L’intégration dans un nouveau poste est une période délicate, et sous-estimer l’importance de la relation avec son manager peut avoir des conséquences néfastes. Prenons l’exemple d’une chef de projet dans une grande enseigne de parc de loisirs, qui n’a pas réussi à établir une relation solide avec son manager et a vécu un échec dans son intégration.
Contexte de l’échec :
La chef de projet, récemment arrivée dans l’entreprise, avait un rôle clé dans la gestion des projets liés à la refonte des parcours clients et à l’amélioration de l’expérience dans les parcs. Cependant, elle n’a pas réussi à tisser une relation de confiance avec son manager, le directeur des opérations, et a rencontré plusieurs obstacles.
1. Manque de communication claire et régulière
Problème : La chef de projet a pris l’initiative de nombreux projets sans consulter son manager de manière régulière, pensant qu’il serait satisfait de son autonomie. Cependant, son manager, très orienté résultats immédiats et gestion de crise, attendait plutôt un suivi régulier de l’avancement des projets.
Conséquence :
Le manque de communication sur l’avancée des projets a créé des tensions. Son manager, non informé, a commencé à douter de sa capacité à gérer la complexité de certains dossiers. Résultat : elle a reçu des retours négatifs sur son travail, alors qu’il s’agissait simplement d’une question de suivi et de visibilité.
2. Mauvaise gestion des attentes du manager
Problème : En début de mission, la chef de projet n’a pas pris le temps de discuter des attentes précises de son manager quant à ses responsabilités, ses priorités et les indicateurs clés à suivre. Elle pensait qu’une approche « autonome » était ce qu’on attendait d’elle, mais son manager avait des attentes spécifiques sur les délais, la réactivité et la hiérarchisation des projets.
Conséquence :
Elle a pris des initiatives sur des projets qui ne faisaient pas partie des priorités immédiates de l’équipe de direction. Le manager n’a pas compris cette orientation et a considéré que la chef de projet ne savait pas s’adapter aux urgences. Ce malentendu a créé des frustrations et a affaibli la relation.
3. Absence d’alignement sur les objectifs de performance
Problème : La chef de projet, venant d’une autre entreprise, avait l’habitude d’une approche très axée sur l’innovation et le long terme. Cependant, dans cette grande enseigne, le management était focalisé sur l’efficacité immédiate et l’amélioration continue à court terme. Il y a eu un décalage sur les priorités stratégiques entre ce qu’elle pensait important et ce que son manager attendait.
Conséquence :
Elle s’est concentrée sur des projets qu’elle jugeait novateurs, mais qui ne faisaient pas partie des priorités urgentes de la direction. Son manager l’a perçue comme manquant de pragmatisme et de réactivité face aux objectifs à court terme. Le manque d’alignement a créé une tension sous-jacente.
4. Absence de feedback constructif et proactif
Problème : Le manager n’a pas pris le temps de donner des retours réguliers, et lorsque des retours ont été faits, ils étaient souvent négatifs, se concentrant uniquement sur ce qui n’allait pas. De son côté, la chef de projet, n’ayant pas été préparée à recevoir des critiques constructives, s’est sentie non soutenue et a pris cela personnellement.
Conséquence :
Le manque de feedback constructif a entravé son développement et l’a laissée dans une situation où elle n’a pas compris comment corriger ses erreurs. Cela a engendré un sentiment d’isolement et de frustration, et finalement, elle a pris la décision de quitter son poste après quelques mois, n’ayant pas trouvé de soutien dans son manager.
5. Sous-estimation de l’importance des échanges informels
Problème : La chef de projet n’a pas cherché à instaurer une relation informelle et de proximité avec son manager. Elle est restée focalisée sur ses tâches sans prendre le temps de discuter en dehors des points formels de travail.
Conséquence :
Elle a raté l’opportunité de mieux comprendre la personnalité et les attentes de son manager, et de créer une alliance plus personnelle et humaine. Cela a renforcé la distance professionnelle, et son manager a eu du mal à lui faire confiance sur des dossiers complexes.
Leçons à retenir :
1. Établir une communication claire et régulière
Un point clé pour bien s’intégrer dans un poste est d’établir une relation de communication régulière avec son manager. Ne pas attendre que les problèmes surviennent, mais plutôt donner des mises à jour fréquentes sur l’avancement des projets, même en l’absence de demande.
2. Clarifier les attentes dès le début
Il est essentiel de discuter des attentes spécifiques du manager dès le début de la période d’intégration. Quels sont les priorités ? Quelles sont les priorités à court et à long terme ? Comment le manager mesure-t-il le succès ?
3. S’aligner sur les objectifs de performance
Comprendre les objectifs stratégiques de l’entreprise et s’assurer que ses projets sont en phase avec ceux-ci est un élément clé de l’intégration réussie. Cela aide non seulement à réussir les projets, mais également à démontrer sa capacité à avoir un impact direct sur la performance.
4. Solliciter un feedback constructif et l’accepter
Chercher un feedback régulier et constructif est essentiel, mais tout aussi important est la capacité à l’accepter et à s’ajuster en conséquence. Cela permet de réduire les malentendus et d’améliorer sa performance.
5. Créer une relation informelle
Les relations humaines sont aussi cruciales dans un poste de management. Ne pas négliger les échanges informelspour mieux comprendre les attentes du manager, mais aussi créer une relation de confiance et de proximité.
Conclusion :
Sous-estimer l’importance de la relation avec son manager pendant la période d’intégration peut rendre difficile l’atteinte des objectifs et l’évolution dans l’entreprise. En étant proactif, en sollicitant des retours réguliers et en cherchant à mieux comprendre les priorités et attentes de son manager, on augmente largement ses chances de succès et de développement dans son nouveau rôle.
Comment faire alliance avec le DG dans une start-up
Dans beaucoup de start-ups où la fonction RH est encore perçue comme « support administratif » plutôt que stratégique.
Voici une démarche claire (et tactique) que ce DRH nouvellement recruté pourrait suivre pour faire alliance rapidement avec son DG et s’inscrire dans une posture de partenaire stratégique.
Comprendre la vision et les « obsessions » du DG
Objectif : parler son langage et montrer que vous servez ses priorités.
- Rencontre individuelle cadrée (à solliciter rapidement) : poser des questions ouvertes pour comprendre les enjeux business immédiats et à 12-18 mois.
- « Quels sont pour vous les 3 sujets prioritaires pour l’entreprise cette année ? »
- « Quels freins humains ou organisationnels vous empêchent d’aller plus vite ? »
- « Comment voyez-vous la culture et les talents dans cette phase de croissance ? »
- Prendre des notes précises sur ses douleurs et ambitions : recrutement, rétention, engagement, internationalisation, etc.
Cartographier ce que le DG valorise vraiment
Est-il focalisé produit ? Croissance ? Levée de fonds ? Exécution ?
Cela oriente le positionnement RH.
Exemple :
Si son obsession = scalabilité produit + levée de fonds → le DRH doit parler talent acquisition de top profils + culture scalable + attractivité investisseurs.
Apporter rapidement une valeur visible sur 1-2 sujets douloureux
Objectif : prouver par l’action que la DRH est un levier business.
- Ex : si turnover élevé ou difficultés à recruter des devs → lancer un audit express + proposer un plan d’action (refonte marque employeur, process recrutement + onboarding).
- Communiquer systématiquement avec un angle « business » (pas administratif) → « Ce plan nous permettra de sécuriser X recrutements critiques et de diminuer Y % le turnover, donc limiter les coûts et accélérer le time-to-market. »
Créer des points de contact réguliers avec le DG (sans Codir au départ)
Objectif : influencer indirectement jusqu’à légitimation au Codir.
- Proposition : point 30 min bi-hebdo ou hebdo « People & Business »
- Apporter systématiquement : indicateurs clés + alertes + solutions
Formaliser une « offre de services RH » orientée business
Présenter une roadmap RH alignée sur les priorités stratégiques (avec 2-3 quick wins).
Exemple de positionnement :
« Ma mission est de faire en sorte que vous ayez toujours les bonnes personnes, au bon endroit, au bon moment, avec la bonne énergie pour exécuter vos ambitions business. Voilà comment nous allons y arriver. »
Demander explicitement l’intégration au Codir (au bon moment)
Quand quelques livrables auront prouvé la valeur ajoutée :
« Pour mieux anticiper les enjeux humains liés à vos décisions stratégiques et éviter les blocages opérationnels, il me semble clé que la fonction RH soit représentée au Codir. Cela nous fera gagner du temps et sécurisera l’exécution. »
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Statistiques intéressantes sur les confirmations de période d’essai
En France, les statistiques sur les prises de postes confirmées et les abandons de recrutement révèlent des dynamiques intéressantes du marché de l’emploi.
Statistiques clés sur les recrutements
- Offres pourvues : En 2024, environ 83,6 % des offres de contrats d’un mois ou plus ont été pourvues, avec une majorité de recrutements jugés satisfaisants par les employeurs. France Travail+2France Travail+2France Travail+2
- Délai de recrutement : Le délai médian pour pourvoir une offre était de 47 jours, stable par rapport à l’année précédente. France Travail+2France Travail+2France Travail+2
- Abandons de recrutement : En 2024, 4,9 % des offres ont été abandonnées faute de candidats, contre 6,9 % en 2023. France Travail+4France Travail+4France Travail+4
Analyse des abandons de recrutement
Parmi les offres non pourvues :
- 5,0 % ont été annulées en raison de la disparition du besoin ou de restrictions budgétaires.
- 6,5 % étaient toujours en cours de recrutement.
- 4,9 % ont été abandonnées faute de trouver un candidat.
Les abandons de recrutement sont particulièrement fréquents dans les très petites entreprises (moins de 10 salariés).France Travail
Tendances récentes
Les intentions d’embauche ont diminué de 8,5 % en 2024 par rapport à 2023, représentant une baisse de 257 000 projets de recrutement. Le Monde.fr
Conseils pour réussir son intégration
Pour maximiser les chances de succès lors d’une prise de poste :
- Clarifier les attentes : Discuter dès le départ des objectifs, des priorités et des critères de performance avec son manager.
- Assurer une communication régulière : Mettre en place des points de suivi pour informer de l’avancement des missions et ajuster si nécessaire.
- Vérifier régulièrement la bonne alliance avec le manager
- Faire preuve de flexibilité : S’adapter aux besoins de l’entreprise et aux évolutions du poste.
- Construire des relations solides : Établir une relation de confiance avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques.
Ces démarches favorisent une intégration réussie et réduisent le risque d’abandon de poste.
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