La dimension coach du management consiste à accompagner un collaborateur vers les résultats qu’il vise, à partir des solutions qu’il trouve lui-même, et de ses propres modes opératoires.

• Quand faut-il recourir à la dimension coach ?
• Comment doser la dimension coach du management ?

On nous le demande souvent en formation management… Réponses dans cet article.

A Retenir

• La dimension coach du management accompagne les collaborateurs vers leurs propres solutions et objectifs.
• Adaptez le style de gestion selon les quatre niveaux de maturité des collaborateurs.
• Réservez le coaching aux collaborateurs matures, en évitant les approches directives.
• Un manager doit jouer quatre rôles : technique, empathique, visionnaire et challenger.
• Le management efficace requiert expertise relationnelle et efficience personnelle.
• Le coaching aide à adopter une posture managériale adaptée à l’équipe et au contexte.

Management situationnel : rappel des bases

Vous connaissez sûrement déjà les 4 niveaux d’autonomie d’un collaborateur, qui se déduisent du croisement de deux axes : compétences et motivation.

Rappel : Les 4 temps du Cycle d’autonomie

1. Incompétence inconsciente
2. Incompétence consciente
3. Compétence consciente
4. Compétence inconsciente

(voir notre article à ce sujet : Les 4 niveaux d’autonomie)

(Ce modèle provient du management situationnel)

 

Il est évident que selon le niveau d’autonomie de chaque collaborateur, vous doserez différemment la dimension coach de votre management.

Quand déployer votre dimension coach ?

Réservez votre coaching plutôt avec des collaborateurs ayant un niveau de maturité suffisant :

• Si la maturité du collaborateur dans le poste est très faible, il faudra adopter un style de management directif et donner la solution, avec des consignes précises d’application à mettre en oeuvre. Vous serez un expert.
• Si la maturité du collaborateur est faible, vous serez un conseiller et vous formulerez des suggestions appuyées.
• Si la maturité commence à se développer, vous vous positionnerez en ressource pour valider, pour donner confiance, pour encourager
• Enfin si la maturité individuelle de votre collaborateur est forte, vous déploierez toute la dimension coach de votre management, en faisant réfléchir et en questionnant votre collaborateur expert autonome

Doser la dimension coach de votre management

Détaillons un peu chacun de ces 4 cas de figure.  

Que doit faire le manager avec un  collaborateur « Débutant », motivé et incompétent ?

• Reconnaît l’enthousiasme du collaborateur et ses compétences transposables
• Reconnaît les progrès réalisés
• Suit et donne du feed back fréquemment
• Définit les résultats souhaités
• Fixe les délais et plannings
• Donne les standards de performance
• Etablit un plan de formation
• Donne des directives et instructions
• Décide et dit le comment, le quand, avec qui
• Etablit un plan d’actions et fait reformuler par le collaborateur

Que doit faire le manager avec un collaborateur « Apprenant », toujours incompétent mais démotivé après ses premiers échecs ?

• Soutient encourage rassure félicite
• Suit et donne du feed-back régulièrement
• Explique le pourquoi
• Permet au collaborateur d’exprimer ses préoccupations
• Associe le collaborateur (identification de problème – processus de résolution de problème- prise de décision)
• Entraîne pour développer les compétences
• Résout les problèmes
• Décide du plan d’actions après avoir écouté
• Se met d’accord sur les standards de performance
• Définit les résultats souhaités avec le collaborateur

Que doit faire le manager avec un collaborateur « Capable prudent » ?

• Rassure encourage félicite
• Encourage le collaborateur à partager préoccupations et idées
• Est disponible et ouvert pour tester les idées du collaborateur
• Ecoute activement (questionnement – reformulation)
• Stimule l’enthousiasme et la passion
• Partage ses expériences : réussites et échecs
• Partage la responsabilité (identification des problèmes, résolution de problème, fixation d’objectifs)
• Encourage l’autonomie (résolution de problème – prise de décision)
• Encourage la prise de risque et l’expérimentation`fait établir un plan d’actions

Que doit faire le manager avec un collaborateur « Expert autonome » ?

• Témoigne sa confiance
• Responsabilise le collaborateur
• Accueille les objectifs, plans d’actions et décisions du collaborateur
• Encourage l’auto-évaluation
• Célèbre et partage les succès
• Suscite le rôle de mentor
• Reconnaît et récompense les contributions du collaborateur
• Se comporte en égal
• Valide l’adéquation des ressources (temps- information- budget- personnel)

Existe-t-il une méthode universelle de management ?

Certes, à l’évidence, il y existe de nombreuses techniques de management, mais existe-t-il une méthode de management, complète et cohérente, pour bien motiver et piloter une équipe ?

Cette méthode se déduit des 4 rôles d’un manager :

• Leader technique et organisateur : Apporter de la structure, du cadre, de l’organisation, des process, faire respecter les règles et donner des moyens.
• Leader empathique : Créer un bon climat, faire régner une bonne ambiance, un fort esprit d’équipe, entretenir la convivialité et une bonne cohésion, faire que les gens se respectent et coopèrent bien entre eux.
• Leader visionnaire : Apporter une vision inspirante, qui donne du sens. Offrir des possibilités d’expression, pour permettre à chacun de se montrer créatif. Inviter à la prise de hauteur, et favoriser les échanges transverses, pour décloisonner et embarquer les collaborateurs dans un projet commun fédérateur enthousiasmant.
• Leader challenger : Créer les conditions pour que chacun puisse progresser et se dépasser en relevant des défis ambitieux, en prenant des initiatives et en participant aux décisions stratégiques. Gérer les rythmes et doser la pression pour qu’elle soit stimulante sans pour autant écraser et brûler les énergies. Il ne faut pas que l’équipe surchauffe et finisse par être en tension.

Pour progresser en management, vous devez vous former. Bénéficier d’un coaching de manager peut aussi vous faire faire un bond en avant dans vos pratiques et améliorer votre posture de management.

L’excellence en management

Etre ou devenir un excellent manager, cela ne s’improvise pas et cela ne se décrète pas non plus. Il faut bien apprendre et beaucoup s’entraîner.

A minima, il faut devenir expert de la relation et communiquer en professionnel. Pas question d’amateurisme dans la gestion de vos émotions ou d’être mal à l’aise avec l’expression de celles des autres.

Il faut aussi une bonne efficacité personnelle, car il ne faut pas que le cordonnier soit le plus mal chaussé. En tant que manager, vous devez donner l’exemple, et être bien organisé, efficace, et bien gérer vos priorités (voir : coaching d’efficacité personnelle).

Il faut développer votre regard systémique, savoir poser un diagnostic systémique d’équipe sur l’énergie collective et ses principales déperditions, déjouer les phénomènes de groupe et savoir prendre appui sur les résistances au changement.

Comment devenir un bon coach de votre équipe ?

Il y a 4 piliers à la dimension coach du management d’équipe :

• cultiver un regard systémique pour bien diagnostiquer le niveau de maturité énergétique de votre équipe
• observer et utiliser. les échos systémiques et processus parallèles
• décaler la vision, pour passer de l’orientation problème à l’orientation solutions
• catalyser les décisions vers le progrès et l’amélioration continue

Le management est un vrai métier.

Il ne suffit pas d’avoir une boite à outils, il faut savoir s’en servir, et le faire dans la bonne posture managériale.

Le coaching de manager peut vous aider à devenir un bon manager :

• si vous prenez des fonctions de management pour la première fois,
• ou si vous passez des paliers dans votre pratique du leadership.

Dans les deux cas, un coach senior peut vous transmettre les pratiques d’excellence du coaching et vous aider à les mettre en oeuvre, en fonction des spécificités de votre équipe et de votre style de personnalité.

Prenez contact avec moi, pour m’expliquer rapidement votre situation, je vous dirai en retour si (et comment) un coaching individuel ou un coaching d’équipe pourra vous aider à atteindre vos objectifs d’équipe et vos objectifs personnels.

Pourquoi et comment se former aux techniques de coaching ?

Dans un contexte où les entreprises évoluent à un rythme sans précédent, le rôle du manager se transforme profondément. Fini le temps du simple donneur d’ordres. Aujourd’hui, les équipes attendent un manager capable d’accompagner, d’écouter et de faire grandir. Intégrer une posture de coach à son management n’est plus un « plus », c’est une nécessité stratégique. Voici pourquoi — et comment — vous pouvez ajuster cette dimension clé.

1️⃣ Pourquoi développer votre posture de coach ?

➡️ Favoriser l’autonomie
Selon une étude Gallup (2023), les collaborateurs qui se sentent écoutés et responsabilisés sont 2 fois plus engagés que les autres. Un manager-coach ne dicte pas : il questionne, il éclaire, il stimule la réflexion.

➡️ Renforcer la motivation
La reconnaissance et le feedback constructif boostent la motivation de 60% (source : Harvard Business Review). Le coaching managérial enseigne à formuler des retours qui encouragent et développent, au lieu de démotiver.

➡️ Accompagner le changement
Dans les phases de transformation, un manager-coach accompagne mieux les résistances et favorise l’adhésion. Il aide ses équipes à clarifier leurs objectifs et à dépasser leurs freins.

2️⃣ Les bénéfices concrets d’une formation au coaching pour un manager

• +35% de performance collective chez les équipes dont les managers ont été formés aux techniques de coaching (source : ICF 2022)
• Réduction de 40% du turnover grâce à un climat relationnel amélioré (source : Deloitte Talent Survey)
• Gain de temps : Des collaborateurs plus autonomes sollicitent moins leur manager pour des micro-décisions.

3️⃣ Quelles compétences développer ?

✅ L’écoute active : Savoir capter ce qui est dit… et ce qui est sous-entendu.
✅ L’art du questionnement : Poser les bonnes questions pour favoriser la prise de conscience.
✅ Le feedback constructif : Formuler des retours qui encouragent et responsabilisent.
✅ L’accompagnement du changement : Aider les collaborateurs à franchir les étapes de transition.

4️⃣ Comment commencer à intégrer la dimension coach ?

• Se former : Participez à une initiation au coaching (2 à 3 jours suffisent pour poser les bases).
• Pratiquer régulièrement : Intégrez les techniques progressivement dans vos entretiens, réunions ou points d’équipe.
• Demander un retour : Demandez à vos collaborateurs ce qu’ils apprécient et ce qu’ils aimeraient améliorer dans votre posture.

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Conclusion : Un levier gagnant pour tous

Ajuster la dimension coach de votre management, c’est plus qu’une compétence : c’est un levier d’engagement, de performance et de satisfaction au travail.
Un manager qui sait coacher construit des équipes plus solides, plus autonomes et plus épanouies.

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FAQ Management et Dimension Coach

Réponses aux interrogations sur l'approche coach dans le management

• Qu’est-ce que la dimension coach du management ?

  La dimension coach du management consiste à accompagner un collaborateur vers les résultats qu’il vise en s’appuyant sur ses propres solutions et méthodes. Ce style de management vise à responsabiliser l’individu en l’amenant à réfléchir et à développer ses compétences de façon autonome.

• Quels sont les 4 niveaux d’autonomie d’un collaborateur ?

  Les 4 niveaux d’autonomie se déduisent du croisement entre compétences et motivation :

  1. Incompétence inconsciente
  2. Incompétence consciente
  3. Compétence consciente
  4. Compétence inconsciente

  Pour plus d’information, consultez l’article Les 4 niveaux d’autonomie.

• Quand déployer la dimension coach dans votre management ?

  Le déploiement de la dimension coach dépend du niveau de maturité de vos collaborateurs. Pour des collaborateurs ayant un niveau de maturité suffisant, le manager adopte un style plus participatif, en encourageant l’autonomie et la réflexion. À l’inverse, pour un collaborateur débutant ou à faible maturité, il est préférable d’adopter un management plus directif.

• Comment doser la dimension coach selon le niveau de maturité du collaborateur ?

  Le dosage se base sur l’état d’esprit et les compétences du collaborateur. Voici quelques repères :

  • Pour un collaborateur très débutant, le manager doit donner des consignes précises et agir en tant qu’expert.
  • Lorsque la maturité reste faible, le rôle est celui de conseiller en proposant des suggestions appuyées.
  • Quand la maturité se développe, le manager devient une ressource positive, validant et encourageant.
  • Pour un collaborateur fortement autonome, il convient de déployer toute la dimension coach en favorisant la réflexion, l’auto-évaluation et la prise de risques.

• Quelles actions entreprendre avec un collaborateur 'Débutant' ?

  Pour un collaborateur débutant, il est recommandé de :

  • Reconnaître l’enthousiasme et les compétences transposables
  • Valoriser les progrès réalisés
  • Fournir régulièrement du feedback
  • Définir clairement les résultats, délais et standards de performance
  • Élaborer un plan de formation et d’actions en formulant des directives précises

• Que faire avec un collaborateur 'Apprenant' qui peine à trouver ses marques ?

  Pour un collaborateur en phase d’apprentissage, souvent démotivé après ses premiers échecs, le manager doit :

  • Soutenir, encourager et féliciter les initiatives
  • Accompagner par des feedbacks réguliers
  • Expliquer le contexte et les raisons d’une démarche
  • Permettre l’expression des préoccupations
  • Associer le collaborateur dans l’identification et la résolution des problèmes

• Comment adapter son management pour un collaborateur 'Capable prudent' et 'Expert autonome' ?

  Pour un collaborateur ‘Capable prudent’, il est essentiel de :

  • Rassurer, encourager et féliciter
  • Favoriser l’expression d’idées et de préoccupations
  • Être disponible pour tester de nouvelles idées
  • Stimuler la prise de risque et l’expérimentation en établissant un plan d’actions

  Pour un collaborateur ‘Expert autonome’, le manager doit :

  • Faire preuve de confiance et responsabiliser
  • Accueillir ses objectifs et décisions
  • Encourager l’auto-évaluation et partager les succès
  • Adopter un rôle de mentor en validant les ressources nécessaires