De plus en plus d’entreprises nous demandent d’animer un atelier de co-développement dans le cadre de leurs séminaires d’équipe. Il est donc très utile de savoir bien animer un atelier de Codéveloppement. Imaginez que dans une équipe, chacun fasse profiter aux autres d’une ou de plusieurs pratiques dans laquelle il ou elle excelle… Cela tirerait tout le groupe vers le haut à partir des meilleures compétences de chacun. L’idée n’est elle pas séduisante ? Quels meilleurs experts d’une culture d’entreprise que ses propres collaborateurs pour se former entre eux, à partir de leurs expériences rôdées sur le terrain ? Mais l’expérience prouve qu’il ne suffit pas de formuler des vœux pieux en espérant que les échanges transverses se produisent spontanément. Les partages spontanés de bonnes pratiques ne se produisent qu’exceptionnellement, de manière erratique, au gré des affinités et des opportunités. Pour faire émerger une dynamique de co-développement dans une équipe, ou dans une entreprise, il faut l’organiser et savoir l’animer. Dans cet article, nous partageons avec vous 6 protocoles originaux d’atelier de co-développement, que nous enseignons dans la formation au coaching d’équipe.

Un atelier de co-développement encourage la complicité

• Apprendre à proposer des alternatives, et ouvrir le cadre de référence de l’interlocuteur
• Laisser l’autre propriétaire de son problème et de sa résolution
• Respecter le mode opératoire de chacun
• S’engager généreusement dans la recherche désintéressée de nouvelles options pour l’autre
• Respecter le temps en tant que bien collectif précieux (plus on va vite, plus on peut passer de cas dans l’atelier de co-développement)
• Etre humble : Personne ne donne de leçon, personne ne se soumet, chacun s’occupe de ses propres affaires

Il permet de :

• Capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques,
• Unifier les pratiques managériales, en leur donnant de la cohérence
• Pouvoir dire comment on réussit, pour continuer à progresser
• Transmettre les bonnes pratiques aux nouveaux entrants, aux successeurs
• Tisser un réseau solidaire entre les équipiers, en suscitant entre eux de nouvelles alliances de travail

Réussir un atelier de co-développement

• Réunir des participants motivés pour échanger et pour « jouer l’équipe » (ou le réseau)
  • Quand je reçois, j’apprends
  • Quand je témoigne, j’apprends aussi

• Organiser les échanges
  • L’expérience prouve que les partages spontanés de bonnes pratiques ne se produisent qu’exceptionnellement.
  • Si l’échange n’est pas organisé de manière institutionnelle et régulière, il reste marginal et en tous les cas trop superficiel

• Maîtriser un protocole de co-développement qui optimise le partage
  • La bonne intention et le cadre propice ne suffise pas : il faut savoir quoi, comment et jusqu’où échanger.
  • Un peu de méthode semble indispensable…

1er atelier de co-développement : TADEC – Résolution de problèmes

Cet atelier de résolution de problème permet aux participants de Co-construire des Solutions à un problème commun. La résolution de problème en groupe développe les compétences du groupe à travailler ensemble pour surmonter des obstacles. L’expérience et les idées des uns et des autres favorisent l’émergence de solutions nouvelles et performantes. A la manière de « business accélération Teams », l’Atelier de co-développement « Ré-solutions », ambitieux inspiré de l’orientation solutions, rassemble les compétences qui sont autour de la table pour dépasser une difficulté bien ciblée. Un peu comme pour un conclave, dont on ne sort que lorsque l’on on a trouvé une solution satisfaisante, l’atelier fédérateur « Résolutions » vise des résultats extraordinaires, en sortant des rails de la pensée ordinaire, pour inventer des solutions innovantes. T (comme Thème) – 5’ Le manager propose un thème de travail, en expliquant rapidement le contexte de ce choix, et en précisant une question à résoudre  A (comme Appuis) – 40’

• Les participants prennent quelques minutes de réflexion individuelle, pour repérer chacun une chose qu’il fait bien par rapport à ce problème.
• Ils mettent en commun leurs témoignages, tandis qu’un volontaire synthétise au tableau les points d’appui identifiés (Il le fait avec le groupe).

D (comme Désir) – 10’ Le groupe définit quel résultat il aimerait atteindre dans cette séance de travail (cf. La fiche sur les objectifs) E (comme Empêchements) – 5’ On note rapidement la liste des contraintes et difficultés qui créent problème. Et on écrit une « équation du problème » C (comme Challenger l’équation) – 20’ On regarde quelles nouvelles options s’offrent à nous si on modifie les paramètres de l’équation. Et on formalise le début d’un plan d’actions, à partir de la logique de PPP (Plus petit Progrès)

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2ème atelier de co-développement : Retours d’expériences

En voici le déroulement :

• Un volontaire présente rapidement un cas (un objectif, une difficulté, une solution sur laquelle il s’interroge sur la meilleure manière de la mettre en œuvre, etc…).
• A des temps déterminés à l’avance, le groupe lui propose des questions, auxquelles il ne répond pas, mais qui le font avancer dans sa réflexion en lui ouvrant de nouvelles voies.
• Le volontaire reprend alors son élaboration, fort des idées qui lui viennent sous l’effet de cette stimulation.
• Lors d’une nouvelle interruption programmée, le groupe lui propose encore de nouvelles questions.
• Le volontaire poursuit son élaboration, inspiré par les nouvelles questions, plus précises et plus impertinentes, qui viennent de lui être suggérées
• Puis chacun, inspiré par le cas et le partage des questions qui donnent des idées créatives, formule trois sortes de contributions :
  • parfois des hypothèses d’interprétation sur les causes de la situation (auxquelles le volontaire ne répond pas) – Notez que cette option est délicate et risque de ramener le groupe dans l’espace problème et de le faire déraper dans la discussion et les justifications…
  • des idées de solutions à tester
  • des exemples d’expériences vécues, pouvant illustrer une voie possible

Bénéfices de l’atelier retours d’expériences

• chaque volontaire, apprend à dialoguer en confiance avec ses pairs, les faisant profiter de sa propre expérience et recevant d’eux toutes sortes de retours enrichissants
• chaque membre du groupe s’entraîne à la coopération, tout en complétant sa propre expérience par celles de tous les autres,
• le groupe fait le lien entre les thèmes abordés par une formation et leur réalité opérationnelle

3ème atelier de co-développement : Echange des pratiques

L’échange des pratiques développe la solidarité et la transversalité au sein d’une équipe. Cet atelier d’échange des pratiques permet aux participants de mettre en commun une sélection de leurs meilleures pratiques. Nous recommandons de prévoir un temps minimum de 2 heures et si possible ne dépassant pas trois heures, pour bénéficier des bienfaits de cet exercice d’équipe sans effet de lassitude.

• Préparer : Chacun prépare de son côté une pratique de son choix
• Exposer : Une personne volontaire commente sa fiche.
• Modéliser : Aider le volontaire (et en même temps les autres participants) à comprendre comment il a réussit et comment il peut ancrer cette pratique dans le temps pour en faire une vraie compétence
• Co-construire : Le groupe cherche à enrichir cette pratique
• Appliquer : Ce que chacun retient pour soi

Quelques exemples de thèmes d’échange des pratiques :

• Renforcer la responsabilité ou l’autonomie au sein de nos équipes
• Garder nos équipes focalisées en période de changement ou de crise
• Mobiliser nos partenaires au sein d’un projet transverse, …

Bénéfices du Protocole d’échange des pratiques

Comme les autres ateliers de co-développement, le protocole d’échange des pratiques augmente la compétence collective en même temps que la complicité et la cohésion du groupe.

• Activer la réflexion du groupe sur des cas pratiques et échanger des bonnes pratiques
• Utiliser des problèmes concrets pour s’ouvrir collectivement à de nouvelles options par la comparaison des différents points de vue
• Montrer aussi comment renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance dans vos équipes respectives, en montrant que :
  • Les participants rencontrent souvent les mêmes problèmes,
  • Les expériences des uns nourrissent la réflexion des autres, les cas posés parlent toujours de chacun !
  • Les différences entre les personnes sont une richesse (Il y a plusieurs chemins possibles pour résoudre un même problème)

4ème atelier de co-développement : ROSE (Innovation et ex-cadrage)

La Puissance créative du groupe en action, pour stimuler l’innovation ! Il s’agit ici d’activer la réflexion du groupe sur des cas pratiques et de mettre en commun des approches variées et complémentaires, pour aider tour à tour les équipiers à avancer dans la recherche de nouvelles options pour résoudre chacun un problème concret, de façon innovante. Chaque volontaire se retrouve ainsi en position d’être « Coaché » par ses pairs. C’est pourquoi, en plus d’encourager l’innovation, cette pratique renforce aussi considérablement la cohésion et la confiance au sein l’équipe, en montrant que :

• Chacun vit un peu les mêmes situations
• Les cas de chacun parlent tout aussi bien des autres
• Les différences entre les personnes sont une richesse  (Il y a plusieurs chemins possibles pour résoudre un même problème)
• L’innovation est finalement un recours accessible à l’équipe, pour peu qu’on s’en donne les moyens intellectuels

Cet atelier de co-développement dure trente minutes par cas. Les participants sont invités à travailler en petits groupes de 5 à 8, sur des cas concrets issus de leurs actualités respectives : un volontaire réfléchit à voix haute aux différentes options possibles pour atteindre un objectif qu’il se fixe. Le groupe enrichit sa réflexion au travers de Feed-backs et de Feed-forwards. Puis le volontaire « fait son marché » et repart avec de nouvelles pistes de solutions, en s’engageant sur les premières d’entre elles. Cet atelier de développement s’adresse à des équipes de tous niveaux ayant besoin d’innover, et de cultiver plus de créativité. Les équipes de niveau 3 à 4 apprécient particulièrement cet atelier de créativité et d’innovation. Cet atelier de co-développement permet de récolter une mission abondante de solutions décadrantes, qui aident tout le monde à penser « out of the box ».

DMCA (protocole de 45 minutes par personne)

1- Chacun prépare de son côté une pratique de son choix, à partir d’une « fiche situation » proposant simplement 3 questions : Quelle est la pratique que je souhaite partager ? Dans situation l’ai-je appliquée dernièrement ? Quels résultats cela a-t-il provoqués ? Pour quels bénéfices 2- D (comme Décrire) – 5 minutes Une personne volontaire commente sa fiche. Elle décrit la situation, sa pratique et les résultats obtenus 3- M (comme Modélise) – 20 minutes Le groupe l’interroge pour définir avec le plus de précisions possibles ce qu’il a fait et comment il a fait. Ensemble, ils essaient de repérer à la fois le mode opératoire et les conditions de réussite de cette pratique. Ensuite ils réfléchissent aux bénéfices liés aux résultats décrits par l’auteur de la bonne pratique : bénéfices pour elle, pour ses pairs, pour son patron, pour ses collaborateurs, pour l’entreprise ? 3- C (comme Co-construire) – 10 minutes Le groupe cherche à enrichir cette pratique, en proposant d’éventuelles améliorations, des adaptations, des variantes 4- A (comme Appliquer) – 10’ Chacun indique ce qu’il retient pour lui-même de ces échanges et de cette pratique, en indiquant un point d’application immédiat de cet enseignement.

6ème atelier de co-développement : Inter-coaching

L’ inter-Coaching est un outil original, qui permet à une équipe de développer puissamment les réflexes de coopération transverse, tout en avançant en profondeur sur des sujets concrets de son actualité.

En quoi consiste l’inter-coaching ?

L’inter-coaching, parfois dénommé co-coaching consiste à se coacher mutuellement deux par deux, à la fois pour avancer sur des objectifs concrets et pour s’entraîner à la pratiques des conversations en mode coaching. Qui mieux qu’un collègue peut avoir une écoute compétente et pointue sur les difficultés rencontrées en management ? Les participants sont donc invités à se coacher mutuellement, en travaillant trois par trois dans un format de séquences courtes. Ils choisissent eux-mêmes librement les résultats qu’ils veulent atteindre, et bénéficient du retour de leurs pairs sur les options qu’ils élaborent pour atteindre leurs objectifs L’effet Coaching qui transpire au travers de ces mini séances, contribuera à faire avancer les projets en cours et à fluidifier les situations opérationnelles évoquées lors des sessions. L’animateur de l’atelier d’inter-coaching aura cœur à proposer à chacun des feed-backs et feed-forwards personnalisés. Il pourra aussi enrichir la progression du groupe par des apports sur la position de coach-manager et aidera ainsi les participants à progresser dans leur propre management. (En savoir plus sur le Protocole d’inter coaching que nous proposons). Cet atelier de développement dure au minimum une demi-journée. L’inter-coaching ne nécessite aucune préparation. Il s’adresse toutefois de préférence à des équipes déjà matures. L’ensemble de cette séquence sera avantageusement prolongé ou précédé par un atelier d’échange des pratiques sur une autre demi-journée.

Les effets bénéfiques de l’inter-coaching

• stimule la coopération et l’entraide
• renforce la complicité au sein de l’équipe
• habitue les participants à penser objectifs et solutions, au lieu de se polariser sur les problèmes et les contraintes
• aide les participants à prendre conscience de leurs croyances limitantes et à ouvrir leur cadre de référence pour inventer ensemble des solutions créatives
• débloque des situations et permet d’avancer vers les résultats, en trouvant souvent des options innovantes et élégantes

L’inter-coaching permet d’utiliser les retours d’expérience et l’entraide entre participants pour tirer les compétences d’un groupe vers le haut et favoriser des synergies spontanées.

• Les participants avancent concrètement sur des objectifs réels et importants pour eux, rendant ainsi leurs formations très opérationnelles et rentables. Chaque participant avance sur ses objectifs personnels d’inter-coaching, en prenant le temps d’y travailler à voix haute, tout en bénéficiant des effets miroirs puissants de son coach, et des feed-backs ciblés de l’observateur
• ils s’entraînent à une écoute attentive et « candide », apprenant à entendre les processus autant que les contenus, pour proposer des questions impertinentes qui bousculent les certitudes et ouvrent vers de nouvelles options de solution. Chacun travaille sa posture de Coach-manager et perfectionne sa communication en s’exerçant aux meilleures pratiques du Coaching (et notamment à l’écoute systémique et aux questions puissantes). Les participants découvriront au fur et à mesure comment développer la dimension coach de leur management.
• ils repèrent à cette occasion la puissance de la posture miroir, qui consiste à activer les ressources de son vis-à-vis, mieux que de le conseiller de façon directive. Les séquences de travail sont autant d’opportunités de prendre du recul, tout en apprenant de l’expérience des autres

Exemples d’objectifs sur lesquels travailler en inter-coaching

• « Faire que mes collègues aient une meilleure image de moi
• « Trouver une manière de stimuler mon fils à aider au jardinage
• « Convaincre un client de me redonner une chance
• « Trouver en moi la motivation pour entreprendre (X, Y…)
• « Aider mon beau frère à retrouver un travail
• « Changer ma manière de vivre telle situation
• « Cesser d’être stressé par…
• « Optimiser le gestion de mes priorités
• « Me faire un plan d’actions pour…
• « Améliorer de façon significative ma relation avec (X ou Y)
• Etc…

Déroulement d’un atelier d’inter-coaching

Les séquences d’inter coaching durent 20 minutes, elles sont débriefées en trinômes puis en plénière :

• en donnant la parole à l’observateur qui propose au « coach »  manager de nouvelles voies pour améliorer encore sa prestation,
• en partageant tous ensemble les enseignements de cette forme de relation d’aide opérationnelle et les options de solution innovantes qui ont émergé dans l’échange

Une telle pratique, mise en place en format de demi-journées (animées ou non par un consultant expert), par exemple lors de journées au vert ou d’universités d’été, contribue à ressourcer l’équipe, à faire progresser son niveau de maturité collectif tout en développant les compétences individuelles en coaching management. Notamment : la posture miroir, l’écoute des processus subjectifs, le questionnement « impertinent » et l’ouverture du cadre de référence du « client ». Par ailleurs, l’effet coaching qui transpire au travers de ces mini séances, est un plus non négligeable, puisque dans de nombreux cas, les objectifs choisis par les participants auront été partiellement atteints, ce qui contribuera à faire avancer les projets en cours et à fluidifier les situations opérationnelles évoquées lors des trainings. L’ensemble de cette séquence sera avantageusement prolongé ou précédé par un atelier d’échange des pratiques sur une autre demi-journée.