Ma méthodologie de coaching est un dispositif à forte valeur ajoutée, orienté vers l’action et les solutions, visant des résultats tangibles et opérationnels. 

C’est une approche contractuelle, centrée résultats.

Elle se distingue du conseil, de la formation ou de la psychothérapie, car son objectif n’est pas de fournir des solutions, de transmettre un savoir ou de soigner des blessures personnelles. 

Mon coaching vise à accompagner le dialogue du client, qu’il s’agisse d’un individu ou d’une équipe, en se concentrant sur son objectif.

Voici les éléments clés de ma méthode de travail. Nous les développerons plus bas dans le présent article.

• Travail sur le vivant : J’aide le client à trouver des solutions à partir de ce qui émerge des interactions pendant la séance.
• Élargissement du cadre de référence : J’accompagne le client à prendre conscience de son cadre de référence et à l’élargir pour intégrer les ressources nécessaires à la résolution de ses problèmes.
• Alignement : Le coaching permet au client de travailler sur lui-même, de développer sa lucidité, son désir, sa confiance, son engagement et ses compétences, dans une perspective d’autonomie croissante. Cela conduit à une meilleure connaissance de soi et à un meilleur alignement entre les dispositions intérieures et l’environnement extérieur.
• Modélisation : J’applique dans la relation de coaching les pratiques d’efficacité que je souhaite que le client intègre, comme le respect des engagements contractuels, la gestion du temps et l’orientation vers l’objectif.
• Objectifs de coaching et entretiens tripartites : Au début de la mission, je préconise un entretien tripartite (client, prescripteur, coach) pour fixer les objectifs de la mission. Un entretien similaire peut avoir lieu en fin de mission pour évaluer les résultats. Des entretiens intermédiaires peuvent être inclus si nécessaire. Si les objectifs changent en cours de mission, un avenant au contrat tripartite est signé.
• Le silence comme outil : Le silence est un outil précieux pour offrir au client un espace d’expression favorisant sa croissance. Mes interventions sont peu nombreuses et choisies, servant de ponctuation à la réflexion du client. Le client n’a pas besoin de m’expliquer le contexte en détail, car mon rôle n’est pas de donner un avis, mais de l’aider à trouver ses propres solutions.
• Recours à des outils complémentaires : Je peux utiliser des outils tels que le MBTI, Process Com, Ennéagramme, ou le 360 individuel pour offrir un éclairage complémentaire au client dans son travail sur lui-même. L’utilisation de ces outils est convenue dès le départ ou par avenant au contrat.
• Confidentialité : Je m’engage à la plus grande discrétion concernant les informations partagées par le client, et aucun rapport écrit ou oral ne sera exigé par l’entreprise concernant le contenu des séances individuelles, afin de maintenir la confiance.
• Spécificités du coaching d’équipe : Le coaching d’équipe accompagne le groupe au plus près de ses préoccupations opérationnelles pour atteindre de meilleurs résultats et une plus grande efficacité collective. Il combine des questions pour favoriser la conscience de soi, des feedbacks et feedforwards pour la maturité collective, des apports de formation si nécessaire, et des expériences à vivre. Le coaching d’équipe se déroule généralement en réunion opérationnelle, sur le lieu de travail. Le coaching individuel du manager peut être réalisé par le même coach que l’équipe, mais pour les équipiers, il est préférable qu’un autre coach intervienne pour garantir la neutralité.
• Modalités pratiques des séances individuelles : La durée des séances est variable (généralement 1h30 à 2 heures), selon les objectifs. Des mini-séances (30 min à 1h) peuvent avoir lieu par téléphone pour des urgences ou des objectifs annexes. Une mission de coaching comprend généralement une dizaine de séances, avec une fréquence variant d’une à trois semaines. Les séances peuvent se tenir au cabinet, au bureau du client ou dans un autre lieu convenu.

A Retenir

• La méthodologie de coaching proposée est orientée action, solutions et résultats opérationnels concrets.
• Le travail se distingue du conseil ou de la thérapie en privilégiant l’autonomie et l’alignement personnel du client.
• L’accompagnement s’appuie sur l’émergence, l’élargissement du cadre de référence et l’utilisation stratégique du silence.
• Des outils complémentaires (MBTI, 360, cartographie systémique) et indicateurs de progrès objectivent le développement.
• Le coaching d’équipe intègre la régulation systémique et favorise une efficacité collective durable sur le terrain.
• La confidentialité, la flexibilité des séances et les entretiens tripartites sécurisent et personnalisent chaque mission.

Au-Delà du Coaching Traditionnel

Dans un monde professionnel en constante évolution, le coaching individuel et d’équipe devient un levier essentiel de développement.

Comme indiqué précédemment, ma méthode de coaching se distingue par une approche holistique qui privilégie l’autonomie croissante du client et son alignement personnel.

• Ma démarche est basée sur les principes d’une pédagogie positive, respectueuse des individus.
• Un accompagnement exigeant, avec un focus permanent sur la mise en œuvre et le changement effectif. 
• Des indicateurs objectifs de progrès sont définis et mesurés tout au long de la démarche. 
• Mes intervenants sont d’anciens managers, conscients des réalités du terrain, concrets, accessibles et partageant le même état d’esprit et les mêmes valeurs

Découvrez les principes fondamentaux et les techniques concrètes de cette approche singulière.

Une Philosophie Centrée sur l’Autonomie

Ma méthode de coaching repose sur un principe fondamental : accompagner sans soigner. Contrairement à la thérapie qui vise à guérir des blessures personnelles, mon approche se concentre exclusivement sur l’objectif du client et son développement futur. Cette distinction est cruciale car elle permet un accompagnement professionnel ciblé et efficace.

L’objectif ultime est de développer l’autonomie croissante du client. Chaque séance vise à renforcer sa lucidité, son désir, sa confiance, son engagement et ses compétences. Cette progression naturelle conduit à une meilleure connaissance de soi et à un alignement optimal entre les dispositions intérieures et l’environnement extérieur.

Le Travail sur le Vivant

Principe Fondamental

Le travail sur le vivant constitue le cœur de ma méthode. Cette approche consiste à accompagner le client à partir de ce qui émerge naturellement des interactions pendant la séance, plutôt que de suivre un programme préétabli rigide.

Exemple Concret d’Application

Marc, directeur d’une PME, vient me consulter pour améliorer sa communication avec ses équipes. Pendant notre troisième séance, il arrive visiblement préoccupé par une décision difficile qu’il doit prendre le jour même concernant un licenciement économique.

Au lieu de poursuivre notre travail planifié sur les techniques de communication, j’accompagne Marc sur cette préoccupation immédiate :

• Exploration des émotions : « Que ressentez-vous face à cette situation ? »
• Identification des enjeux : « Quels sont les différents aspects à considérer ? »
• Mobilisation des ressources : « Quelles compétences avez-vous déjà utilisées dans des situations similaires ? »

Bénéfices pour le Client

• Pertinence immédiate : Le client travaille sur ses préoccupations réelles du moment
• Apprentissage authentique : Les solutions trouvées sont directement applicables
• Confiance renforcée : Le client constate sa capacité à gérer les situations complexes en temps réel

L’Élargissement du Cadre de Référence

Principe et Méthodologie

Cette technique vise à accompagner le client dans la prise de conscience de son cadre de référence actuel et à l’élargir pour intégrer les ressources nécessaires à la résolution de ses problèmes.

Exemple Pratique

Sophie, manager d’équipe, se sent bloquée face à un conflit persistant entre deux collaborateurs. Son cadre de référence initial la limite à deux options : « intervenir directement » ou « laisser faire ».

Mon accompagnement consiste à élargir sa vision :

Questionnement exploratoire : « Quelles autres approches un manager que vous admirez pourrait-il adopter ? »

Exploration des ressources : « Dans votre parcours, avez-vous déjà résolu des situations similaires différemment ? »

Élargissement des perspectives : « Si vous étiez consultante externe, que recommanderiez-vous ? »

Progressivement, Sophie découvre de nouvelles options : médiation, formation en communication, réorganisation des équipes, ou encore accompagnement individuel des protagonistes.

Bénéfices pour le Client

• Créativité accrue : Le client découvre des solutions innovantes
• Flexibilité mentale : Développement de la capacité d’adaptation
• Confiance en ses ressources : Prise de conscience de son potentiel inexploité

La Recherche d’Alignement

Principe Directeur

L’alignement représente l’harmonie entre les dispositions intérieures du client (valeurs, aspirations, compétences) et son environnement extérieur (poste, équipe, organisation). Cette recherche d’alignement est au cœur de ma méthode.

Exemple d’Accompagnement

Thomas, cadre supérieur dans une multinationale, ressent un malaise professionnel sans en identifier la cause. Nos séances révèlent progressivement un décalage entre ses valeurs personnelles (équité, bienveillance) et les pratiques de son entreprise (compétition agressive, individualisme).

Exploration des valeurs : « Quelles sont les valeurs qui vous animent vraiment ? »

Analyse de l’environnement : « Comment ces valeurs se manifestent-elles dans votre quotidien professionnel ? »

Recherche d’alignement : « Quelles actions concrètes pourraient réduire cet écart ? »

Thomas identifie plusieurs leviers : négociation d’un changement de poste, évolution des pratiques managériales dans son équipe, ou réorientation professionnelle.

Bénéfices pour le Client

• Clarté personnelle : Meilleure compréhension de ses motivations profondes
• Cohérence d’action : Alignement entre valeurs et comportements
• Satisfaction professionnelle : Réduction du sentiment de dissonance

Méthodologie de coaching : Modélisation Comportementale

Principe d’Application

Je pratique dans la relation de coaching les pratiques d’efficacité que je propose à mes clients de s’approprier. Cette modélisation concrète permet un apprentissage par l’exemple et renforce la crédibilité de l’accompagnement.

Exemples Concrets

Respect des engagements contractuels : Chaque séance commence et finit à l’heure convenue, démontrant l’importance de la ponctualité et du respect des engagements.

Gestion du temps : Je structure nos échanges en définissant des objectifs clairs pour chaque séance et en respectant les temps alloués à chaque sujet.

Orientation vers l’objectif : Chaque intervention ramène le client vers ses objectifs, illustrant concrètement cette pratique.

Bénéfices pour le Client

• Apprentissage par mimétisme : Intégration naturelle des bonnes pratiques
• Cohérence de l’accompagnement : Harmonie entre le discours et les actes
• Modèle transférable : Reproduction des comportements efficaces dans d’autres contextes

Le Silence Comme Outil Stratégique et méthode de coaching

Principe Fondamental

Le silence constitue un outil précieux pour offrir au client un espace d’expression favorisant sa croissance. Cette technique va à l’encontre de la tendance naturelle à combler les silences par des conseils ou des questions.

Application Pratique

Lors d’une séance avec Éléonore, directrice des ressources humaines, elle évoque une situation délicate de restructuration. Après avoir exposé les faits, elle se tait, visiblement en réflexion.

Au lieu de poser immédiatement une question ou de proposer une solution, je maintiens un silence bienveillant pendant plusieurs minutes. Ce silence permet à Éléonore de :

• Approfondir sa réflexion : Explorer ses propres pistes de solution
• Accéder à ses ressources intérieures : Mobiliser son expérience et son intuition
• Prendre conscience de ses émotions : Identifier ses véritables préoccupations

Bénéfices pour le Client

• Autonomie renforcée : Développement de la capacité d’auto-exploration
• Profondeur de réflexion : Accès à des insights personnels authentiques
• Confiance en son jugement : Valorisation de ses propres analyses

Méthodologie de coaching Spécifique pour le Coaching d’Équipe

Approche Opérationnelle

Mon coaching d’équipe se distingue par son ancrage dans les préoccupations opérationnelles du groupe. L’objectif est d’atteindre de meilleurs résultats et une plus grande efficacité collective.

Technique Intégrée

Combinaison de quatre approches :

1. Questions pour la conscience de soi : « Comment chacun contribue-t-il à la dynamique actuelle ? »
2. Feedbacks et feedforwards : Échanges constructifs sur les pratiques et les perspectives
3. Apports de formation : Transmission de connaissances ciblées si nécessaire
4. Expériences à vivre : Mise en situation et expérimentation collective

Exemple d’Intervention

Une équipe de direction d’une entreprise de services rencontre des difficultés de coordination. Mes séances se déroulent directement en réunion opérationnelle, sur leur lieu de travail.

• Séance 1 : Observation et diagnostic collectif des dysfonctionnements 
• Séance 2 : Expérimentation de nouvelles modalités de prise de décision 
• Séance 3 : Intégration des apprentissages et définition des nouvelles pratiques

Bénéfices pour l’Équipe

• Efficacité collective renforcée : Amélioration concrète des processus
• Maturité d’équipe : Développement de la capacité d’autorégulation
• Cohésion opérationnelle : Alignement sur les objectifs communs

Outils Complémentaires et Évaluation

Utilisation Stratégique des Outils

J’intègre parfois des outils reconnus comme le MBTI, ou le 360 individuel pour offrir un éclairage complémentaire au travail d’introspection. Ces outils sont toujours utilisés en complément, jamais comme substituts à l’accompagnement personnalisé. (Voir cet article : « Coacher à mains nues« )

Mesure des Progrès

Ma démarche s’appuie sur des indicateurs objectifs de progrès définis et mesurés tout au long de l’accompagnement. Ces indicateurs permettent d’évaluer concrètement l’évolution du client et d’ajuster l’accompagnement si nécessaire.

Entretiens Tripartites

Pour garantir l’efficacité de la mission, je préconise des entretiens tripartites (client, prescripteur, coach) en début et fin de mission. Cette approche assure l’alignement des objectifs et la mesure des résultats.

Modalités Pratiques et Confidentialité

Flexibilité des Formats

• Séances individuelles : 1h30 environ (selon les objectifs) – présentiel ou visio
• Mini-séances : 30 min à 1h – téléphone ou visio
• Mission complète : Entre 10 et 12 heures de séances avec une fréquence adaptée

Engagement de Confidentialité

Je m’engage à la plus grande discrétion concernant les informations partagées. Aucun rapport écrit ou oral n’est transmis à l’entreprise concernant le contenu des séances individuelles, garantissant ainsi la confiance indispensable à l’efficacité du coaching.

Une Méthode Éprouvée pour un Développement Durable

Ma méthode de coaching se distingue par son approche holistique et respectueuse de l’individu. En privilégiant l’autonomie croissante, l’alignement personnel et l’efficacité opérationnelle, elle accompagne les clients vers un développement durable et authentique.

Cette approche, basée sur les principes d’une pédagogie positive et exigeante, permet d’obtenir des résultats concrets et mesurables. Elle s’adresse aux professionnels soucieux de développer leurs compétences tout en restant fidèles à leurs valeurs et aspirations profondes.

L’efficacité de cette méthode repose sur la complémentarité des techniques et leur adaptation aux besoins spécifiques de chaque client. Elle offre un cadre structuré tout en préservant la flexibilité nécessaire à un accompagnement personnalisé et authentique.

Exemples de pratiques puissantes que j’utilise

Applicables en individuel et en équipe

1. Cartographie systémique des parties prenantes

En individuel, je fais dessiner à la personne coachée une carte de son écosystème professionnel : acteurs en interaction, niveau d’influence, proximité émotionnelle, rôles formels et informels. Cela permet de visualiser les alliances, les tensions, les zones d’ombre, et d’interroger la posture du coaché face au système.

En équipe, cette cartographie élargie au projet ou à l’organisation fait apparaître les parties prenantes oubliées (clients finaux, financeurs, anciens membres, etc.). On identifie alors des angles morts ou des dépendances qui peuvent réorienter la stratégie.

Source : Barry Oshry – Seeing Systems

2. Questionnement circulaire

Issue de l’école de Milan, cette pratique fait émerger de nouveaux points de vue en interrogeant un acteur sur un autre.

En individuel : « Que dirait votre collègue de votre manière de gérer la pression ? » ou « Si je demandais à votre DG pourquoi il vous fait confiance, que me répondrait-il ? »

En équipe : « D’après toi, pourquoi Pierre bloque-t-il cette décision ? » Ce type de questions décale la logique linéaire et révèle les dynamiques relationnelles implicites.

Source : Cecchin, Boscolo, Selvini-Palazzoli – Approche systémique de Milan

3. Constellations organisationnelles

En individuel, je propose d’incarner une problématique dans l’espace à l’aide d’objets ou de déplacements corporels. Cela donne à voir et ressentir les loyautés invisibles ou les conflits internes liés au système.

En équipe, faire représenter physiquement les rôles ou les liens permet d’observer les distances, exclusions, ou surcharges. Dans une équipe projet par exemple, cela a révélé que l’absence du client interne était un facteur de pression muet mais structurant.

Source : Jan Jacob Stam, Claudia Noyé – Les constellations d’organisation

4. Écoute des signaux faibles

En individuel, on explore les petits malaises, les répétitions, les tensions diffuses. Ces signaux sont souvent les messagers d’un déséquilibre plus profond.

En équipe, je propose de nommer ce qui « flotte » dans l’espace : une lassitude, un agacement latent, une absence de sens. Le fait de verbaliser l’inconfort collectif désamorce les tensions et ouvre la voie à des régulations authentiques.

5. Reformulation en polarité

En individuel, je reformule les plaintes en tension créative : « Vous êtes entre loyauté et besoin de renouveau. Et si les deux avaient leur place ? » On engage alors un dialogue entre les polarités au lieu d’essayer de trancher.

En équipe, on transforme les conflits en polarités systémiques : centralisation vs autonomie, prudence vs audace, terrain vs direction. Cette lecture permet de faire cohabiter des tensions légitimes au lieu de chercher un faux compromis.

Source : Barry Johnson – Polarity Management

6. L’écoute du système élargi

Dans les groupes, je donne parfois la parole… au système lui-même. « Si ce projet pouvait parler, que dirait-il ? » ou « Quelle est la voix du silence ici ? » Cela permet d’inviter la sagesse du collectif à émerger, au-delà des ego et des jeux de pouvoir.

Source : Otto Scharmer – Théorie U

Illustration sur un cas de coaching d’équipe

Quand l’équipe change, mais que rien ne change

Une grande entreprise du secteur industriel.
L’équipe dirigeante d’un site régional traverse une période de turbulences : démissions en chaîne, démotivation, tension entre production et fonctions support. La direction générale décide de « recomposer » l’équipe autour d’un nouveau leader issu du siège. Le diagnostic RH évoque un « problème d’engagement managérial ».

C’est à ce moment-là que je suis appelée pour un accompagnement d’équipe.

Phase 1 : Voir autrement – Lire la carte du système

Lors de la première séance, je propose une cartographie des parties prenantes, que chaque membre réalise individuellement puis que nous consolidons collectivement.

Rapidement, nous identifions que plusieurs acteurs clés « absents » sont en réalité très présents dans les décisions : un ancien directeur charismatique parti depuis un an, un syndicat régional influent, et un client stratégique qui exerce une pression indirecte. Ces absents façonnent encore les décisions… sans être jamais nommés.

Insight : Ce n’est pas l’équipe actuelle qui est dysfonctionnelle, c’est l’équilibre ancien qui résiste à la bascule.

Phase 2 : Faire parler le système – Donner corps aux tensions

Je propose une constellation organisationnelle de l’équipe et de son environnement. Les membres incarnent les rôles (production, RH, qualité, client, DG…) dans l’espace. Le nouveau directeur se retrouve isolé au centre, les autres en périphérie, orientés… vers le souvenir de l’ancien chef.

Ce déplacement spatial déclenche une prise de conscience brutale mais libératrice : la loyauté au passé freine l’adhésion au présent. Une RH murmure : « On ne voulait pas le dire, mais on espérait tous que ça ne marche pas. »

Insight : Ce que l’équipe vit n’est pas une crise de gouvernance, mais une loyauté invisible à une époque révolue.

Phase 3 : Réguler – Transformer les tensions en ressources

Plutôt que de chercher à « résoudre les conflits », nous explorons les polarités systémiques :

• Proximité terrain vs Exigence stratégique
• Histoire locale vs Vision siège
• Stabilité vs Innovation

Chaque polarité est travaillée comme un équilibre à ajuster plutôt qu’un choix à imposer. On crée des espaces de dialogue inter-fonctions, des rôles « passerelles », et une narration commune du projet de transformation.

Résultats (3 mois après)

• Taux de turnover passé de 24 % à 9 % sur les postes clés
• Satisfaction interne en hausse de 18 points sur l’indicateur « clarté du cap » (baromètre interne)
• Réunion d’équipe relancée sur un format systémique (météo émotionnelle, écoute circulaire, tension régulée)

Le coaching systémique n’a pas « réglé » un problème. Il a permis à l’équipe de se regarder comme un système vivant, avec ses loyautés, ses règles implicites, ses dynamiques d’adaptation. Ce regard-là ouvre la voie à des transformations durables.

Illustration sur un exemple de coaching individuel

Client : « Je me sens cerné par ma propre réussite »

Un fondateur de scale-up tech (30 collaborateurs, forte croissance, levée de fonds récente) me sollicite via son investisseur principal. À 36 ans, il est brillant, visionnaire… mais en proie à une fatigue chronique, un isolement croissant, et une perte de sens. Il me dit :

« J’ai l’impression d’avoir tout ce que je voulais, et pourtant je n’arrive plus à respirer. »

Le brief initial parle de « coaching de posture de dirigeant ». Très vite, je pressens une tension systémique bien plus profonde : entre le rôle qu’il incarne, les attentes de l’écosystème, et ses propres ressources internes.

Phase 1 : Représenter l’écosystème invisible

Je l’invite à créer une cartographie de son système : collaborateurs, associés, clients, investisseurs, famille, lui-même. Il place chaque acteur selon la proximité émotionnelle, l’influence perçue et le niveau de confiance.

Constat immédiat : il s’est positionné au centre de tout, en lien direct avec chaque élément, sans médiation. Il se sent responsable de tout, indispensable partout. Aucun espace n’est neutre, aucun soutien n’est identifié.

Je lui demande :

« Et dans ce système, qui est là pour toi ? »
Il se tait. Puis me dit :
« Personne. Je n’ai même pas envisagé que je pouvais en avoir besoin. »

Phase 2 : Faire émerger les loyautés et les injonctions

Nous explorons les règles implicites qui gouvernent son comportement. Parmi elles :

• « Un bon leader tient seul »
• « Je dois être à la hauteur de la confiance de mes investisseurs »
• « Mes équipes doivent croire que je maîtrise tout »

Je reformule ces tensions comme des polarités systémiques :

• Maîtrise vs vulnérabilité
• Centralisation vs autonomie
• Performance externe vs écologie interne

Ce recadrage ouvre une voie nouvelle : il ne s’agit pas de trancher, mais de créer un métabolisme de régulation entre ces tensions.

Phase 3 : Réincarner son rôle

Je l’amène à expérimenter une constellation en mouvement : il incarne physiquement les différents pôles de son système. Il ressent, dans son corps, l’essoufflement du centre, l’oubli de ses propres besoins, le déséquilibre dans le lien à ses associés.

Nous travaillons ensuite sur sa posture de leader régulateur, non plus centre de tout, mais créateur de liens entre les autres pôles du système. Il délègue des fonctions-clefs, restructure ses temps d’échange, installe un rituel hebdomadaire de « bulle stratégique » hors du flux.

Résultats (2 mois après la fin du coaching)

• Il a créé un « board miroir » interne pour ne plus porter seul la stratégie
• Il a renforcé la délégation opérationnelle (80 % des décisions client transférées à la COO)
• Il a retrouvé un sentiment d’ancrage et d’impact : « Je me sens de nouveau utile… et libre »

L’un de ses investisseurs m’a dit ensuite :

« Il est redevenu créateur de valeur. Pas pompier en chef. »

Dans les scale-ups, la pression de croissance agit comme un révélateur des déséquilibres systémiques.
Le coaching individuel systémique ne cherche pas à « muscler la posture », mais à reconnecter le dirigeant à sa fonction dans l’écosystème, à réintégrer ses ressources ignorées, et à transformer l’hyper-responsabilité en intelligence collective.

Prêt à transformer votre potentiel en succès ?

Découvrez comment un coaching avec moi ou un membre de mon équipe formé à cette méthodologie de coaching peut vous aider à identifier vos forces, à clarifier vos objectifs et à atteindre une performance durable et épanouissante.

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FAQ sur la méthodologie de coaching systémique et opérationnelle

Questions fréquentes sur l'approche, les outils et les résultats de notre coaching individuel et d’équipe

• En quoi consiste la méthodologie de coaching proposée ?

  Notre méthodologie de coaching se distingue par une approche orientée solutions, contractuelle et centrée sur l’action. Le coaching que nous proposons accompagne le client ou l’équipe dans sa réflexion, en l’aidant à trouver ses propres solutions et à obtenir des résultats tangibles et durables.

• Quelle différence entre coaching, conseil, formation et psychothérapie ?

  Le coaching ne fournit pas de solutions toutes faites (comme le conseil), ne transmet pas un savoir technique (comme la formation) et ne vise pas à traiter des blessures personnelles (comme la psychothérapie). Il accompagne les individus et les équipes vers l’atteinte d’objectifs professionnels ou personnels, en renforçant leur capacité d’agir et leur autonomie.

• Quels sont les principes clés de votre approche de coaching ?

  • Travail sur le vivant : Intervenir sur ce qui émerge durant la séance.
  • Élargissement du cadre de référence : Permettre au client d’élargir ses perspectives et d’activer de nouvelles ressources.
  • Alignement : Favoriser la cohérence entre valeurs internes et environnement externe.
  • Modélisation : Appliquer et démontrer des pratiques d’efficacité, transférables au client.
  • Utilisation du silence : Offrir un espace d’expression profonde.
  • Confidentialité et éthique : Engagement total sur la discrétion et l’intégrité de la démarche.

• Quels types d’outils complémentaires utilisez-vous en coaching ?

  Nous utilisons des outils reconnus comme le MBTI, l’Ennéagramme, Process Com ou le 360 individuel, toujours dans une logique d’éclairage complémentaire et jamais comme une fin en soi. Leur utilisation est discutée avec le client et contractualisée dès le début de la mission ou par avenant.

• Comment mesurez-vous les progrès lors d’un coaching ?

  Des indicateurs objectifs de progrès sont définis dès le début du coaching et évalués tout au long du parcours. Des entretiens tripartites (client, prescripteur, coach) peuvent également être mis en place pour aligner et valider les objectifs ainsi que pour mesurer les résultats opérationnels.

• Quelles sont les spécificités du coaching d’équipe dans votre démarche ?

  Notre coaching d’équipe s’ancre dans les enjeux opérationnels du groupe. Il combine interventions en réunion, travail sur la conscience de soi collective, feedbacks, apports de formation et expérimentations. L’objectif est d’améliorer la maturité et la cohésion du collectif afin d’augmenter l’efficacité et de réguler les tensions durables.

• Quels bénéfices concrets le coaching apporte-t-il au client ?

  • Pour l’individuel : Meilleure connaissance de soi, autonomie, clarté sur ses objectifs, développement de la confiance et des compétences clés.
  • Pour l’équipe : Amélioration de la coordination, maturité collective, cohésion, capacité d’innovation et d’auto-régulation.

  Des exemples concrets dans l’article illustrent des hausses notables de satisfaction interne, de réduction du turnover ou de performance retrouvée.

• Quelles sont les modalités pratiques des séances de coaching ?

  • Séances individuelles : 1h30 à 2h, en présentiel ou à distance selon convenance.
  • Mini-séances : 30 min à 1h, idéales pour des besoins ponctuels, en visio ou téléphone.
  • Accompagnement : Généralement une dizaine de séances espacées d’1 à 3 semaines. Les lieux et horaires sont adaptés au contexte du client.

• Comment garantissez-vous la confidentialité dans le coaching ?

  Une clause de confidentialité stricte est systématiquement incluse. Aucun contenu des séances individuelles n’est transmis à l’entreprise ou à un tiers. Cette confidentialité est essentielle pour instaurer un climat de confiance et garantir l’efficacité du travail de coaching.

• Pouvez-vous donner des exemples de pratiques puissantes utilisées en coaching ?

  • Cartographie systémique : Visualiser les acteurs et les dynamiques d’un écosystème professionnel.
  • Questionnement circulaire : Prendre du recul en interrogeant d’autres points de vue.
  • Constellations organisationnelles : Représenter spatialement des problématiques pour voir émerger des dynamiques cachées.
  • Écoute des signaux faibles : Identifier et réguler les tensions invisibles.
  • Reformulation en polarité : Transformer les conflits internes ou collectifs en leviers de créativité.

• Le coaching s’adapte-t-il aussi bien aux dirigeants qu’aux équipes ?

  Oui. Notre approche systémique et opérationnelle est efficace aussi bien pour accompagner les dirigeants (posture, régulation des tensions, leadership, alignement) que pour renforcer la cohésion et les performances collectives d’une équipe. Notre équipe de coachs, tous issus du management, s’adapte aux enjeux spécifiques de chaque client.

• Quels sont les retours et résultats observés suite à un coaching systémique ?

  • Baisse significative du turnover sur les postes clés
  • Hausse de la satisfaction interne et meilleure clarté des objectifs
  • Des équipes plus cohésives et adaptatives
  • Des dirigeants plus alignés, délégant mieux et retrouvant leur impact positif

• Comment démarrer un accompagnement de coaching ?

  Il suffit de prendre rendez-vous pour une séance découverte gratuite. Cette rencontre permet d’analyser votre situation, de clarifier vos besoins et de définir le cadre d’un accompagnement sur-mesure, individuel ou collectif.