Le rôle de manager, qu’il soit à la tête d’une équipe restreinte ou d’un département entier, implique une multitude de responsabilités. Il s’agit non seulement de diriger, de motiver, mais aussi de gérer des dynamiques humaines complexes. Cela dit, il arrive parfois que des difficultés surgissent. Que ce soit en raison de conflits interpersonnels, d’une mauvaise gestion des équipes ou même de situations plus graves comme des plaintes en harcèlement, il peut devenir nécessaire de se faire accompagner par un coach. Un coaching de gestion de situation complexe permet de développer des compétences spécifiques, de résoudre des conflits et d’atteindre une performance managériale optimale.

Mais alors, pourquoi choisir de se faire coacher en cas de problèmes de management, et qu’est-ce que le coaching peut apporter dans ces situations délicates ?

1. Les Difficultés de Management : Un Environnement Compliqué à Gérer

Le management n’est pas une science exacte. Il repose sur une multitude de facteurs humains : la gestion des relations interpersonnelles, la prise de décision, la gestion de l’ambiguïté et la résolution de conflits. Dans le cadre des problèmes de management, un manager peut se retrouver à gérer des situations difficiles qui ne sont pas toujours simples à appréhender, comme des plaintes liées à un environnement de travail toxique, des tensions au sein de l’équipe, des situations conflictuelles, des problèmes de communication, ou encore des difficultés liées à la gestion de la performance.

Il n’est pas rare qu’un manager fasse face à des situations émotionnellement lourdes ou difficiles qui, s’ils ne sont pas abordés correctement, risquent de dégrader la dynamique de l’équipe, d’altérer la confiance et de nuire à l’engagementdes collaborateurs. Le coach, par son expertise et son approche extérieure, permet de trouver des solutions pratiqueset d’éviter que ces problèmes n’entravent la performance et le bien-être au sein de l’équipe.

2. La Valeur Ajoutée du Coaching en Cas de Difficultés de Management

Un coaching en gestion de crise ou en gestion de conflit peut apporter une réelle valeur ajoutée en permettant au manager de mieux comprendre la situation, d’identifier ses propres biais et ses zones de confort et de développer des compétences comportementales spécifiques. Voici quelques bénéfices qu’un manager peut tirer d’un coaching dans une situation difficile de management :

a. Prise de recul et gestion des émotions

L’une des premières difficultés auxquelles un manager peut être confronté lorsqu’il gère des conflits ou des plaintes est de ne pas laisser les émotions envahir sa prise de décision. Le coaching aide le manager à prendre du recul et à adopter une approche plus rationnelle et réfléchie face à des situations tendues. Cela permet au manager de ne pas réagir sous le coup de la colère ou de la frustration, mais de poser un cadre de réflexion permettant d’avancer dans la résolution du problème.

b. Amélioration des compétences relationnelles

Le coach travaille avec le manager sur ses compétences relationnelles, afin d’améliorer sa communication avec ses collaborateurs. Dans le cadre des plaintes de harcèlement ou des conflits internes, il est essentiel que le manager puisse être à l’écoute de son équipe, comprendre leurs besoins et tensions, et savoir comment apporter des solutions sans exacerber le problème. Le coaching permet d’identifier les patterns de communication inefficaces et de les remplacer par des approches plus constructives et adaptées à chaque situation.

c. Résolution de conflits

Le coaching peut aider le manager à gérer les conflits interpersonnels en lui offrant des outils pratiques pour négocier et trouver des solutions de compromis. Il apprend à gérer la dynamique de groupe, à résoudre des tensions et à remettre de l’ordre dans les relations de travail. Si des plaintes en harcèlement ont été soulevées, le coaching permet aussi de traiter le problème avec rigueur, empathie et justice, en suivant des étapes claires pour résoudre la situation.

d. Gestion de la pression et prise de décision

Les problèmes de management liés à des plaintes en harcèlement ou à des conflits internes peuvent générer une forte pression sur les épaules du manager. Le coach, en travaillant sur la gestion du stress et des priorités, aide le manager à prendre des décisions éclairées sans céder à la panique ou à la précipitation. Le coaching permet de structurer la réflexion et de prendre les mesures nécessaires pour améliorer la situation, tout en prenant en compte les enjeux humains.

e. Renforcer la confiance en soi et en son leadership

Une des conséquences fréquentes de la gestion de conflits et de plaintes en harcèlement est le doute sur ses propres capacités managériales. Le coaching aide le manager à renforcer sa confiance en lui, à identifier ses forces et ses axes d’amélioration et à apprendre à s’affirmer dans des situations difficiles. Cela permet au manager de retrouver son autorité légitime tout en conservant une approche bienveillante et respectueuse envers son équipe.

3. Le Coaching en Cas de Plainte en Harcèlement : Une Nécessité

IL est toujours difficile de faire face à des reproches. Les plaintes en harcèlement peuvent être des situations particulièrement difficiles à gérer. Elles nécessitent une gestion délicate, une analyse objective des faits, et une prise de décision juste et équilibrée. Lorsque de telles situations surviennent, le coach peut offrir un accompagnement précieux au manager pour naviguer dans ces eaux troubles.

En effet, le coach peut guider le manager dans le traitement des plaintes et des accusations, en l’aidant à créer un environnement propice à la communication ouverte. Par ailleurs, il peut l’accompagner dans la gestion des aspects juridiques et éthiques, en s’assurant que les procédures appropriées sont suivies et que l’équipe est protégée.

Le coach pourra aussi aider le manager à distinguer les faits des perceptions et à prendre des mesures préventives pour éviter que de telles situations ne se reproduisent à l’avenir. Enfin, le coaching permet de maintenir la cohésion de l’équipe et de gérer la situation de manière professionnelle, tout en préservant l’intégrité de tous.

4. Pourquoi Opter pour un Coach Externe ?

Si un coach interne peut apporter une certaine proximité, un coach externe présente l’avantage d’une neutralité totale. En effet, il n’est pas impliqué dans les dynamiques de l’entreprise, ce qui lui permet d’adopter un regard impartial et objectif. Cela est particulièrement utile en cas de problèmes de management délicats, où la gestion des émotions et des relations interpersonnelles est primordiale.

Le coach externe peut aussi apporter une expertise qui dépasse les compétences du manager et l’aider à développer des compétences spécifiques qu’il ne possède pas nécessairement. L’expérience du coach et sa capacité à faire face à des situations complexes sont des atouts précieux pour accompagner le manager dans la gestion de conflits, de harcèlement, et de crises managériales.

5. Conclusion : L’Importance du Coaching dans la Résolution des Problèmes de Management

En cas de problème de management, de tensions au sein de l’équipe ou de plaintes en harcèlement, se faire coacher est une démarche proactive et constructive. Le coach permet non seulement de régler les conflits et de mettre en place des solutions mais aussi d’aider le manager à développer ses compétences managériales et à mieux appréhender les situations difficiles.

Le coaching en situation de crise est un investissement stratégique, permettant au manager d’acquérir les outils nécessaires pour faire face aux tensions, restaurer un climat de confiance, et maintenir la cohésion de l’équipe. C’est également un moyen efficace de renforcer sa position de leader tout en apportant une dimension humaine et bienveillante au management.

L’arroseur arrosé : de plus en plus de bons managers menacés de plaintes en harcèlement

Il est essentiel de comprendre pourquoi, dans certaines entreprises, le nombre de plaintes en harcèlement tend à augmenter ces dernières années. Plusieurs facteurs s’entrecroisent. D’abord, une sensibilisation accrue au sujet, liée à l’évolution de la législation et à une meilleure connaissance des droits des salariés, a levé des tabous. Les collaborateurs osent davantage signaler des comportements qu’ils percevaient autrefois comme normaux ou comme relevant de la « dureté du management ». Ensuite, dans des contextes organisationnels sous tension — restructurations, transformations digitales rapides, pression accrue sur les résultats —, les relations de travail se tendent.

Les cadres intermédiaires et les managers, souvent coincés entre des injonctions contradictoires, peuvent adopter des postures maladroites ou perçues comme intrusives ou autoritaires. Enfin, une fragilisation du collectif de travail (télétravail massif, individualisation des objectifs, réduction des espaces informels de dialogue) diminue la tolérance aux tensions ordinaires et favorise l’émergence de ressentis de harcèlement, même en l’absence d’intention malveillante.

Parallèlement, de plus en plus de managers eux-mêmes se retrouvent sous la menace permanente d’être accusés de harcèlement, ce qui crée un stress managérial inédit. D’après une enquête menée par Malakoff Humanis en 2023, près de 38 % des managers déclaraient craindre qu’une plainte en harcèlement soit déposée contre eux dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. Cette peur s’accentue dans des environnements où les processus RH ne sont pas suffisamment clairs pour protéger et encadrer le management. Confrontés à des collaborateurs exigeants, parfois procéduriers, certains managers s’auto-censurent, n’osant plus recadrer ou fixer des exigences légitimes, de peur que leurs propos soient mal interprétés. Cette insécurité affaiblit leur leadership et leur capacité à jouer pleinement leur rôle. Là encore, un coach externe devient un allié précieux, car il aide le manager à poser un cadre clair, à distinguer exigence légitime et comportement à risque, tout en retrouvant confiance dans sa posture d’encadrant.

2 Exemples de situations managériales compliquées

1er exemple – services financiers

Prenons l’exemple de Claire, responsable d’un service de 30 collaborateurs dans une entreprise de services financiers de 600 personnes, en pleine mutation digitale. Son équipe, historiquement stable, a dû absorber en moins de 18 mois plusieurs changements structurels : fusion de services, nouveaux outils numériques, nouvelles procédures de reporting. Sous pression pour atteindre les objectifs, Claire a dû recadrer à plusieurs reprises certains collaborateurs qui prenaient du retard. Après un échange tendu avec l’un d’entre eux, ce salarié a déposé une alerte formelle pour harcèlement moral auprès des RH. Bien que l’enquête interne ait conclu à l’absence de harcèlement caractérisé, Claire a vécu cette situation comme une remise en cause profonde de son style de management. Elle a commencé à s’auto-limiter dans ses feedbacks et à laisser filer certains dysfonctionnements par peur d’une nouvelle plainte.

C’est précisément à ce moment qu’un coaching externe lui a permis de sortir de cette impasse. En travaillant avec son coach, Claire a appris à différencier fermeté et rigidité, à structurer ses entretiens de recadrage de manière plus factuelle et posée, et à documenter systématiquement ses échanges managériaux pour se protéger juridiquement tout en restant alignée sur ses valeurs. Grâce à ce travail, elle a repris confiance, a pu rétablir un cadre de performance clair, et son équipe a retrouvé un fonctionnement plus serein. Claire a également appris à mieux communiquer sur ses intentions managériales, ce qui a réduit les malentendus. En moins de six mois, les indicateurs de satisfaction interne de son service (baromètre social) sont remontés de 12 points, et aucun nouvel incident n’a été signalé.

2ème exemple site industriel

Un autre cas illustratif est celui de Marc, directeur de site industriel dans une ETI de 450 salariés spécialisée dans la fabrication de pièces automobiles. Suite à la perte d’un client majeur et à une réduction d’activité de 20 %, Marc a dû piloter un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) impactant 60 postes. La période a été marquée par une forte détresse psychologique parmi les équipes, mais aussi par une défiance croissante vis-à-vis de la direction.

Plusieurs syndicats ont encouragé les salariés à documenter les moindres dysfonctionnements et à alerter l’inspection du travail sur des situations jugées abusives. Très investi et exigeant, Marc a lui-même été visé par deux signalements anonymes pour harcèlement moral.

Pour Marc, la situation a généré une profonde perte de repères : comment continuer à manager dans un climat où la moindre remarque pouvait être interprétée comme une agression ?

C’est à ce moment qu’il a sollicité un accompagnement par un coach, à la fois pour lui-même et pour son comité de direction de site. En coaching individuel, Marc a travaillé sur l’ajustement de sa communication, l’importance de poser des questions ouvertes plutôt que de donner des ordres, et la gestion de ses propres émotions face à l’adversité. En parallèle, lors de sessions collectives avec son équipe dirigeante, le coach a facilité l’expression des tensions, a permis de réaligner les valeurs collectives et de co-construire une nouvelle charte de management sur le site, clarifiant les pratiques attendues.

Résultat : non seulement les signalements n’ont pas donné suite après enquête, mais surtout Marc a pu réinstaller un climat de dialogue avec les partenaires sociaux. Trois mois plus tard, le climat social s’est amélioré (avec un taux de participation aux réunions d’équipe en hausse de 25 %) et les indicateurs de performance du site ont été maintenus malgré la baisse d’effectifs. Marc a exprimé combien l’appui extérieur du coach, neutre et bienveillant, lui a permis de sortir de l’isolement, d’éviter des maladresses supplémentaires et de reprendre pied dans sa posture de leader, en sécurisant son équipe.

En conclusion

En définitive, ces exemples soulignent avec force combien il est devenu indispensable pour les managers d’être accompagnés lorsqu’ils traversent des contextes sensibles où la relation au travail se fragilise. Qu’il s’agisse de plaintes formelles, de climats sociaux dégradés ou simplement de tensions latentes qui risquent d’entraver l’efficacité collective, le coaching, qu’il soit individuel ou collectif, offre un espace sécurisé pour réfléchir, ajuster ses pratiques et retrouver une clarté d’action.

Loin d’être un « aveu de faiblesse », se faire coacher est aujourd’hui un levier stratégique de professionnalisation du rôle managérial. Car, comme nous l’avons vu, aucun manager — même expérimenté — n’a été formé pour piloter des crises complexes ou pour naviguer habilement entre cadre d’exigence et bienveillance juridique. Le coach, par sa position extérieure et neutre, permet de challenger les options, de renforcer la confiance du manager dans sa posture, et surtout d’anticiper les maladresses qui pourraient aggraver la situation.

Enfin, au-delà de la résolution des difficultés immédiates, le coaching contribue à développer une maturité relationnelle durable qui profite tant au manager qu’à son équipe. C’est ce patrimoine immatériel, fait d’aisance, de justesse de posture et de clarté d’intention, qui permet ensuite d’aborder les transformations futures avec plus de sérénité et d’efficacité.

En somme, choisir de se faire accompagner, c’est faire le pari de l’excellence managériale dans la durée. C’est accepter que, face à des environnements de plus en plus complexes et exigeants, la lucidité, la prise de recul et la maîtrise de soine s’improvisent pas : elles se cultivent. Un coach expérimenté n’est ni un donneur de leçons, ni un juge ; il est un partenaire de réflexion, un allié de confiance, au service de votre réussite et de celle de votre entreprise.

Comme le dit le proverbe africain :

« Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin. »

Manager, vous n’êtes pas seul. Vous pouvez vous appuyer sur un accompagnement qui vous outillera, vous éclairera et vous soutiendra pour transformer les obstacles en opportunités de croissance.
Il ne s’agit pas seulement de survivre aux difficultés mais bien de devenir un leader plus fort, plus juste et plus sereinpour l’avenir.

Le meilleur moment pour investir sur soi est maintenant.

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