Dans un environnement professionnel en constante évolution, les équipes font face à des enjeux variés. Lorsqu’une équipe commence à ressentir une pression excessive, à travers des tensions internes, une démotivation généralisée ou une surcharge de travail, il devient crucial pour les managers de comprendre la situation, d’intervenir de manière appropriée et de conduire les transformations nécessaires pour éviter que ces symptômes ne se transforment en crises profondes.

Les termes « équipe en tension », « équipe en crise », ou encore « équipe en surchauffe » désignent des situations où le moral de l’équipe est affecté, où les performances commencent à baisser, et où les individus peinent à rester engagés et motivés. Ces termes, bien qu’utilisés de manière courante, recouvrent des réalités bien différentes, nécessitant des approches variées pour restaurer une dynamique de travail saine et efficace.

Partie 1 : L’équipe en tension, l’équipe en crise, l’équipe en surchauffe

1. L’équipe en tension : des symptômes visibles mais encore maitrisables

Une équipe en tension fait face à des conflits sous-jacents, des incompréhensions ou des désaccords qui sont présents mais pas encore suffisamment graves pour paralyser l’équipe. Ces tensions peuvent être causées par plusieurs facteurs, tels que des métamorphoses organisationnelles, des changements de leadership, des problèmes de communication, ou encore des attentes non satisfaites. Les signes sont souvent subtils : échanges de mails tendus, discussions en cercle fermés, rumeurs qui commencent à circuler dans les couloirs, baisse de la collaboration entre collègues.

Exemples :

• Conflits latents entre deux équipes commerciales qui se disputent des parts de marché ou des ressources.
• Comportements réactifs, comme des retards dans les décisions ou des plaintes récurrentes de la part des collaborateurs qui estiment que leurs propositions ne sont pas prises en compte.

Chiffre clé : Selon une étude de Gallup en 2022, environ 75% des employés ont déclaré que des conflits mal gérés ou des problèmes de communication avaient un impact négatif sur leur performance au travail.

Le manager peut, dans ce cas, jouer un rôle préventif en agissant sur la communication interne, en prenant le temps d’écouter et en résolvant les problèmes dès leur émergence. De petites actions comme l’organisation de réunions d’équipe régulières, des temps de partage informels ou encore des séances de feedback constructif peuvent suffire à désamorcer une situation tendue.

2. L’équipe en crise : l’alarme est déclenchée

Lorsque les tensions ne sont pas prises en charge et qu’elles évoluent, l’équipe peut entrer dans une phase de crise. À ce stade, le climat de travail se détériore rapidement, avec une baisse des performances et un désengagement progressif des collaborateurs. L’équipe vit des tensions ouvertes, souvent liées à un déséquilibre dans les rôles ou à une perception de perte de contrôle.

Exemples :

• Un département des ventes qui se trouve dans une situation de crise à cause d’une non-atteinte des objectifs commerciaux, les tensions augmentent, les relations deviennent de plus en plus conflictuelles.
• Un service opérationnel dont les membres se sentent abandonnés par la direction, avec une perception de manque de soutien ou d’incohérence dans les décisions stratégiques.

Chiffre clé : Un rapport de McKinsey en 2021 a révélé que 60% des transformations organisationnelles échouent en raison de mauvaise gestion du changement, entraînant des crises dans l’équipe dirigeante.

Pour sortir d’une telle situation, il est essentiel d’intervenir rapidement en redéfinissant les objectifs, en clarifiant les responsabilités, et en instaurant une communication transparente pour restaurer la confiance. C’est souvent le moment pour un manager de prendre des mesures radicales et courageuses, comme un réajustement des objectifs, une réorganisation, ou même une révision des rôles au sein de l’équipe.

3. L’équipe en surchauffe : la situation de burn-out imminent

Une équipe en surchauffe se trouve à un point critique où les symptômes sont graves et où l’épuisement professionnel(burn-out) est à portée de main. Dans ce cas, l’intensité des tâches à accomplir et le stress permanent ne sont plus tenables, et les membres de l’équipe sont à bout de ressources, qu’elles soient émotionnelles, physiques ou mentales.

Exemples :

• Un équipe RH chargée de conduire un grand projet de transformation de l’entreprise subit une surcharge de travail continue, ce qui mène à une fatigue extrême et à un désengagement général.
• Dans une équipe de direction, plusieurs cadres clés souffrent de stress chronique, souvent en raison d’une gestion de crise prolongée et d’une incapacité à prendre des pauses.

Chiffre clé : Selon une étude de l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé), le burn-out touche environ 20% des cadres en Europe, et son coût pour les entreprises serait estimé à 4 000 milliards de dollars par an, principalement en raison de la perte de productivité.

Dans une telle situation, le rôle du manager est de mettre en place des actions d’urgence pour soulager la pression. Cela peut inclure des révisions de priorités, la mise en place de jours de récupération, un réajustement des objectifs à court terme, ainsi qu’une réorganisation des ressources humaines.

Partie 2 : Donner confiance en l’avenir, redonner envie à l’équipe de se dépasser

Une fois les tensions dissipées et la crise évitée ou maîtrisée, le rôle du manager devient celui d’un leader inspirantcapable de redonner un sens à l’équipe et de susciter un nouvel engagement collectif. C’est à ce moment précis que le manager doit avoir une vision claire de l’avenir et communiquer des objectifs ambitieux pour insuffler un nouvel élan.

1. Clarifier la vision et donner du sens

Lorsque l’équipe a traversé une période difficile, il est essentiel de clarifier les objectifs à venir et de rappeler le sensde la mission de l’équipe. Les collaborateurs doivent se sentir à nouveau connectés aux valeurs de l’entreprise et à son projet collectif. Un travail de remobilisation est essentiel pour donner un nouveau souffle à l’équipe.

Exemple :

Marie, manager d’un département marketing, a dû faire face à une équipe en crise après une restructuration importante. Pour redonner de la confiance, elle a pris le temps de recontextualiser la vision de l’entreprise et d’expliquer les enjeux des nouveaux projets. En impliquant ses collaborateurs dans les décisions clés et en sollicitant régulièrement leurs avis, elle a progressivement redonné du sens au travail quotidien, ce qui a permis à l’équipe de se remotiver.

Chiffre clé : D’après une étude réalisée par Harvard Business Review, les équipes qui bénéficient d’un leader clairvoyant, capable de donner un sens à l’action, ont une probabilité de réussir 30% plus élevée que celles qui ne disposent pas de cette vision.

2. Valoriser les réussites et encourager la prise de risques

Un aspect souvent négligé, mais essentiel pour redonner de l’élan à une équipe après une période de crise, est la reconnaissance des efforts. En valorisant les réussites, même petites, et en célébrant les victoires collectives, le manager contribue à renforcer l’estime de soi des collaborateurs. Il est également crucial d’encourager la prise de risques mesurés et de stimuler l’innovation, pour que les membres de l’équipe se sentent à nouveau engagés.

Exemple :

Lorsque l’équipe de Jean-Paul, directeur des ventes, a atteint les objectifs malgré des difficultés internes, Jean-Paul a célébré cet exploit en organisant une réunion où il a publiquement félicité ses équipes et les a invités à partager leur expérience. Ce moment de reconnaissance a renforcé la cohésion et a incité l’équipe à prendre davantage d’initiatives, ce qui a conduit à une croissance des ventes de 15 % dans le trimestre suivant.

3. Mettre en place une communication ouverte et transparente

Dans des moments de crise, les équipes ont besoin de clarté et de transparence pour se projeter sereinement dans l’avenir. Le manager doit être un facilitateur de la communication, et encourager un climat de confiance mutuelle. Cela implique de prendre des décisions partagées, de donner des feedbacks réguliers et d’offrir des espaces d’échange ouverts.

Exemple :

Dans un cabinet de conseil en stratégie, après une période de restructuration interne, le dirigeant a mis en place un calendrier de réunions mensuelles avec l’équipe pour présenter les avancées, discuter des difficultés et établir de nouveaux objectifs. Ce geste de transparence a permis de renforcer la solidarité et la confiance au sein du groupe.

Conclusion : Le courage managérial comme clé de la transformation

Purger les morosités, lever les non-dits et régler les problèmes sont des missions complexes que le manager doit aborder avec courage. Il doit avoir l’audace de parler vrai et de prendre les mesures nécessaires pour remettre l’équipe sur les rails. Cependant, il est tout aussi important de réinspirer l’équipe pour lui donner confiance en l’avenir et lui donner envie de se dépasser. Cela nécessite des actions concrètes, telles que la valorisation des réussites et la mise en place de moyens qui favorisent la transparence, l’innovation et le sens collectif.

Un bon leader est celui qui sait à la fois gérer les crises, maintenir l’engagement de son équipe, et insuffler une dynamique positive pour affronter les défis futurs.

Comment le coaching d’équipe peut vraiment aider en complément du coaching individuel du manager

Dans un environnement de travail où les équipes sont confrontées à des périodes de forte tension, de crise ou de surchauffe, le coaching individuel du manager reste un levier puissant pour la transformation. Cependant, il est souvent nécessaire d’aller plus loin en prenant en compte la dynamique globale de l’équipe. C’est ici que le coaching d’équipe intervient, comme un complément stratégique du coaching individuel. Alors que le coaching individuel se concentre principalement sur le développement du leader et de ses compétences, le coaching d’équipe s’intéresse à la cohésion du groupe, à l’alignement des objectifs et à la réduction des conflits. Ensemble, ces deux approches peuvent restaurer non seulement la performance individuelle, mais aussi la performance collective.

1. Le rôle du coaching d’équipe : un catalyseur de transformation collective

Le coaching d’équipe permet de travailler sur des dynamiques de groupe, en favorisant l’intelligence collective et l’alignement des membres autour d’objectifs communs. Quand une équipe traverse une période de crise ou de tension, il est essentiel que les membres de l’équipe puissent clarifier leurs rôles, exprimer leurs frustrations et réapprendre à collaborer efficacement.

Exemples :

• Dans une équipe commerciale en crise, où les tensions sont palpables entre les commerciaux et la direction, le coaching d’équipe a permis de mettre en lumière les incompréhensions réciproques et de trouver des solutions concrètes pour améliorer la communication et la collaboration entre les membres. Cela a permis de réduire les conflits internes et de reconsolider la performance de l’équipe.
• Dans un comité de direction d’une entreprise en restructuration, des tensions entre dirigeants ont émergé à cause de divergences sur la stratégie à adopter. Le coaching d’équipe a permis de créer un espace sécurisé pour que chaque membre exprime ses préoccupations, tout en réaffirmant les objectifs communs. Ce travail a permis de retrouver une cohésion nécessaire pour avancer ensemble et prendre des décisions partagées.

Le coaching d’équipe ne consiste pas seulement à résoudre les conflits immédiats, mais aussi à instaurer des mécanismes de collaboration durable. Il aide à renforcer la cohésion du groupe, à clarifier les rôles et responsabilités, et à établir des protocoles de communication clairs et efficaces.

2. L’importance du coach externe dans la dynamique d’équipe

Le coach externe, en tant que facilitateur neutre, peut jouer un rôle primordial dans l’accompagnement de l’équipe. Il est à la fois un observateur et un catalyseur, capable d’identifier les dynamiques de groupe sous-jacentes qui échappent souvent aux membres de l’équipe. Son intervention permet de créer un espace de confiance où chacun peut exprimer ses ressentis sans crainte de jugement ou de répercussions. Un coach externe permet ainsi de « lever les non-dits », d’encourager un dialogue ouvert, et d’aider l’équipe à se réorganiser de manière plus harmonieuse.

Exemple :

Dans une entreprise industrielle confrontée à une restructuration profonde, une équipe de gestionnaires de production était divisée entre partisans de la direction et opposants. Le coach d’équipe a pu faire émerger les véritables motifs de résistance et mettre en lumière les valeurs partagées. Grâce à des séances de travail en groupe, les managers ont pu aborder les changements à venir de manière constructive et plus collaborative, ce qui a permis une meilleure transition vers la nouvelle organisation.

Le coaching d’équipe permet également de reconstruire la confiance entre les membres. Quand une équipe est en crise, la confiance est souvent érodée, tant au niveau des relations interpersonnelles que dans les capacités de travail collectif. Le coach guide l’équipe pour qu’elle puisse rétablir une communication authentique, faire face aux défis et prendre des décisions communes.

3. Complémentarité avec le coaching individuel : renforcer l’impact du manager

Le coaching individuel du manager vise principalement à développer ses compétences personnelles : prise de décision, gestion du stress, communication efficace, leadership inspirant, etc. Toutefois, pour un manager, le travail sur soi doit être mis en perspective avec la réalité de l’équipe. Le coaching d’équipe permet au manager de mettre en pratique ses apprentissages dans un contexte réel et de renforcer son impact collectif.

Exemple :

Un manager ayant suivi un coaching individuel pour améliorer sa communication interpersonnelle se retrouve dans une situation où ses collaborateurs manquent de clarté sur leurs rôles et responsabilités. L’accompagnement en coaching d’équipe va lui permettre de travailler avec l’ensemble de son équipe pour clarifier les rôles, éclaircir les attentes et créer une dynamique de groupe positive. Cette synergie entre coaching individuel et collectif permet au manager de non seulement gérer ses propres évolutions, mais aussi d’optimiser l’impact de ses décisions dans le contexte collectif.

Le coaching individuel aide le manager à mieux comprendre ses forces et ses axes de développement, mais aussi à mieux appréhender ses relations avec les autres membres de l’équipe. En travaillant sur des aspects comme la prise de recul, l’écoute active, ou encore la gestion des conflits, le manager devient plus apte à gérer les tensions collectives. Toutefois, seul un travail d’équipe structuré permet de renforcer durablement la cohésion du groupe et d’aider le manager à influencer positivement les dynamiques internes.

4. Les bénéfices du coaching d’équipe pour restaurer le moral et l’engagement

Le coaching d’équipe joue un rôle fondamental dans la gestion du moral de l’équipe. Lorsqu’une équipe traverse une crise, une surcharge de travail ou un climat de démotivation, un coach externe peut intervenir pour amorcer un processus de transformation. En facilitant des discussions sur les valeurs et en instaurant des rituels de feedback, le coach d’équipe contribue à renforcer l’engagement des collaborateurs.

Le coaching d’équipe devient un véritable levier pour transformer une équipe démoralisée en une équipe résiliente et solidaire. Grâce à des interventions sur la gestion des émotions, la compréhension des enjeux collectifs et la réduction des frustrations personnelles, le coach permet à l’équipe de sortir de l’immobilisme pour amorcer une dynamique de progression collective.

Conclusion : l’alliance du coaching individuel et collectif pour un impact durable

Dans un environnement de travail tendu, marqué par une crise organisationnelle, des tensions internes ou un surcroît de travail, l’accompagnement par un coach, qu’il soit individuel ou d’équipe, devient un outil indispensable pour les managers et leurs équipes. Le coaching individuel permet au manager de se développer personnellement, tandis que le coaching d’équipe intervient pour restaurer la cohésion du groupe et renforcer l’efficacité collective.

Ces deux approches complémentaires permettent de travailler en profondeur sur la dynamique de groupe, de lever les non-dits, de restaurer la confiance et d’encourager l’équipe à se dépasser. En adoptant une approche globale et intégrée, le coach permet aux dirigeants de guider leurs équipes vers un avenir plus prometteur, plus collaboratif, et surtout plus performant.

Les résultats sont visibles : les équipes mieux accompagnées sont plus résistantes au stress, plus engagées dans la mise en œuvre des transformations nécessaires, et surtout, plus prêtes à relever les défis de demain.

L’importance du coaching dans la gestion des crises : l’accompagnement nécessaire pour les managers

Un manager, même expérimenté, n’est généralement pas formé pour gérer les situations de crise. Bien souvent, les formations classiques se concentrent sur la gestion quotidienne, la coordination des équipes en situation « ordinaire », le développement des compétences individuelles et la gestion de la performance en période de croisière. Cependant, lorsqu’une situation critique survient — qu’il s’agisse de tensions internes, de restructuration, de baisse significative de la performance ou d’un changement stratégique majeur — le manager se trouve souvent désorienté. La gestion de crise exige des compétences spécifiques, que beaucoup de managers n’ont pas pu acquérir au cours de leur parcours.

Les limites de la formation classique en management

Les formations traditionnelles en gestion de projet ou en management sont souvent orientées vers des compétencescomme la gestion du temps, la gestion des conflits « légers », le développement des talents ou encore la gestion de la performance individuelle. Ces formations ne sont pas adaptées pour des situations de forte turbulence où les enjeux sont élevés, les tensions fortes et les décisions doivent être prises dans l’urgence.

Quand une équipe se trouve sous pression ou qu’une crise éclate, un manager ordinaire peut avoir tendance à réagir instinctivement plutôt qu’à faire preuve d’une réflexion stratégique et d’une gestion rationnelle. C’est là qu’un accompagnement par un coach devient essentiel. Un coach spécialisé dans le management de crise permet de structurer les réflexes du manager, d’identifier les actions prioritaires et d’éviter les pièges de l’urgence.

Le rôle du coach individuel dans la gestion de crise

Le coaching individuel pour un manager en période de crise est précieux à bien des égards. Lorsqu’un manager se trouve à la tête d’une équipe en pleine tourmente, il a souvent à faire face à des émotions fortes, des résistances internes, et des décisions difficiles à prendre. Dans ce contexte, un coach va accompagner le manager dans plusieurs dimensions cruciales :

1. La prise de recul et la gestion émotionnelle : Dans une situation de crise, les émotions prennent souvent le dessus. Le manager peut être en proie au stress, à l’incertitude ou même au sentiment d’échec. Un coach va permettre au manager de prendre du recul, de mieux comprendre ses émotions et de réagir de manière mesurée. Ce travail de régulation émotionnelle est primordial pour garder son calme et rassurer l’équipe.
2. La prise de décision sous pression : La gestion de crise exige de prendre des décisions rapides et informées. Le coach va accompagner le manager dans la structuration du processus décisionnel, l’aider à faire face aux dilemmes éthiques et à équilibrer les priorités stratégiques et humaines.
3. Le renforcement de la communication : Lorsqu’une crise survient, la communication interne devient un levier essentiel pour gérer les tensions. Le coach travaille avec le manager pour optimiser sa communication, pour qu’elle soit claire, transparente et surtout qu’elle inspire confiance. Dans une crise, les équipes ont besoin de visibilité et de clarté sur les décisions prises et les prochaines étapes.

Exemple concret :

Prenons l’exemple d’un responsable des ventes dans une entreprise en restructuration. Ce manager a vu ses responsabilités augmenter avec la fusion de plusieurs départements commerciaux. Toutefois, cette réorganisation génère des tensions au sein de son équipe, plusieurs membres se sentent menacés, certains sont inquiets de perdre leur poste. Le manager, pris dans l’urgence de la situation, cherche à rassurer sans savoir comment. Un coach va l’aider à structurer ses discours, à clarifier les objectifs de la réorganisation et à rassurer son équipe en adoptant une posture de leadership empathique et authentique. Au lieu de chercher à tout résoudre tout de suite, le coach l’accompagne pour qu’il prenne les bonnes décisions à court terme tout en préservant le moral de son équipe.

Le coaching d’équipe : une réponse à la crise collective

Bien que le coaching individuel soit fondamental, la crise d’équipe nécessite aussi un travail collectif pour restaurer la cohésion, réduire les tensions et repartir sur de nouvelles bases. C’est ici que le coaching d’équipe intervient comme un complément stratégique au coaching individuel.

Dans un contexte de crise, les équipes sont souvent exposées à des problèmes de communication, des divergences de vision, et des conflits ouverts ou sous-jacents. Ces tensions peuvent paralyser l’action collective et ralentir les prises de décision. Le coaching d’équipe intervient pour remettre l’équipe sur les rails, lui permettre de clarifier ses objectifs communs, d’identifier des solutions ensemble et de redéfinir une vision partagée.

1. La levée des non-dits et la clarification des rôles

Lors de crises, des non-dits peuvent empoisonner les relations entre les membres de l’équipe. Un coach d’équipe permet de créer un espace sécurisé où chacun peut exprimer ses frustrations, ses doutes et ses idées. Ce processus de libération des tensions est essentiel pour rétablir la confiance et permettre à l’équipe de passer à l’action.

Exemple concret :

Dans une équipe de direction confrontée à une réorganisation majeure, certains membres sont réticents à l’idée de nouveaux changements et évitent la confrontation pour ne pas aggraver la situation. Le coach d’équipe facilite une session où chaque membre exprime ses craintes, ses attentes et ses priorités. Ce processus de co-construction permet de clarifier les rôles, d’ajuster les responsabilités, et de se remettre sur le même pied d’égalité. Le coach peut aussi initier des discussions sur la vision de l’entreprise et les changements à venir.

2. Le renforcement de la coopération interpersonnelle et de la vision collective

Le coaching d’équipe permet de redéfinir la vision collective de l’équipe et d’aligner les membres autour des objectifs stratégiques. En période de crise, il est essentiel que tous les membres de l’équipe soient unis autour d’une même vision et travaillent dans une direction commune. Le coach accompagne l’équipe pour que chacun comprenne sa place dans le collectif et pour instaurer des rituels de collaboration qui favorisent la synergie.

Exemple concret :

Dans une entreprise de services financiers confrontée à une crise de croissance, le comité de direction est divisé sur la stratégie à adopter. Le coach d’équipe a organisé des ateliers où les membres ont pu discuter des enjeux stratégiques, des valeurs de l’entreprise, et des objectifs à court et moyen terme. Cette démarche a permis de clarifier les attentes de chacun et d’aligner l’équipe dirigeante sur une même vision de l’avenir.

La complémentarité du coaching individuel et d’équipe : une synergie indispensable

Le coaching individuel du manager et le coaching d’équipe sont complémentaires et créent une synergie indispensable pour la gestion de crise. Le coach individuel travaille sur les aspects personnels du manager, l’aide à prendre du recul, à comprendre ses émotions et à adopter les bonnes pratiques de gestion de crise. Le coaching d’équipe, quant à lui, agit sur la dynamique de groupe, en facilitant la communication et en rétablissant la cohésion au sein de l’équipe.

Conclusion : un levier stratégique pour surmonter les crises

Dans les moments de crise, un coaching individuel et d’équipe bien orchestré constitue un levier stratégique pour restaurer la performance, rétablir la cohésion et réussir la transformation. Ce type d’accompagnement aide les managers à réagir de manière structurée, à gérer leurs émotions, à communiquer de manière transparente et à mettre en place des actions correctives efficaces.

Les managers n’ont pas forcément les compétences pour gérer la crise de manière optimale, mais avec l’aide d’un coach, ils peuvent acquérir les bons réflexes et amener leur équipe vers un avenir plus serein et plus performant. Ce travail sur le court terme (gestion de crise) et le long terme (réorganisation de l’équipe, renforcement de la coopération et de la vision) est essentiel pour que le manager et son équipe sortent plus forts de la crise.