lors de la crise économique de 2008, de nombreuses entreprises ont tardé à réagir, estimant que les impacts seraient temporaires. La direction a souvent choisi de minimiser la situation, en pensant que les choses reviendraient à la normale rapidement.

2. La révolte contre le changement : l’injustice ressentie

Lorsque la crise devient tangible et que ses effets commencent à se faire sentir, la réaction suivante est souvent une révolte émotionnelle. Les salariés, face à une menace sur leur emploi, leurs conditions de travail ou la pérennité de l’entreprise, réagissent souvent par un sentiment d’injustice. Il peut y avoir une colère contre la direction, ou une perception du changement comme étant imposé, sans concertation.

Exemple : Dans de nombreuses entreprises confrontées à des plans sociaux, les employés expriment un sentiment d’injustice. Ils sont nombreux à estimer qu’ils ont été mal informés et qu’on ne leur a pas donné la possibilité de s’adapter aux changements.

3. Marchander avec la situation : chercher un compromis

À un moment donné, après la phase de révolte, les équipes commencent à accepter la réalité de la crise, mais il existe encore une tentative de trouver un terrain d’entente, un compromis. Les collaborateurs cherchent des solutions, des alternatives pour minimiser les pertes ou les impacts. C’est souvent une période de négociation, où les leaders sont sollicités pour trouver des solutions créatives.

Exemple : Lors de réorganisations dans certaines grandes entreprises, on voit souvent des discussions entre les syndicats, la direction et les employés pour essayer de réduire les pertes d’emplois, offrir des formations ou proposer des périodes de reconversion professionnelle.

4. L’acceptation du changement : vers la dépression ou l’adaptation

La quatrième phase, souvent la plus difficile, consiste à intégrer la nouvelle réalité. Dans cette étape, on prend conscience qu’il n’y a pas de retour en arrière possible. La crise fait son œuvre, et les anciens repères s’effondrent. Cette phase est marquée par un sentiment de dépression, de tristesse et de frustration qui peut durer un certain temps.

Les entreprises doivent ici veiller à maintenir un moral collectif et à offrir un soutien adapté. Il s’agit d’une période où les équipes peuvent avoir le sentiment de s’éteindre progressivement si elles ne sont pas accompagnées avec une vision claire de l’avenir.

Exemple : Une entreprise de télécommunication ayant traversé une réorganisation majeure a vu une baisse temporaire de la motivation de ses équipes. La direction a réagi en mettant en place des programmes de mentorat et de coaching pour aider les collaborateurs à surmonter cette phase et à comprendre les bénéfices à long terme du changement.

5. La résilience et l’équilibre retrouvé : un nouvel élan

Enfin, après avoir traversé les différentes étapes émotionnelles de la crise, l’entreprise et ses collaborateurs arrivent à un nouveau point d’équilibre. C’est là que la véritable transformation prend forme. Les collaborateurs se sentent à nouveau investis et prêts à avancer dans une direction nouvelle, avec une nouvelle joie de vivre, bien que teintée de mélancolie, car la crise a laissé ses traces. Cette phase marque le début de l’après-crise, où l’on prend conscience que le monde a changé et que la roue continuera de tourner, parfois dans des directions inattendues.

Exemple : Une entreprise dans le secteur de l’automobile a traversé une crise importante due à la concurrence internationale. Après un processus de restructuration, les équipes se sont adaptées aux nouveaux objectifs et ont développé des compétences dans la fabrication de véhicules écologiques. Cette transformation a permis à l’entreprise de regagner des parts de marché et de se positionner en leader de l’innovation dans son secteur.

Que faire face à la crise : ne pas sombrer dans l’inaction, mais agir

Face à la crise, il n’est pas question de perdre sa quiétude ni de devenir passif. Bien que vous ne puissiez pas contrôler l’origine de la crise (économique, sociale, etc.), il existe des moyens d’accompagner la transition et d’aider les équipes à y faire face.

Plutôt que de se replier sur soi-même, il faut savoir communiquer constamment. Communiquez, sur-communiquer, et méta-communiquer ! Soyez présents sur le terrain, faites des points d’avancement à focus très court, restez factuels et surtout, privilégiez une parole vraie.

Quelques principes clés :

1. Communiquer sans filtre : Ne cachez pas la vérité, même si elle est difficile. Les équipes préfèrent toujours une communication honnête.

2. Exprimer vos émotions : Il est important de partager les émotions vécues. En tant que manager, être authentique et démontrer que vous êtes humain peut grandement renforcer la confiance.

3. Affirmer votre confiance : Montrez que vous croyez en la capacité de votre équipe à traverser la crise et à en sortir plus forte.

4. Rester agile et adaptable : En période de crise, les situations évoluent rapidement, il faut donc être prêt à ajuster les plans et les stratégies en fonction des nouvelles informations.

Vivre la crise comme une opportunité de renouveau

Finalement, la crise peut devenir un levier de transformation et d’innovation. En effet, comme le soulignent de nombreux experts, la crise pousse à se réveiller et à ne pas sombrer dans la monotonie. Il est plus facile de rester vigilant et de progresser en période de turbulence. C’est aussi l’occasion de remettre en question les processus, d’encourager de nouvelles idées et d’optimiser les pratiques en place.

Conclusion :
À chaque crise, les équipes et les entreprises doivent naviguer à travers des émotions fortes et des défis multiples. Mais en accompagnant le changement, en étant transparent et en montrant une réelle confiance dans les capacités de l’équipe, la crise peut devenir un catalyseur de renouveau, de cohésion et d’innovation. Il ne s’agit pas seulement de sortir de la crise, mais de s’en sortir plus fort.

Pour plus de conseils sur la gestion du changement et la communication en période de crise, consultez nos articles sur l’authenticité du management et la gestion des émotions en entreprise.

L’important, c’est le chemin

« Un voyage de mille lieues commence toujours par un premier pas… » – Lao Tseu

• A la limite, le départ, l’arrivée et le chemin ne font qu’un !
• L’art de réussir consisterait-il à visualiser une INTENTION, puis à concentrer son ATTENTION sur chaque pas ? Car chaque instant est le moment présent, c’est donc toujours « maintenant » que tout se joue ! Qu’est-ce que la centration résultat ? La concentration sur chaque pas, car le résultat c’est maintenant, toujours ! Jamais plus tard…
• Ne pas s’échapper dans les agitations mentales, rester dans l’expérience directe du terrain, moment présent après moment présent…

Tenter de sortir de la crise : un coaching stratégique pour les entreprises

La crise est une expérience inévitable, une épreuve que toutes les entreprises, grandes ou petites, devront affronter à un moment ou un autre. Qu’il s’agisse d’une crise économique, sociale, organisationnelle ou même d’un bouleversement stratégique interne, le changement est parfois perçu comme une menace. Toutefois, un accompagnement adapté, tel que le coaching en entreprise, peut transformer cette période difficile en une opportunité de croissance et de renouveau.

Dans le cadre du coaching d’entreprise, comprendre les étapes émotionnelles par lesquelles passent les équipes pendant une crise est essentiel. Cela permet de mieux préparer et guider les collaborateurs à travers les turbulences, et de renforcer leur capacité à s’adapter au changement. Le coaching se concentre non seulement sur les résultats, mais aussi sur la manière dont les individus et les équipes gèrent le processus de transformation. L’objectif est de faire passer l’organisation d’une situation de crise à un état de renouveau et de performance accrue.

1. Le déni de la crise : un premier obstacle à franchir

Lorsqu’une entreprise fait face à une crise, la première réaction est souvent le délit de déni. Cela se traduit par un refus d’accepter la réalité de la situation, qu’il s’agisse de la dégradation du marché, de la perte de clients ou des difficultés internes. Dans cette phase, les dirigeants et les équipes ont tendance à ignorer les signes avant-coureurs du changement et à se convaincre que tout reviendra à la normale sans intervention majeure.

Le rôle du coach en entreprise est de briser le déni en instaurant une communication ouverte et honnête. Le coach aidera les leaders à reconnaître les problèmes sans paniquer, et à exprimer clairement les défis auxquels l’entreprise est confrontée. Ce premier pas est fondamental pour amorcer un changement durable et pour renforcer la confiance des équipes. Exemple : Lors d’une crise de réputation, un coach peut aider la direction à organiser des ateliers de réflexion collective pour faire émerger les véritables enjeux et préparer un plan d’action concret.

Pour en savoir plus sur comment établir une communication authentique, consultez notre article sur oser des relations authentiques.

2. La révolte contre le changement : une phase de résistance

Une fois le déni surmonté, la révolte contre le changement survient. Les employés, et parfois même les dirigeants, ressentent la crise comme une injustice. Le changement peut être perçu comme une atteinte à leur confort, à leur sécurité ou à leurs valeurs. En entreprise, cela se traduit par de la résistance, des critiques, ou même des conflits internes.

Dans cette phase, le coach intervient pour canaliser la résistance et la transformer en un moteur d’évolution. En créant des espaces d’expression et de dialogue, il permet à chaque membre de l’équipe de partager ses préoccupations, ses peurs et ses frustrations. C’est dans ce contexte que le coaching participatif prend toute son importance. En impliquant les collaborateurs dans la définition des solutions, le coach favorise un sentiment de contrôle et de contribution, ce qui réduit le sentiment d’injustice.

Exemple concret : Dans une entreprise confrontée à une restructuration, un coach peut organiser des ateliers de co-construction où les employés sont invités à imaginer les changements possibles et à proposer des idées pour une transition en douceur.

Si vous souhaitez mieux comprendre l’impact du coaching participatif, lisez notre article sur le coaching de groupe.

3. Le marchandage : trouver des compromis et des solutions innovantes

Lorsque la révolte s’estompe, une phase de marchandage commence, où les employés et les dirigeants cherchent des solutions de compromis. Le changement est perçu comme inévitable, mais chacun cherche à minimiser son impact. Cette phase est celle de l’exploration de nouvelles pistes, où l’entreprise ajuste ses stratégies pour trouver des solutions optimales.

Le coach, dans cette phase, joue un rôle clé en facilitant la recherche de solutions. En organisant des sessions de brainstorming, des ateliers de résolution de problèmes ou des discussions de groupe, il permet à l’entreprise de trouver des compromis créatifs qui satisfont les différentes parties prenantes. Le coach aide également à faire émerger des solutions innovantes qui vont au-delà des simples compromis, en encourageant les équipes à repenser les méthodes de travail et à se réinventer.

Exemple concret : Une entreprise industrielle traversant une crise de compétitivité peut faire appel à un coach pour organiser des groupes de travail où les équipes proposent des solutions pour réorganiser la production de manière plus agile, tout en réduisant les coûts. Le coach favorise un environnement où les collaborateurs peuvent s’exprimer librement, ce qui mène souvent à des idées novatrices et à une plus grande implication des équipes.

Pour explorer comment le brainstorming peut stimuler la créativité de vos équipes, consultez notre article sur la gestion de la créativité en entreprise.

4. L’acceptation du changement : trouver un nouvel équilibre

L’acceptation du changement est souvent la phase la plus difficile. Les équipes commencent à comprendre que le changement est inévitable et qu’il n’y aura pas de retour en arrière. Cela peut provoquer une forme de dépression collective, de démotivation ou de perte de direction. Cependant, une fois cette phase franchie, un nouvel équilibre peut émerger.

Le coach accompagne l’entreprise dans cette transition en renforçant la résilience et en aidant les équipes à accepter la nouvelle réalité. Il s’agit d’un processus de remotivation, où les collaborateurs sont invités à se projeter dans l’avenir et à voir les opportunités offertes par la crise. Le coach soutient également les dirigeants dans l’affirmation de leur vision et dans la mise en place d’objectifs clairs, réalistes et partagés par tous.

Exemple concret : Après une restructuration, un coach peut aider les équipes à comprendre les nouvelles orientations stratégiques et à se projeter positivement dans l’avenir, en leur offrant des outils pour surmonter les défis émotionnels et en mettant en place un plan de suivi des progrès réalisés.

Pour en savoir plus sur la résilience organisationnelle, découvrez notre article sur comment renforcer la résilience au travail.

5. La résilience retrouvée : un nouveau départ, plus fort qu’avant

Enfin, la phase de résilience retrouvée est celle où l’entreprise trouve un nouveau souffle. C’est ici que le coaching montre toute sa puissance. En guidant les équipes vers un renouvellement des objectifs et en renforçant la cohésionautour de ces objectifs, le coach aide l’entreprise à se relever plus forte et plus agile. Le changement est désormais perçu comme une opportunité de croissance, d’innovation et d’amélioration continue.

Le rôle du coach est de renforcer la culture du changement au sein de l’entreprise. Cela passe par des actions concrètes de suivi, des séances de feedback régulières et un accompagnement personnalisé pour maintenir l’engagement des équipes à long terme.

Exemple concret : Une entreprise de services qui a traversé une crise majeure peut bénéficier d’un coaching stratégique pour renforcer son équipe dirigeante et orienter l’entreprise vers une nouvelle vision, qui intègre des innovations en matière de service client et une approche plus collaborative. Le coaching permet ainsi de transformer les épreuves passées en moteurs de succès futur.

Pour des conseils pratiques sur la gestion du changement, consultez notre article sur les techniques de gestion du changement en entreprise.

Conclusion : le coaching, catalyseur de changement dans l’entreprise

Le coaching en entreprise est un levier puissant pour accompagner la transformation des organisations confrontées à une crise. En permettant aux dirigeants et aux équipes de comprendre les étapes émotionnelles du changement et de les guider dans leur évolution, il crée un environnement propice à la résilience et à l’innovation. Plutôt que de subir la crise, l’entreprise peut en sortir grandie, plus forte et plus agile, prête à affronter les défis futurs avec une nouvelle dynamique collective.

Pour approfondir cette approche du coaching en entreprise, découvrez nos articles sur l’accompagnement du changement et les stratégies de résilience.