Leadership a longtemps été associé à des qualités traditionnellement masculines. Ainsi le concept de leadership au féminin émerge-t-il comme une élément fort de la transformation de la culture des entreprises. Ce phénomène ne se limite pas à la simple présence des femmes dans des postes de direction ; il s’agit d’une redéfinition profonde du management, où l’empathie, l’intelligence émotionnelle et un savoir-être plus nuancé prennent le devant de la scène. Ces qualités, souvent sous-estimées dans les styles de leadership traditionnellement plus masculins, sont aujourd’hui reconnues comme des atouts essentiels pour diriger efficacement, dans un environnement de travail en constante évolution.

Le leadership féminin remet en question les stéréotypes de genre, offrant une nouvelle perspective sur ce que signifie être un leader. En intégrant des soft skills tels que l’assertivité, la capacité à inspirer la confiance et à fédérer, les femmes leaders redéfinissent non seulement leur rôle mais aussi la dynamique au sein des organisations. Cette évolution est nécessaire dans un contexte où la mixité et la diversité sont de plus en plus valorisées pour leur impact positif sur la performance et l’innovation.

Dans cet article, nous explorerons les multiples facettes du leadership féminin, en soulignant comment il enrichit le monde de l’entreprise et en quoi il diffère des modèles traditionnels. 

Qu’est-ce que le leadership féminin ?

Le leadership féminin transcende la simple notion de genre. Il incarne une approche managériale où l’empathie, l’intelligence émotionnelle et un savoir-être adaptatif sont prépondérants. Contrairement aux idées reçues, ce style ne se réfère bien évidemment pas à la douceur ou à la passivité ; il se caractérise plutôt par l’intelligence émotionnelle, et englobe une gamme de compétences et d’attitudes plus larges que les stéréotypes précités, tendant notamment à favoriser un environnement de travail plus inclusif et collaboratif. 

Néanmoins, le leadership « féminin », tout en étant une force transformatrice, ne doit pas être perçu comme un attribut exclusif des femmes. De même, le leadership « masculin » ne devrait pas être considéré comme la prérogative des hommes uniquement. Cette vision élargie permet de reconnaître que les qualités de leadership transcendent les frontières de genre.

Disons tout de suite à ce propos, que chaque individu possède deux polarités, quelque soit son genre. Les hommes et les femmes, ont respectivement du masculin et du féminin dans leurs caractères, leurs modes de vie, ou leurs styles de management.

En adoptant une perspective plus inclusive, nous pouvons apprécier la diversité des styles de leadership et encourager chacun, indépendamment de son genre, à développer les compétences qui résonnent le plus avec sa personnalité profonde et ses objectifs professionnels.

Comment le leadership féminin diffère-t-il du leadership traditionnel ?

Le leadership traditionnel, souvent caractérisé par l’autorité et la prise de décision unilatérale, contraste avec l’approche plus holistique et participative des femmes. 

Ces dernières ont tendance à privilégier davantage l’écoute active, et la prise en compte des perspectives diverses. Elles promeuvent assez volontiers l’innovation à travers une gestion plus horizontale, que les réflexes liés au mode de leadership antérieur.

Dans mes séances de coaching, j’encourage donc les managers, quels que soient leur genre, à s’inspirer d’un leadership moderne, à la fois plus global et plus fin, intégrant ces différents aspects « yin/yang » pour enrichir leur style de management.

Pourquoi ce nouveau mode de management est-il essentiel dans le monde du travail actuel ?

Dans un monde professionnel en rapide évolution, où la diversité et la flexibilité sont devenues des atouts, le leadership au féminin apporte donc une dimension essentielle. 

Il favorise une meilleure compréhension des besoins et des motivations des équipes, conduisant à des décisions plus éclairées et à une meilleure gestion des conflits. 

De plus, ce style de leadership encourage l’innovation et la créativité, en permettant à tous les membres de l’équipe de s’exprimer et de contribuer pleinement.

Prise de conscience progressive des subtilités du leadership

La position de pouvoir conditionne les modes de management. Elle met les femmes dirigeantes dans la même position que les hommes, les incitant fortement à calquer leurs modalités managériales sur celles des hommes en position similaire. Etant plus récentes dans l’environnement du pouvoir, les femmes semblent être moins conditionnées par le poids des habitudes managériales et des codes verticaux.

Par exemple, les femmes se sont données la liberté de s’habiller comme elles le souhaitent, beaucoup plus vite que les hommes, dont la vêture de directeurs a été stéréotypée « costume cravate » pendant tout le siècle dernier.

Comment peut-on développer les deux polarités du leadership ?

Que l’on soit homme ou femme, il est nécessaire de développer les deux dimensions du leadership et du management. Ainsi, développer un leadership au féminin efficace implique donc de travailler sur plusieurs aspects clés : la confiance en soi, la capacité à relationner de façon authentique et communiquer avec empathie, nécessitant une bonne gestion des émotions. 

Dans mes programmes de coaching, je mets l’accent sur le développement de ces compétences, en aidant les managers à mieux se comprendre eux-mêmes, développer leur qualité de présence pour interagir avec les autres de manière plus authentique. Il s’agit également de déconstruire les stéréotypes de genre et de surmonter les obstacles tels que l’autocensure ou la charge mentale disproportionnée, d’ailleurs souvent rencontrée par les femmes en entreprise.

Comment le style de direction des femmes renforce-t-il la cohésion d’équipe ?

On dit souvent que l’approche managériale des femmes se distingue par une plus grande empathie et une capacité accrue à créer des liens de confiance au sein des équipes. Comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, cette sensibilité aux besoins et aux préoccupations des collaborateurs favorise un environnement de travail plus inclusif et collaboratif. 

En tant que coach spécialisé dans la cohésion des équipes et le développement des compétences managériales, j’ai observé que les équipes dirigées par des femmes tendent à bénéficier d’une communication plus ouverte et d’une meilleure compréhension mutuelle, éléments clés pour une collaboration efficace et harmonieuse.

En quoi l’approche féminine améliore-t-elle la performance organisationnelle ?

Les dirigeantes apportent souvent une perspective nouvelle et complémentaire dans la prise de décisions, ce qui peut conduire à des stratégies d’entreprise plus innovantes et équilibrées. Leur tendance à valoriser les soft skills, comme l’intelligence émotionnelle et l’écoute active, contribue à une meilleure gestion des conflits et à une prise de décision plus nuancée. 

Souvent les femmes se déclarent plus motivées par le fait de « contribuer » que par celle de « diriger » ou « décider ». Cela dit, les femmes dirigeantes, manifestent bien autant d’ego et de directivité dans l’exercice de leur leadership, que leurs homologues masculins. Serait-ce là un effet du pouvoir par lui-même ? Un effet de mimétisme ? Ou bien la conséquence du filtre naturel, qui mène au sommet de la hiérarchie les styles les plus « dominants » ? Nous mettons en garde nos clients contre les stéréotypes réducteurs, notamment ceux qui sont souvent véhiculés par les articles même bien intentionnés comme le nôtre :-)…

Quels sont les impacts à long terme du leadership au féminin sur les entreprises ?

L’intégration du leadership au féminin dans les stratégies d’entreprise a un impact positif durable. 

Non seulement cela favorise la diversité des idées et des approches, mais cela contribue également à une culture d’entreprise plus équilibrée et inclusive. 

Les entreprises qui encouragent et valorisent les qualités de leadership des femmes sont souvent perçues comme plus progressistes et attractives pour les talents. 

De plus, ces organisations tendent à être mieux préparées pour répondre aux défis futurs, grâce à une vision plus globale et diversifiée.

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Quels sont les principaux obstacles rencontrés par les femmes en position de direction ?

L’un des plus notables est le fameux « plafond de verre », une barrière invisible mais persistante qui limite leur progression vers les plus hauts échelons de la hiérarchie. 

Ce phénomène est souvent exacerbé par des stéréotypes de genre profondément enracinés qui peuvent influencer la perception des compétences et du style de management des femmes. 

De plus, l’autocensure, alimentée par un manque de confiance en soi ou par la crainte de ne pas correspondre aux normes traditionnelles de leadership, peut également entraver leur ascension.

Comment les femmes peuvent-elles transformer ces défis en opportunités ?

En tant que coach spécialisé dans le coaching de managers, j’encourage les femmes managers à transformer ces obstacles en tremplins pour leur développement personnel et professionnel. 

Par exemple, en confrontant et en déconstruisant les stéréotypes, elles peuvent non seulement s’affirmer mais aussi ouvrir la voie à d’autres femmes. De plus, en développant des compétences telles que l’assertivité et la confiance en soi, elles peuvent renforcer leur rayonnement et leur influence au sein de leur organisation.

Quel rôle joue le développement des soft skills dans le renforcement du leadership des femmes ?

Le développement des soft skills est essentiel dans ce processus. Des qualités telles que l’empathie, l’intelligence émotionnelle et la capacité à inspirer et à fédérer sont des atouts majeurs pour tous les leaders, et donc pour les femmes en position de leadership. 

Ces compétences, parfois plus naturelles chez les femmes, peuvent toujours être affinées et utilisées stratégiquement pour renforcer leur efficacité en tant que managers. 

La collaboration Hommes-Femmes pour un leadership équilibré

De ce fait, pour renforcer davantage le leadership dans nos organisations, il est nécessaire de promouvoir une collaboration active entre hommes et femmes. Cette alliance stratégique permet de combiner les forces de chaque genre pour créer un style de leadership plus équilibré et efficace.

En travaillant ensemble, hommes et femmes peuvent démanteler les barrières culturelles traditionnelles et favoriser un environnement où les deux polarités du leadership sont valorisées et cultivées.

Ainsi, cette synergie contribue non seulement à l’évolution personnelle des leaders mais aussi à la performance globale des organisations.

Comment les femmes peuvent-elles évoluer et s’épanouir dans des rôles de leadership ?

La loi Copé-Zimmermann, a ouvert de nouvelles voies en imposant des quotas de femmes dans les conseils d’administration, créant ainsi des opportunités pour les femmes de démontrer leur valeur en tant que leaders. 

Pour évoluer et s’épanouir dans des rôles de leadership, les femmes doivent également se concentrer sur le développement de leur réseau professionnel et chercher activement des opportunités de mentorat et de formation. 

A ce propos, les cercles de femmes, et autres clubs de femmes en entreprise gagneraient dorénavant à s’ouvrir davantage aux hommes, afin de ne pas stigmatiser davantage la compétition stérile homme/femme, et au contraire de jouer pleinement la carte de l’inclusion et de l’intégration.

Dans leur essence les réseaux devraient servir à nouer des relations, pas à se coopter en circuit fermé entre pairs (ou « mères » 🙂 confinés et consanguins !

Comment l’intégration du leadership féminin transforme-t-elle les structures organisationnelles ?

L’intégration d’un style de management plus féminin dans les structures organisationnelles marque le début d’une ère où l’équilibre entre les qualités traditionnellement masculines et féminines devient essentiel. 

Cette fusion crée un environnement de travail plus inclusif et dynamique. En tant que coach spécialisé dans le coaching de managers, j’encourage les entreprises à adopter des politiques qui favorisent cette diversité dans les styles de leadership. 

Cela inclut la mise en place de programmes de mentorat et de formation spécifiques pour les femmes, ainsi que la promotion d’une culture d’entreprise qui valorise l’empathie, la collaboration et l’intelligence émotionnelle.

Quel est l’impact à long terme de ce leadership sur le monde du travail ?

L’avenir du leadership dans le monde professionnel nécessite une reconnaissance et une promotion équilibrées des qualités traditionnellement attribuées à chaque genre.

En encourageant les femmes et les hommes à explorer et à intégrer les aspects du leadership traditionnellement associés à l’autre genre, nous ouvrons la voie à une gestion plus complète et nuancée.

Cette approche holistique ne se limite pas à améliorer la dynamique au sein des équipes, mais elle est également essentielle pour répondre aux défis du monde du travail contemporain.

Ainsi, en valorisant une gamme diversifiée de compétences de leadership, nous préparons nos organisations à être plus résilientes, innovantes et adaptatives.

Conclusion

Le leadership au féminin apporte une dimension essentielle au monde du management, en valorisant l’empathie, l’intuition, la créativité, l’intelligence émotionnelle et la capacité à fédérer. Ces qualités, souvent associées aux femmes, enrichissent la dynamique des équipes et contribuent à une meilleure performance organisationnelle. Les défis, tels que les stéréotypes et le plafond de verre, restent encore bien présents, mais ils peuvent être surmontés par la confiance en soi, le coaching ou le mentorat et la formation continue.

En tant que coach spécialisé, je m’engage à soutenir le développement de ces compétences de leadership, essentielles pour un management plus inclusif et efficace. Mon approche vise à encourager un leadership équilibré, intégrant les forces du leadership « masculin ET féminin », pour répondre aux besoins d’un monde professionnel en évolution. 

Paul Devaux

Coach professionnel

Depuis 25 ans, Paul pratique le Coaching professionnel en entreprise, dans une approche systémique. Accrédité à la Société Française de Coaching en 2008, il est également formateur et superviseur de Coachs depuis 2010. Egalement fondateur d'une école de coaching (voir NRGY-trainig.fr).

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