Le regard positif en management est un élément fondamental pour instaurer une dynamique de confiance et de motivation au sein d’une équipe. Dans un environnement professionnel, où les défis sont multiples et les échecs inévitables, le rôle du manager va au-delà de la simple gestion des tâches et des performances. Il s’agit également d’adopter une posture bienveillante et constructive, capable de transformer les difficultés en opportunités d’apprentissage. Un regard positif permet non seulement de valoriser les efforts et les progrès de chacun, mais aussi de renforcer l’engagement des collaborateurs. En choisissant de se concentrer sur les aspects positifs, le manager favorise une culture du soutien, de la reconnaissance et de l’amélioration continue, éléments essentiels pour une équipe performante et épanouie. Cultiver ce regard positif ne signifie pas ignorer les problèmes, mais plutôt les aborder avec une perspective orientée vers la solution et l’évolution.

Deux sortes de regard positif

• Le regard positif qui porte sur les points d’appui. Cette approche s’intéresse à l’existant, elle offre du feedback positif sur ce que la personne fait déjà bien, pour l’inciter à en faire davantage.
• Le regard positif qui porte sur les potentiels. Cette approche consiste à voir le maître en germe chez l’apprenant, pour susciter en lui sa dynamique d’excellence.

Le regard positif sur les points d’appui porte sur le passé, il est signé de l’énergie de la Terre, dans notre modèle du coaching de l’énergie, tandis que le regard positif sur les potentiels porte sur le futur et le progrès. Il est donc marqué de l’empreinte de la symbolique du Feu. C’est un « regard de Feu » 🙂

A Retenir

• Le regard positif est essentiel en coaching, il base la pédagogie sur les forces plutôt que les faiblesses.
• Deux approches existent : sur les points d’appui (passé) et sur les potentiels (futur).
• Le regard du maître stimule l’apprenti par l’exigence et le respect, créant une dynamique de croissance.
• Un coach n’est jamais neutre mais influence positivement en se concentrant sur les réussites et ressources.
• La neutralité en coaching est remplacée par l’intégrité, le respect et la bienveillance pour des résultats optimaux.

Regard positif, catalyseur de croissance

Voir dans l’autre ses potentiels, est la meilleure façon de le « tirer vers le haut » (comme on dit), puisque votre énergie se dirige là où vous placez votre attention. Un regard positif est donc comme une nourriture, qui fortifie et aide à la croissance.

Apprécier l’autre non seulement pour ses qualités actuelles, mais aussi pour ses qualités en devenir, comme on devine l’évolution promise d’un bon vin. Alors, on peut investir, et réunir les conditions du développement du potentiel. Le regard positif peut être focalisé sur un potentiel en particulier, mais il peut aussi être diffus, un regard qui englobe la dynamique de croissance de l’être. Dans ce cas, il porte donc sur les qualités d’être et non seulement sur les compétences techniques.

Ce n’est rien d’autre qu’un regard d’amour porté sur autrui, sans rien attendre en retour. Ce n’est pas un regard POUR faire grandir, ou POUR faire plaisir ou POUR quoi que ce soit… c’est un regard gratuit, qui porte sa positivité en lui-même, et qui l’offre par générosité, comme le soleil brille parce que c’est sa nature de rayonner, mais pas POUR faire bronzer les gens sur les plages. Un tel regard positif exerce une forte influence sur l’environnement.

Exemples de regard positif dans le management

Le regard positif du manager peut être un levier puissant dans le développement des compétences et la motivation des collaborateurs, notamment dans des situations d’apprentissage. Voici quelques exemples concrets de la manière dont un manager peut utiliser un regard positif pour favoriser l’apprentissage de ses collaborateurs :

1. Feedback constructif dans une situation d’erreur : Lorsqu’un collaborateur fait une erreur, au lieu de le critiquer de manière sévère, un manager qui adopte un regard positif peut se concentrer sur les aspects qu’il a bien réalisés et les encourager à poursuivre leurs efforts. Par exemple, plutôt que de dire « Tu as encore échoué à cette tâche », il pourrait dire : « Tu as bien appliqué certaines étapes du processus, maintenant voyons comment ajuster ce détail pour que tu réussisses la prochaine fois. » Ce type de retour transforme l’erreur en une opportunité d’apprentissage et donne au collaborateur un cadre de progression.

2. Reconnaissance des petites victoires : Un manager peut célébrer les petites réussites de son collaborateur, même si l’objectif final n’est pas encore atteint. Par exemple, si un collaborateur apprend à utiliser un nouvel outil, le manager pourrait dire : « Je vois que tu maîtrises bien les premières fonctionnalités. C’est un grand pas en avant ! » Cette reconnaissance renforce la confiance en soi du collaborateur et lui donne de l’énergie pour continuer à progresser.

3. Encouragement à sortir de sa zone de confort : Un manager peut encourager un collaborateur à prendre des initiatives et à se lancer dans des projets plus complexes, tout en lui offrant un soutien moral constant. Par exemple, au lieu de lui dire « Ce projet est trop ambitieux pour toi », un manager peut adopter un regard positif et dire : « Je sais que ce projet représente un défi, mais je crois en ta capacité à apprendre et à progresser rapidement. Tu peux compter sur mon aide si besoin. » Cela montre au collaborateur que l’échec n’est pas une finalité, mais un processus normal d’apprentissage.

4. Création d’un environnement d’apprentissage bienveillant : Dans une équipe, le manager peut instaurer une culture d’échanges et de partage d’expériences. Par exemple, un manager pourrait dire lors d’une réunion d’équipe : « Chacun d’entre vous a contribué à cette solution d’une manière unique. Je vous encourage à continuer à partager vos idées et à apprendre les uns des autres. » Ce type de regard positif renforce l’idée que l’apprentissage est collectif et que chaque contribution est précieuse, ce qui stimule l’engagement et la confiance au sein de l’équipe.

5. Renforcement des capacités de résolution de problèmes : Lorsqu’un collaborateur rencontre une difficulté, un manager avec un regard positif peut l’encourager à trouver des solutions plutôt que de simplement lui dire ce qui ne va pas. Par exemple, « Je vois que tu rencontres une difficulté ici, mais je suis convaincu que tu as les ressources pour résoudre ce problème. Quelles idées as-tu pour avancer ? » Cela permet au collaborateur de se sentir capable d’aborder la situation de manière autonome et créative.

Dans chacun de ces exemples, le regard positif du manager non seulement aide le collaborateur à progresser dans son apprentissage, mais aussi renforce son sentiment de compétence et d’autonomie, essentiels pour un développement professionnel durable et épanouissant.

L’énergie va là où se porte le regard

Là où vous portez votre regard, là va votre énergie, qui entraine avec elle une partie de celle des autres. Regardez le positif en vous et autour de vous, ce sera donc à la fois plus agréable pour vous et plus agréable pour les autres. D’ailleurs, à partir d’un regard positif, ce ne sont pas les choses qui sont en soi positives ou négatives, les choses en elles-mêmes sont neutres. Mais c’est votre regard qui les rendra « positives », et qui changera toute l’orientation de votre énergie envers elles.

Comme le soleil fait pousser les plantes, le regard positif stimule le développement des potentiels.

L’énergie suit toujours là où se porte notre regard, à la fois sur le plan physique et mental. Lorsque nous concentrons notre attention sur un objectif ou une situation, notre esprit et notre corps investissent une partie de leur énergie pour nourrir cette focalisation.

Cela se traduit par une concentration accrue, une mobilisation de nos ressources internes et, souvent, une intensification de nos efforts pour atteindre ce que nous avons fixé dans notre ligne de mire. De manière subtile, nos pensées influencent nos émotions et nos actions, et ce que nous choisissons de regarder — qu’il s’agisse d’un problème, d’un défi ou d’une opportunité — détermine non seulement notre état d’esprit, mais aussi notre capacité à y réagir.

En dirigeant consciemment notre attention vers des aspects positifs ou des solutions, nous pouvons réorienter notre énergie de manière constructive, renforçant ainsi notre potentiel d’action et de réussite. En somme, là où nous posons notre regard, là va notre énergie, et cela façonne inévitablement nos résultats.

S’entraîner au regard positif

Avoir un regard positif cela s’apprend, c’est une tournure d’esprit. Il y a des exercices qui vous aideront à développer ce réflexe. Un coach pourra vous aider à privilégier un regard positif sur les situations, et les êtres en devenir dont vous croiserez le chemin.

Parler à un coach, pour apprendre à sortir de l’espace problème et aller vers des solutions, en changeant vos habitudes mentales…

Cultiver un regard positif en management ne signifie pas ignorer les difficultés ou les échecs, mais plutôt adopter une posture qui favorise l’engagement, l’apprentissage et la croissance. Cela nécessite de la pratique et un changement de mentalité, mais les résultats peuvent être spectaculaires : une équipe plus motivée, plus innovante et plus performante. En intégrant ces pratiques dans votre quotidien, vous créerez un environnement de travail propice à l’épanouissement de vos collaborateurs, tout en développant vos compétences en tant que leader.

Comment cultiver un regard positif en management ?

S’entraîner à cultiver un regard positif en management demande de la pratique, de l’introspection et de la discipline. Cela ne signifie pas ignorer les problèmes ou faire preuve de naïveté, mais plutôt adopter une approche qui privilégie la reconnaissance des réussites, l’encouragement du développement personnel et professionnel, ainsi que la transformation des défis en opportunités d’apprentissage. Voici quelques stratégies pratiques pour y parvenir :

1. Rechercher le positif dans chaque situation

Lors d’un retour sur une situation difficile, commencez toujours par identifier ce qui a bien fonctionné avant de discuter des axes d’amélioration. Par exemple, si un collaborateur a échoué à respecter une échéance, au lieu de se concentrer uniquement sur l’échec, commencez par reconnaître les efforts fournis et ce qui a été accompli dans un premier temps. Cela peut être quelque chose de simple, comme « J’ai vu que tu as bien communiqué sur les obstacles rencontrés. C’est un excellent début. » Cela met en lumière les comportements positifs et incite à une attitude constructive pour résoudre le problème.

2. Pratiquer l’écoute active et bienveillante

Un regard positif en management commence par une écoute attentive et empathique des collaborateurs. Prenez le temps de comprendre leurs préoccupations, leurs besoins et leurs idées. Par exemple, lors d’un entretien individuel, posez des questions ouvertes comme « Qu’est-ce qui t’a motivé dans ce projet ? » ou « Quelles difficultés as-tu rencontrées et comment penses-tu les surmonter ? ». Cela montre à vos collaborateurs que vous les soutenez et que vous croyez en leur capacité à évoluer, renforçant ainsi leur confiance.

3. Adopter une posture orientée solutions

Lorsque des problèmes surgissent, au lieu de se concentrer sur les obstacles, orientez la discussion vers des solutions possibles. Posez des questions comme « Quelles alternatives pouvons-nous explorer ? » ou « Que pouvons-nous apprendre de cette expérience pour avancer ? » Cette approche guide les collaborateurs vers des actions positives et leur permet de voir les défis sous un angle constructif, plutôt que de se laisser submerger par la difficulté.

4. Encourager l’autonomie et la prise d’initiative

Cultiver un regard positif implique également de donner à vos collaborateurs la confiance nécessaire pour qu’ils prennent des initiatives. Par exemple, au lieu de micromanager, offrez-leur la possibilité de proposer des solutions à leurs propres défis, même si elles ne sont pas parfaites. En disant, « Je crois en ta capacité à trouver une solution ici. Comment penses-tu aborder cela ? » vous leur montrez que vous avez foi en leurs compétences et vous les encouragez à grandir.

5. Pratiquer la reconnaissance régulière

La reconnaissance est un outil puissant pour renforcer le moral et encourager un environnement positif. Prenez l’habitude de célébrer les petites réussites et de reconnaître les efforts. Cela ne doit pas toujours être un grand geste, mais un simple « J’ai remarqué que tu as fait un excellent travail sur ce projet, merci pour ton implication ! » peut avoir un impact énorme sur la motivation d’un collaborateur.

6. Travailler sur soi-même pour cultiver une attitude positive

Cultiver un regard positif commence aussi par un travail sur soi. Cela implique de développer votre propre intelligence émotionnelle, de pratiquer la gratitude et d’adopter une mentalité de croissance. Prenez quelques minutes chaque jour pour réfléchir aux aspects positifs de votre travail et à ceux que vous pouvez célébrer. En modifiant votre propre perception des événements, vous vous entraînez à voir les aspects positifs dans les autres, ce qui influence directement votre management.

7. Encourager la prise de risques et l’apprentissage de l’échec

Dans un environnement de travail, il est crucial d’encourager l’innovation et de permettre à vos collaborateurs de prendre des risques, même si cela signifie parfois qu’ils échoueront. Adoptez un regard positif face à l’échec en le présentant comme une opportunité d’apprentissage. Par exemple, lorsque quelqu’un échoue à atteindre un objectif, plutôt que de le critiquer, dites : « Nous avons peut-être échoué cette fois-ci, mais qu’as-tu appris de cette expérience ? Comment pouvons-nous nous améliorer pour la prochaine fois ? » Cela renforce la confiance en soi et la résilience.

8. Utiliser la visualisation créatrice

Pour vous aider à cultiver un regard positif, vous pouvez utiliser la visualisation créatrice. En vous projetant mentalement dans des situations où vous adoptez une attitude positive, vous conditionnez votre cerveau à répondre plus positivement aux défis. Cela vous permet de réduire les réflexes automatiques négatifs et de développer des comportements plus favorables à l’apprentissage et à l’engagement de vos collaborateurs.

Porter un regard positif quand une situation est négative ?

Porter un regard positif sur une situation négative, notamment lorsqu’un collaborateur est dans une dynamique négative, échoue et ne fait pas d’efforts, peut être difficile, mais c’est une compétence précieuse en management. Cela permet non seulement de transformer la situation en une opportunité de croissance, mais aussi de soutenir le collaborateur tout en préservant l’ambiance de travail.

Voici comment procéder dans cette situation :

1. Séparer la personne du comportement

Lorsqu’un collaborateur échoue ou semble ne pas faire d’effort, il est crucial de séparer la personne de son comportement. Il ne faut pas réduire la personne à son échec, mais comprendre que cet échec fait partie d’un processus d’apprentissage. Par exemple, au lieu de dire « Tu échoues constamment et tu ne fais aucun effort », reformulez de manière constructive : « Je remarque que tu rencontres des difficultés dans ce projet, et je pense qu’il y a peut-être des éléments qui rendent cela compliqué pour toi. Dis-moi ce qui te bloque. » Cela permet de traiter la situation de manière objective et de montrer que vous êtes ouvert à comprendre la cause profonde des difficultés.

2. Reconnaître les petites étapes positives

Même si le collaborateur n’atteint pas l’objectif final, il est important de reconnaître les petites étapes ou efforts qu’il a pu faire, même minimes. Par exemple : « Je sais que ce projet ne s’est pas déroulé comme prévu, mais j’ai remarqué que tu as pris l’initiative de poser des questions lorsque tu ne comprenais pas certaines choses. C’est un bon point. » Cette reconnaissance, même pour de petits efforts, renforce la confiance en soi et incite le collaborateur à continuer à faire des progrès.

3. Mettre l’accent sur l’apprentissage plutôt que sur l’échec

Un des moyens de transformer une situation négative en opportunité est de focaliser la conversation sur ce que le collaborateur peut apprendre de cet échec. « C’est un échec, mais qu’as-tu appris de cette expérience ? Qu’est-ce qui aurait pu être fait différemment ? » Ce type de question incite à une réflexion constructive et montre que l’échec n’est pas une fin, mais un moyen d’amélioration. Cela permet aussi de réduire la peur de l’échec chez le collaborateur et de l’encourager à prendre plus d’initiatives.

4. Proposer du soutien concret et des ressources

Plutôt que de se concentrer sur la critique, il est important de proposer un soutien concret. Par exemple : « Je vois que ce projet t’a posé problème, peut-être que tu pourrais bénéficier d’une formation supplémentaire sur ce sujet. Comment pouvons-nous ajuster ta charge de travail ou tes ressources pour que tu sois mieux préparé ? ». En offrant du soutien au lieu de pointer uniquement les défaillances, vous aidez le collaborateur à se sentir soutenu et moins accablé par la situation.

5. Encourager l’effort plutôt que le résultat

Parfois, un collaborateur ne fait pas d’effort parce qu’il a peur de l’échec ou parce qu’il ne se sent pas valorisé. Dans ce cas, mettez l’accent sur l’importance de l’effort plutôt que sur la performance. Par exemple : « Ce qui est important pour moi, ce n’est pas d’avoir immédiatement des résultats parfaits, mais de voir des efforts pour s’améliorer. Comment penses-tu qu’on puisse travailler ensemble pour rendre cette tâche plus facile et plus agréable pour toi ? » Cela permet de déplacer le focus vers la croissance et l’effort plutôt que de stigmatiser l’échec.

6. Réorienter l’énergie vers des objectifs positifs et motivants

Si un collaborateur semble démotivé ou négatif, il peut être utile de réorienter son énergie vers des objectifs clairs et motivants. Par exemple, dites : « Je sais que ce projet a été difficile, mais j’aimerais qu’on discute de ce que tu aimerais accomplir à court terme. Quel est le petit objectif que tu aimerais atteindre d’ici la fin de la semaine ? Nous pourrons ensuite progresser pas à pas. » Fixer des objectifs à court terme et atteignables rend la tâche moins accablante et permet au collaborateur de se concentrer sur une victoire immédiate.

7. Exemple personnel de leadership positif

Parfois, pour inspirer un changement de perspective, il peut être utile d’exprimer une expérience personnelle. « Moi aussi, j’ai eu des moments où je n’ai pas réussi dès le début, mais j’ai appris à me relever et à persévérer. Nous avons tous eu des hauts et des bas. Ce qui compte, c’est de continuer à avancer. » Cela montre que l’échec fait partie du parcours de tout le monde, et cela peut aider à changer la perspective du collaborateur.

Relation paritaire : maître/apprenti

Le regard du maître sur l’apprenti est un regard de connaisseur, appréciateur des potentiels (nous l’avons dit), c’est donc un regard très stimulant, un regard plein d’exigence et de respect, un regard d’amour qui donne envie de se surpasser soi-même, en quelque sorte pour mériter la confiance offerte.

• Qu’est-ce qu’un maître (quelque soit l’art ou la technique dont on parle) ? C’est un éternel débutant, qui chemine sur les chemins de l’excellence depuis plus longtemps que son apprenti.
• Qu’est-ce qu’un apprenti ? C’est un futur maître (s’il persévère sur son propre chemin d’excellence en restant fidèle à lui-même, sans jamais chercher à imiter quelqu’un d’autre… surtout pas le maître. lequel n’est certainement pas devenu lui-même en imitant quelqu’un d’autre mais en assumant pleinement sa propre nature).

Les deux sont des êtres en chemin, qui honorent la même passion, qui s’exprime à travers eux d’une manière singulière et différente de l’un à l’autre. Si le maître sert de repère et de catalyseur à la croissance de l’apprenti, illustrant pour lui de manière vivante ce que c’est que d’être un éternel débutant (avoir toujours la fraîcheur et la passion de découvrir et progresser), l’apprenti en retour (et sans le vouloir) inspire le maître et l’incite à se dépasser dans la transmission.

Il lui donne l’occasion de modéliser son parcours, de mettre des mots sur sa pratique, pour encore mieux la maîtriser et l’approfondir. L’un et l’autre s’accordent un immense respect, chacun incarnant aux yeux de l’autre une expression de l’art vivant qui les anime tous deux.

Sur le Sentier du devenir, il n’y a pas de place pour une éventuelle supériorité de l’un sur l’autre, tout juste une antériorité de quelques années tout au plus…. La notion même de comparaison brûle dans le feu de la passion pour l’art.

Voir d’abord chez l’apprenant ses forces avant ses faiblesses est la clé d’une pédagogie efficace.

4 questions pour catalyser les progrès

Voici un enchainement de 4 questions clés qu’un manager pourrait proposer à un N-1 pour l’aider à se projeter positivement, depuis un regard positif centré sur le futur :

• Décris-moi comment ce sera quand tu auras acquis cette compétence clé : qu’est-ce que tu feras différemment et quel bénéfice cela représentera-t-il pour toi ?
• Dans tout ce que tu pourrais faire, qu’est-ce qui serait le plus impactant, que tu devrais faire en priorité (loi des 20/80) ?
• Quelles sont pour toi les conditions de réussite pour faire cela ?
• Quel premier pas tu pourrais faire, sans effort, qui te mettrait tout de suite en mouvement dans la bonne direction ?

Ce genre de questions, lorsqu’elles sont posées par un manager, sert plusieurs objectifs importants dans le cadre du coaching et du développement des collaborateurs :

1. Clarification de la vision et des objectifs : La première question (« Décris-moi comment ce sera quand tu auras acquis cette compétence clé… ») pousse le collaborateur à visualiser un avenir où il a maîtrisé une compétence spécifique, ce qui permet de rendre l’objectif plus concret et motivant. Elle l’invite à prendre conscience des bénéfices tangibles qu’il obtiendra, tant sur le plan personnel que professionnel, ce qui renforce son engagement à travailler vers cet objectif.

2. Prise de décision stratégique : La deuxième question (« Dans tout ce que tu pourrais faire, qu’est-ce qui serait le plus impactant… ») applique le principe de Pareto (loi des 80/20). Cela aide le collaborateur à prioriser les actions les plus efficaces et à se concentrer sur ce qui apportera les résultats les plus significatifs. Cela incite à une gestion plus stratégique du temps et des efforts.

3. Identification des facteurs de succès : La troisième question (« Quelles sont pour toi les conditions de réussite pour faire cela ? ») invite le collaborateur à réfléchir aux conditions nécessaires pour réussir. Elle permet d’identifier les obstacles potentiels et les ressources requises, tout en renforçant son sentiment de contrôle sur le processus. Cela aide à anticiper les défis et à préparer des solutions pratiques.

4. Action immédiate et réduction de la procrastination : La quatrième question (« Quel premier pas tu pourrais faire, sans effort, qui te mettrait tout de suite en mouvement… ») incite à passer à l’action immédiate, sans se laisser paralyser par la complexité du projet. Elle encourage une action simple et concrète pour amorcer le changement, en réduisant la tendance à procrastiner ou à être submergé par l’ampleur de la tâche. Ce premier pas crée un élan qui peut ensuite se transformer en un cercle vertueux de progrès.

En résumé, ces questions servent à orienter le collaborateur vers une vision claire de ses objectifs, à faciliter la prise de décision stratégique, à préparer les conditions nécessaires à la réussite et à l’inciter à passer à l’action dès que possible. Elles sont un outil puissant pour un manager qui cherche à développer l’autonomie, l’efficacité et la motivation de son équipe.