A Retenir
- Le Feedforward est une approche orientée vers l’avenir, contrairement au Feedback focalisé sur le passé.
- Le Feedforward propose des options nouvelles sans émettre de recommandations directes.
- Cet outil ne déresponsabilise pas le bénéficiaire et n’exige pas de réponse.
- Il existe deux types de Feedforward : suggestions d’alternatives et suggestions qui bousculent le cadre de référence.
- Les suggestions qui sortent du cadre sont plus créatives mais nécessitent tact et ouverture d’esprit.
Comparaison entre feed-forward et feed-back
Feedforward
Le feedforward consiste à proposer des suggestions ou des pistes d’amélioration orientées vers l’avenir, sans se focaliser sur les erreurs passées.
Objectif : Encourager et préparer une action future optimale
Temporalité : Centré sur le futur
Exemple : « Pour ta prochaine présentation, je te propose d’envisager de ralentir un peu ton débit pour plus d’impact »
Avantage : Plus motivant, développe la projection positive, diminue la défensive
Limite : Nécessite un contexte de confiance et des intentions claires pour être bien reçu
Feedback
Le feedback consiste à donner un retour sur une action ou un comportement passé.
Il s’appuie sur l’analyse de ce qui a été fait pour renforcer ou corriger.
Objectif : Comprendre et ajuster ce qui a déjà eu lieu
Temporalité : Centré sur le passé
Exemple : « Lors de la réunion de lundi, ta présentation était bien structurée mais tu as parlé un peu vite »
Avantage : Valorise ou rectifie des comportements
Limite : Peut susciter de la défensive si mal amené ; ancrage sur l’erreur passée
Feedforward : un outil de communication orienté sur l’avenir
Si le Feedback est une « alimentation en retour », le Feedforward est une « alimentation en avant ». Plutôt que de regarder en arrière dans le rétroviseur, on regarde en avant au travers du pare-brise. Evidemment, le coaching qui est centré sur les objectifs futurs et l’action présente est beaucoup plus intéressé par cette orientation de l’attention vers l’avenir, que par un retour sur le passé.
Le Feedforward consiste à proposer à l’autre de nouvelles options, qui l’orientent vers d’autres pistes de solutions que celles auxquelles il a déjà pensé et ne le satisfont pas.
Le feedforward ouvre l’espace solutions
- Un Feedforward est une suggestion constructive, qui vise à faire réagir et à inspirer des idées nouvelles. De telles suggestions ouvrent l’espace du possible : elles ne disent pas ce qui serait « mieux », mais ce qui « pourrait » être différent.
- Elles ne sont donc pas une recommandation ou un conseil : « tu devrais faire ceci », ou « à ta place je ferais cela », mais plutôt une idée ou une suggestion : « une autre option pourrait être de faire ceci », ou bien « une autre fois, tu pourrais aussi faire cela ».
Un Feedforward ne déresponsabilise pas son bénéficiaire et ne constitue pas une tentative de se substituer à lui pour exercer ses responsabilités à sa place.
Voici plusieurs exemples concrets utilisables en coaching individuel d’entreprise :
Confiance en soi / prise de parole en public
« Et si, lors de ta prochaine intervention, tu t’amusais à parler comme si tu expliquais simplement à un ami curieux — qu’est-ce que ça changerait ? »
Décadrage : passer d’une posture « il faut bien faire » à « je partage naturellement »
Gestion de conflit avec un collègue
« La prochaine fois que vous sentez la tension monter, que se passerait-il si vous posiez une question pour comprendre son intention profonde, avant de répondre ? »
Décadrage : passer de la réaction défensive à l’écoute active
Manager trop contrôlant
« Et si, cette semaine, vous testiez de déléguer une tâche sans demander de compte-rendu intermédiaire — juste pour voir ce que ça donne ? »
Décadrage : expérimenter la confiance sans contrôle
Manager débordé / surcharge de travail
« Et si, demain, vous commenciez votre journée par choisir 3 choses à ne pas faire ? Que gagneriez-vous ? »
Décadrage : introduire la notion de renoncement stratégique (plutôt que d’en rajouter)
Difficulté à dire non / poser ses limites
« La prochaine fois qu’on vous sollicite, que se passerait-il si vous disiez : ‘Je vous réponds demain après réflexion’ — au lieu d’accepter tout de suite ? »
Décadrage : sortir du réflexe de l’acceptation immédiate
Manager peu inspirant / communication plate
« Lors de votre prochaine réunion, si vous commenciez par raconter une anecdote inspirante liée à votre vision, comment cela serait accueilli ? »
Décadrage : activer l’impact émotionnel plutôt que rester factuel
Caractéristiques d’un bon feedforward décadrant
- Propose une expérimentation concrète et légère
- Élargit le champ d’action perçu par le coaché
- Laisse la liberté d’essayer (non-imposé)
- Focus sur l’avenir, pas sur le problème passé
Le feedforward n’engage finalement que celui qui le prend en compte.
D’ailleurs, un Feedforward n’appelle pas forcément de réponse (et encore moins de justification). Inutile donc de discuter ou de négocier un Feedforward : ce n’est qu’une piste de réflexion. C’est à celui qui la reçoit de voir comment il va s’en servir, plutôt que de chercher à expliquer pourquoi la suggestion ne serait pas pertinente. L’échange peut ainsi rester « léger » et rythmé !…
Le feedforward est une suggestion pour l’avenir, que l’on est libre d’accueillir ou non.
Marshall Goldsmith (qui a popularisé l’outil) recommande même que lorsqu’on reçoit un feedforward : « On écoute, on dit merci… et on ne débat pas. »
Cependant, il est souvent utile de répondre, au moins brièvement, pour :
– montrer que l’on a compris la suggestion
– clarifier l’intention si besoin
– remercier pour l’apport
Exemples de réponses appropriées
– « Merci pour cette piste, je vais y réfléchir et tester. »
– « C’est une bonne idée, je n’y avais pas pensé. Merci. »
– « Je prends note, je verrai comment l’appliquer dans ma prochaine réunion. »
Pourquoi ne pas argumenter face à un feed-forward ?
Parce que le feedforward n’est pas un jugement sur le passé — c’est juste une ouverture possible. Si l’on entre dans un débat ou une justification (« Oui mais ça ne marche pas parce que… »), cela ferme l’espace de dialogue et rompt l’esprit constructif.
Différence entre conseil et feed-forward
| Feedforward | Conseil |
|---|---|
| Intention : aider à s’améliorer dans le futur par une suggestion collaborative | Intention : transmettre un avis expert ou une recommandation issue d’une expérience ou d’une connaissance |
| Positionnement : relation d’égal à égal, souvent orientée vers une exploration ouverte | Positionnement : relation potentiellement plus asymétrique (celui qui sait transmet à celui qui apprend) |
| Temporalité : focalisé strictement sur le futur (sans commentaire sur le passé) | Temporalité : peut porter sur le passé, le présent ou le futur |
| Formulation : tourné vers les possibilités, souvent sous forme de suggestions multiples (« Tu pourrais envisager de… ») | Formulation : plus directive ou prescriptive (« Je te conseille de… ») |
| Exemple : « Pour ton prochain entretien, tu pourrais tester de poser deux questions ouvertes dès le début. » | Exemple : « Je te conseille d’être plus direct dès l’ouverture de ton entretien. » |
Deux sortes de Feedforward
1- Des suggestions d’alternatives à la solution envisagée par le collaborateur, sans toutefois remettre en question la façon dont l’équation du problème est posée. Exemple : « Et si tu contactais également Monsieur X, en plus de Madame Y à laquelle tu as déjà pensé ? » (réponse possible : « Ah, oui tiens : bonne idée ! »).
De telles suggestions confortent le collaborateur dans son orientation première, tout en apportant un complément, un développement, une nuance, qui l’aident à préciser sa vision, ou à finaliser son plan.
- « Et si tu commençais par la fin, qu’est-ce que cela changerait au problème ? »,
- ou bien : « Et si ce problème était une opportunité, comment cela modifierait-il ta recherche ? »,
- ou encore : « Et s’il ne s’agissait pas de comprendre mais d’agir, qu’est-ce que tu ferais tout de suite, sans avoir besoin de comprendre d’abord ? », etc…
- « Si cet opposant contre lequel vous luttez, cherchait à vous enseigner quelque chose d’utile : qu’est-ce que ce pourrait être ? »
Feed-forward pour sortir de la boite
A l’évidence, les Feedforward de la deuxième catégorie, ceux qui « sortent de la boite » et invitent à repenser la situation autrement, sont plus puissants, dans la mesure où ils ouvrent à des options plus nombreuses et plus créatives.
Ils sont donc aussi plus délicats à manier, parce qu’ils nécessitent plus de recul pour les trouver, plus de tact pour les proposer. Ils demandent aussi plus d’ouverture de la part de celui qui les reçoit pour les accepter et en faire quelque chose. Ils supposent en particulier que la relation de confiance soit suffisamment installée, et que celui qui le propose le fasse depuis une « position basse »…
Nous aimons qualifier d’« impertinent » le Feedforward qui permet d’élargir le cadre de référence (même s’il contient en fait beaucoup de pertinence).
Et pour qu’il soit bien supporté, et ne pas être vécu comme blessant, ou tout simplement « hors sujet », il gagne à être proposé avec une bienveillance et une douceur perceptibles, qui peut aussi parfois contenir un peu de malice…
Vous retrouverez ces deux outils de communication simples et efficaces dans certaines des pratiques que nous décrivons sur ce site comme, par exemple, l’échange des pratiques en groupe, le Bilan de fonctionnement, l’ad vitam…
Guide pour créer un feedforward décadrant
Étape 1 — Identifier le cadre actuel du coaché
Comprendre la croyance limitante ou le schéma de pensée automatique qui enferme la personne.
Exemples de cadres actuels
– « Je dois tout contrôler pour que ce soit bien fait »
– « Je ne peux pas dire non, je dois être disponible »
– « Si je ne montre pas ma compétence, je ne serai pas respecté »
Question utile au coach :
« Quelle règle implicite semble guider son comportement ? »
Étape 2 — Imaginer un contre-cadre positif et accessible
Proposer une expérimentation légère qui offre un nouveau regard sans danger.
Exemples de contre-cadres
– Tester la confiance (déléguer sans contrôler)
– Expérimenter l’affirmation (dire non avec bienveillance)
– Oser la vulnérabilité (partager une difficulté)
Question utile au coach :
« Quelle petite action simple lui permettrait de tester une nouvelle option ? »
Étape 3 — Formuler un feedforward concret et motivant
Proposer une action précise, orientée futur, sous forme de suggestion ouverte.
Structure type :
« Et si, pour ta prochaine situation X, tu testais de faire Y — qu’est-ce que ça pourrait apporter ? »
Exemple complet :
« Lors de ton prochain comité, et si tu demandais aux participants de commencer par partager un succès de leur équipe ? Qu’est-ce que ça pourrait changer dans la dynamique ? »
3 postures mentales pour le coach
– Curiosité bienveillante (pas d’agenda caché)
– Confiance dans les ressources du coaché
– Simplicité (ne pas complexifier l’action proposée)
Toujours laisser le choix au coaché d’essayer ou non — ne pas imposer l’expérimentation.
Origines et histoire de la notion de « feedforward »
1. Naissance dans la cybernétique (années 1940-50)
Le terme feedforward trouve ses racines dans le champ de la cybernétique, une science qui étudie les systèmes de communication, de contrôle et de régulation (Norbert Wiener, Cybernetics, 1948).
Dans ce contexte, feedforward désigne un mécanisme par lequel un système anticipe un changement futur et ajuste son comportement avant qu’une erreur ou un écart ne survienne — par opposition au feedback, qui corrige une erreur après qu’elle se soit produite.
Exemple mécanique : Un thermostat qui ajuste la température en prévision d’un changement de météo annoncé.
2. Introduction en communication et management (années 1980-90)
Dans le champ de la communication humaine, le concept a été repris par des chercheurs et praticiens comme Marshall Goldsmith, célèbre coach de dirigeants.
Goldsmith a popularisé l’idée que donner des conseils orientés vers l’avenir (feedforward) était souvent plus constructif que de ressasser les erreurs passées (feedback).
Il a montré que le feedforward permet :
– de contourner la résistance émotionnelle (car on ne « critique » pas le passé)
– d’ouvrir des pistes concrètes pour progresser
– de favoriser la responsabilisation et la coopération
Marshall Goldsmith :
« We can’t change the past. Feedforward helps people envision and focus on a positive future. » (2002)
3. Développement dans le coaching, le leadership et l’agilité (2000-2020)
Le feedforward est devenu une pratique clé dans plusieurs courants :
– Coaching de dirigeants : pour ancrer le progrès sur les forces et potentialités futures
– Leadership agile : pour créer une dynamique d’amélioration continue sans stigmatisation
– Communication non-violente (CNV) : pour émettre des demandes orientées sur les besoins et les solutions futures
– Organisations apprenantes (Peter Senge) : pour cultiver une culture du dialogue tourné vers l’évolution
Synthèse historique
– 1940-50 : Cybernétique → mécanisme d’anticipation (Wiener)
– 1980-90 : Communication/management → Goldsmith introduit le concept au leadership
– 2000+ : Appropriation dans coaching, leadership agile, communication bienveillante
FAQ sur le Feedforward
Réponses aux questions fréquentes sur cet outil innovant de coaching
-
Qu’est-ce que le feedforward et en quoi se distingue-t-il du feedback ?
Le feedforward est une approche qui, contrairement au feedback qui se concentre sur le passé, s’oriente vers l’avenir. Au lieu de revenir sur ce qui a déjà été fait, il vise à proposer de nouvelles options et pistes pour avancer, en se focalisant sur l’avenir et l’action présente.
-
Comment le feedforward peut-il être utilisé dans un contexte de coaching ?
Le feedforward est un outil de communication et de coaching qui aide à ouvrir l’espace des solutions. En proposant des idées nouvelles et des pistes alternatives, il permet aux managers et aux collaborateurs de repenser leurs stratégies et de compléter leur plan d’action sans remettre en cause directement les choix initiaux.
-
Le feedforward nécessite-t-il une réponse ou une justification de la part de la personne qui le reçoit ?
Non, un feedforward n’appelle pas forcément de réponse ni de justification. Il s’agit simplement d’une suggestion, une piste de réflexion offerte pour inspirer l’autre, sans obligation d’argumenter ou de négocier la proposition.
-
Quelles sont les deux sortes de feedforward décrites dans l’article ?
L’article présente deux catégories :
1. Les suggestions d’alternatives à la solution envisagée, qui viennent renforcer l’orientation initiale en apportant un complément ou une nuance.
2. Les suggestions qui invitent à élargir son cadre de référence, en remettant en question l’approche du problème pour explorer des pistes entièrement nouvelles et souvent plus créatives. -
Comment formuler un feedforward pour qu’il soit bien perçu ?
Pour qu’un feedforward soit bien accueilli, il doit être formulé avec bienveillance et douceur. L’usage d’une position basse et, parfois, d’une pointe d’impertinence bien dosée permet de proposer la suggestion sans que celle-ci soit perçue comme une critique ou une imposition, favorisant ainsi une relation de confiance.
