Chercher à comprendre est souvent une fausse bonne intention. Le verbe « comprendre » signifie littéralement « prendre en soi ». Ramener quelque chose de nouveau dans un tout cohérent (que l’on connaît déjà) !

A priori, il n’y a pas de mal à cela, et il est même naturel de chercher à agrandir notre cadre de référence en y incluant ce qui lui manque, et ainsi nous organiser une vision du monde plus large. Dans ce sens d’ouverture sur l’extérieur et d’élargissement de son cadre de référence, chercher à comprendre est pertinent, c’est une étape de croissance. En revanche, le côté négatif de cette bonne intention est qu’elle masque parfois la peur de se sentir impuissant et débordé face à la nouveauté.

En ce sens, le besoin compulsif de chercher à comprendre, peut traduire une recherche de contrôle ou maîtrise, la vaine tentative de contenir ce qui nous contient, de comprendre ce qui nous dépasse (ce qui est à proprement parler : impossible). Ainsi, certaines expériences ne peuvent être appréciées de manière rationnelle, parce qu’elles débordent du cadre de notre raison.

A Retenir

• Chercher à comprendre signifie intégrer une nouvelle information dans un cadre connu.
• Comprendre peut masquer une peur de l’impuissance face à la nouveauté.
• Les solutions ne sont pas dans le problème mais dans l’ouverture à de nouvelles perspectives.
• Un coach n’a pas besoin de comprendre le problème pour aider son client à évoluer.
• L’élargissement du cadre de référence permet de découvrir de nouvelles options.

Tout est opportunité, par principe …

Par exemple, quel sens peut-on donner au sein d’une équipe à un changement imposé, dont on ne comprend pas l’intérêt ou les enjeux véritables ?  Celui d’être une Opportunité :

• opportunité d’apprendre, donc de grandir, mais aussi de se transformer, donc de ne plus être ce à quoi nous étions pourtant « attachés »…
• opportunité donc de nous « détacher », de nous libérer d’un passé dont les attaches nous retiennent en arrière, afin de mieux nous ouvrir à la suite qui nous appelle…

Aussi surprenant que cela puisse paraître pour notre culture rationaliste, il n’est donc pas forcément besoin de chercher à Comprendre pour donner du sens à l’action et s’y engager… Pour autant : faut-il ne jamais chercher à comprendre, ou bien peut-on rester crédible si on ne comprend jamais rien ?

Renonçant aux positions extrêmes, qui par nature confinent toujours à l’absurde, reconnaissons qu’il est utile de percevoir le sens et les liens logiques entre les choses, pour en suivre le fil directeur et en prolonger l’intention.

Surtout ne pas chercher à tout comprendre !

Aussi étrange que cela puisse paraître, un Coach n’a pas tellement besoin de comprendre : ni le contenu, ni le contexte d’un problème posé par son client.

Après avoir entendu le cadre de référence qui limitait ses options (sans connaître tous les détails du contenu), il l’invite plutôt, dès que possible, à ouvrir sa vision et à se projeter sur de nouvelles options à partir d’un cadre de référence élargi.

Pas besoin de chercher à comprendre pourquoi ça bloque pour trouver comment débloquer une situation.

En fait même : chercher à comprendre pourquoi va souvent exactement dans le sens opposé que trouver comment, parce que les solutions ne sont jamais dans le problème.

Ce n’est donc pas en comprenant un problème qu’on en trouve la solution !

Au contraire, trop s’attarder sur l’analyse du problème peut parfois entraîner une focalisation excessive sur les obstacles et les difficultés, ce qui nous enfonce davantage dans le cercle de la plainte et de l’impuissance. En coaching, l’objectif n’est pas de décomposer le problème jusqu’à en perdre de vue l’essentiel, mais de déplacer l’attention sur les ressources et les solutions possibles.

Voici un exemple concret de coaching qui illustre cette idée :

Imaginons qu’un client se présente pour un coaching avec un problème récurrent : il se sent constamment dépassé par ses responsabilités au travail et n’arrive pas à trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. Il se plaint de son manque de temps, de la pression qu’il ressent, et de l’incapacité à dire non à ses collègues ou à son supérieur.

Dans une approche traditionnelle, un conseiller ou un thérapeute pourrait chercher à décortiquer en profondeur les causes de ce stress : analyser son passé, identifier les sources spécifiques de la pression, etc. Bien que cela puisse être utile, cela risque aussi de maintenir le client dans un état de victime, pris dans un cercle de plainte où l’on se focalise sur les difficultés, les obstacles et l’impuissance face à la situation.

En revanche, en coaching, l’objectif serait de déplacer l’attention du client de ses plaintes et des détails de son problème vers ses ressources et les solutions possibles. Le coach pourrait poser des questions telles que :

• • « Quelles sont les situations dans lesquelles vous vous sentez le plus en contrôle ? »

  • « Quelles sont vos forces qui vous aident à faire face à ces moments difficiles ? »

  • « Si vous pouviez imaginer une journée de travail où vous vous sentez épanoui, qu’est-ce qui serait différent ? »

Le coach n’essaie pas de décomposer chaque élément du problème pour en trouver une cause profonde. Au lieu de cela, il invite le client à explorer ses capacités à s’adapter, à agir autrement, à prendre des décisions qui sont plus alignées avec ses priorités. Ce changement de perspective peut être libérateur : au lieu de se concentrer uniquement sur ce qui ne va pas, le client commence à voir les petites actions qu’il peut entreprendre pour améliorer son quotidien, comme fixer des limites, mieux prioriser ses tâches ou mieux communiquer ses besoins. Cela ouvre la voie à l’autonomisation, en lui permettant de trouver ses propres solutions plutôt que de dépendre d’une aide extérieure pour résoudre le problème.

Ainsi, en coaching, le client ne reste pas enfermé dans un cercle de plainte et d’impuissance, mais il apprend à se concentrer sur les solutions possibles et à utiliser ses propres ressources pour avancer. Cela lui permet de regagner de l’agilité mentale et de l’autonomie face à ses défis.

Plutôt que de s’attarder sur ce qui bloque, il est plus productif d’explorer les options qui s’offrent à nous, de se concentrer sur ce qui peut être modifié ou amélioré, et de faire émerger des actions concrètes. La solution ne réside pas dans une compréhension exhaustive de ce qui ne va pas, mais dans un changement de perspective qui permet d’ouvrir le champ des possibles et de trouver de nouvelles avenues pour avancer. Si en coaching, on cherche à comprendre le contexte et le problème, on risque fort de se laisser entraîner et enfermer dans l’espace problème. Le résultat c’est qu’au lieu que le client soit tout seul à y être, le coach l’aura rejoint dans le problème et tous deux y seront enfermés…

Dans d’autres articles, consacrés aux techniques d’élargissement du cadre de référence, nous indiquons comment proposer un miroir qui fait trouver de nouvelles options, précisément là où l’autre ne pensait pas à les chercher.  

Allons même plus loin en envisageant ensemble comment une personne pourrait résoudre un problème sans l’analyser, sortir d’une impasse et relever un défi sans même chercher à comprendre.  

Mais d’ici-là, nous souhaitons que ces questions vous accompagnent et vous travaillent… tant il est vrai que « ce sont souvent les questions plus que les réponses qui nous font grandir ! »

Accompagner sans analyser, et même sans comprendre totalement

Un coach n’a pas besoin de comprendre en détail le contexte ou le problème du client pour l’aider efficacement, car son rôle ne consiste pas à résoudre le problème de manière technique ou experte, mais à accompagner le client dans un processus de réflexion, de prise de conscience et de changement. Le coaching repose sur l’idée fondamentale que la personne elle-même possède déjà les ressources nécessaires pour surmonter ses difficultés, et que c’est le coach qui aide à libérer ces ressources en guidant le client à travers des questions, des prises de conscience et des actions concrètes.

Le rôle du coach : Créer de la valeur par le questionnement et l’écoute

Un conseiller ou expert adopte une posture de sachant. Il détient un savoir spécifique dans un domaine donné, et son rôle est de fournir des réponses, des conseils ou des solutions concrètes à un problème. Il commence par analyser le contexte, poser un diagnostic, puis prescrire une solution adaptée. Par exemple, un consultant en stratégie analysera le marché et les données internes pour proposer un plan d’action.

Le coach, quant à lui, se positionne comme un non-sachant. Il n’est pas expert du contenu du problème, mais expert du processus de transformation. Il ne donne pas de conseils. Son objectif est d’aider la personne à clarifier ses objectifs, à prendre conscience de ses ressources et freins, et à trouver ses propres solutions. Il s’appuie sur l’écoute, le questionnement et la relation de confiance. Par exemple, il ne dira pas : « Voici comment mieux gérer votre équipe », mais demandera : « Qu’est-ce qui, selon vous, freine la relation avec vos collaborateurs ? »

Un coach crée de la valeur en offrant un espace de réflexion et en posant les bonnes questions. Ce qui est crucial dans un processus de coaching, c’est la manière dont le coach aide le client à explorer ses pensées, ses croyances et ses options. Le coach ne doit pas avoir une expertise spécifique dans le domaine du client, mais doit savoir utiliser des outils de questionnement, de reformulation et de techniques de coaching qui permettent au client de trouver ses propres solutions.

Par exemple, si un client est confronté à un problème dans son travail, le coach n’a pas besoin de savoir comment résoudre ce problème technique ou stratégique. Ce qu’il fait, c’est encourager le client à réfléchir sur ses propres perceptions de la situation, ses choix, ses valeurs, ses peurs et ses ressources internes. Le coach crée ainsi un environnement où le client peut se projeter, voir les choses sous un autre angle et envisager des solutions auxquelles il n’avait pas pensé.

L’importance du processus et non du diagnostic

le conseiller fonctionne comme un médecin ou un scientifique, qui doit comprendre les causes d’un problème pour agir. Le coach, lui, est plutôt comparable à un accompagnateur du changement de posture. Comme pour apprendre à conduire prudemment, il n’est pas nécessaire d’étudier chaque accident en détail. Ce qui compte, c’est de travailler sur la conscience, l’attitude, la perception du risque.

Ainsi, le coach n’a pas besoin de « comprendre » en profondeur le problème de son client. Ce n’est pas en analysant pour lui qu’il l’aide, mais en créant les conditions pour qu’il prenne conscience de ses propres leviers d’action. Là où le conseiller prescrit, le coach fait émerger.

L’une des raisons pour lesquelles un coach n’a pas besoin de comprendre le problème en profondeur est que le coaching n’est pas un processus de diagnostic. Contrairement à un expert ou un consultant, qui cherche à diagnostiquer un problème et à apporter une solution, un coach se concentre sur le processus de changement et l’évolution du client. Le coach s’intéresse plus à la manière dont le client perçoit son problème et comment il peut l’aborder différemment.

Cela s’appuie sur l’idée que le coach n’est pas là pour réparer ou corriger, mais pour accompagner. En posant des questions ouvertes et en encourageant l’auto-réflexion, il permet au client d’accéder à ses propres solutions et à des actions qu’il peut mettre en place pour résoudre ses problèmes.

La dynamique de l’autonomisation

Le coaching favorise l’autonomisation du client parce qu’il part du principe que celui-ci détient en lui les ressources nécessaires pour avancer. Le coach ne donne pas de réponses toutes faites ; il aide le client à explorer ses propres idées, à formuler ses propres solutions, et à assumer la responsabilité de ses choix. Ce processus renforce la confiance en soi, la capacité à réfléchir par soi-même et à agir avec discernement.

Contrairement au conseiller, qui apporte une solution externe fondée sur son expertise, le coach soutient un apprentissage interne. Le client apprend à mieux se connaître, à clarifier ce qui est important pour lui, à identifier ses propres leviers de changement. Ce type d’accompagnement développe des compétences durables : prise de recul, autoréflexion, capacité à décider en fonction de ses propres repères. Il ne s’agit pas seulement de résoudre un problème ponctuel, mais de devenir plus autonome face à des situations futures.

Le but du coaching est d’aider le client à devenir autonome, à prendre des décisions éclairées et à se responsabiliser. Si le coach se perd trop dans les détails du problème, cela peut empêcher le client de prendre du recul et de se concentrer sur la manière dont il peut agir pour changer sa situation. En se concentrant trop sur l’analyse du problème, le coach peut involontairement maintenir le client dans une posture de victime ou d’observateur passif, ce qui empêche toute véritable action.

En d’autres termes, en passant trop de temps à analyser le problème, le coach risque de renforcer l’idée que la situation est complexe et difficile à résoudre, et que le client n’a pas de contrôle sur elle. Or, ce qui est important en coaching, c’est de guider le client vers l’action, vers des solutions concrètes qu’il peut mettre en place immédiatement. Le coaching se concentre donc davantage sur l’avenir et les actions possibles que sur une analyse exhaustive du passé ou du problème.

Passer trop de temps à analyser renforce le problème

Passer trop de temps à analyser le problème peut entraîner un phénomène connu sous le nom de « spirale de l’analyse ». C’est lorsque, au lieu d’avancer vers des solutions, la réflexion tourne en boucle autour des mêmes problématiques, sans jamais sortir du cadre du problème. Ce mécanisme peut être paralysant pour le client, qui finit par se sentir bloqué dans une situation sans issue.

Un exemple : si un client parle sans cesse des obstacles qu’il rencontre, sans que le coach l’oriente vers des solutions possibles ou des actions concrètes, il peut devenir plus conscient de ses limitations et de ses difficultés. Ce processus peut l’amener à se sentir encore plus coincé dans sa situation, sans voir de manière claire comment il pourrait agir pour s’en sortir. Cela peut renforcer la perception que le problème est insurmontable et qu’il ne dispose pas des ressources nécessaires pour y faire face.

L’importance de l’orientation vers l’action et la solution

Un bon coach, au contraire, va toujours orienter la conversation vers l’avenir, vers les solutions et les ressources disponibles. Même si le problème est complexe, le coach va aider le client à sortir de la situation de blocage en se concentrant sur des actions concrètes. Par exemple, le coach pourrait demander : « Quelle serait la première petite action que vous pourriez faire demain pour avancer dans cette situation ? »

Cela aide le client à se concentrer sur ce qu’il peut faire, plutôt que de se laisser submerger par ce qu’il ne peut pas changer. L’objectif est de transformer l’énergie du client, de la focaliser sur des solutions pratiques et immédiates qui lui permettent de prendre un nouveau départ.

Exemple de séance de coaching : Questions orientées sur le problème (enfermer le client dans l’espace problème)

Client : « Je suis complètement débordé au travail. Je n’arrive plus à gérer mes tâches, et je suis tout le temps stressé. J’ai l’impression que je n’ai aucune maîtrise sur ma journée. »

Coach :

• « Pourquoi avez-vous autant de tâches à gérer ? Qu’est-ce qui vous amène à être dans cette situation ? »
• « Qu’est-ce qui vous empêche de dire non à vos collègues ou à votre supérieur ? »
• « Quand cela a-t-il commencé, cette sensation de surcharge ? »
• « Est-ce que vous avez déjà eu une situation similaire dans le passé ? Comment l’avez-vous gérée ? »

Dans cet exemple, le coach se concentre sur le problème, en cherchant à comprendre les causes, à analyser les facteurs externes et internes qui ont conduit à cette situation de surcharge. Les questions sont centrées sur ce qui « ne va pas », ce qui maintient le client dans un espace de plainte, d’impuissance et de rumination. Le client peut se retrouver à réfléchir sans fin sur ses difficultés, sans vraiment avancer vers une solution. Ce type de questions, bien que potentiellement utile pour certaines situations, peut aussi enfermer le client dans un cercle vicieux où l’énergie est dépensée à revivre et analyser le problème, sans ouvrir la voie à de nouvelles possibilités ou à des changements de perspective.

Contre-exemple : Questions orientées sur les solutions (ouvrir le cadre de référence et penser « out of the box »)

Client : « Je suis complètement débordé au travail. Je n’arrive plus à gérer mes tâches, et je suis tout le temps stressé. J’ai l’impression que je n’ai aucune maîtrise sur ma journée. »

Coach :

• « Imaginons que vous vous sentiez totalement maître de votre emploi du temps demain. Quelles actions concrètes feriez-vous pour y arriver ? »
• « Quelles sont les ressources que vous avez déjà à votre disposition pour mieux gérer cette situation ? »
• « Si vous deviez faire un premier pas vers un changement, même petit, quel serait-il ? »
• « Si une personne que vous admirez était à votre place, que ferait-elle pour se sentir plus sereine et en contrôle ? »
• « Quels sont les éléments dans votre travail que vous pouvez changer ou ajuster pour mieux équilibrer vos responsabilités ? »

Dans ce contre-exemple, le coach invite le client à sortir de son cadre de référence habituel. Les questions sont orientées vers l’action, l’exploration de solutions, et l’ouverture à de nouvelles perspectives. Le coach ne cherche pas à analyser en profondeur les causes du problème, mais plutôt à aider le client à prendre du recul et à voir comment il peut agir différemment. La question sur « si une personne admirée était à sa place » l’incite à réfléchir autrement, en se détachant de ses propres schémas de pensée. De plus, l’invitation à imaginer un premier petit pas lui permet de se sentir plus en contrôle de la situation et de percevoir qu’il a les moyens de changer les choses, même progressivement.

Dans le premier exemple, les questions orientées sur le problème maintiennent le client dans une posture d’observation du problème, ce qui peut créer une spirale d’analyse sans issue. Le client peut se sentir coincé dans un espace de plainte où l’action devient difficile à envisager.

Dans le second exemple, les questions orientées sur les solutions ouvrent l’esprit du client, l’incitent à imaginer des actions possibles, à voir des ressources qu’il n’avait peut-être pas remarquées, et à se concentrer sur ce qu’il peut changer, même de manière progressive. Cela permet au client de sortir de son espace problématique pour envisager de nouvelles façons d’agir et de penser, favorisant ainsi l’autonomisation et la créativité.

Conclusion

Le coach n’a pas besoin de comprendre en détail le problème du client pour l’aider, car ce n’est pas de l’expertise technique dont il a besoin, mais de la capacité à guider le client vers ses propres solutions. Passer trop de temps à analyser un problème peut maintenir le client dans une posture de victime et l’empêcher de passer à l’action.

Le véritable rôle du coach est de libérer le client des limites de son filtre mental, de ses croyances limitantes et de l’aider à se concentrer sur ce qui est possible, sur ce qu’il peut changer. Le coaching se base sur la conviction que chaque individu détient en lui les ressources nécessaires pour évoluer, et que l’accompagnement consiste à l’aider à accéder à ces ressources et à prendre les bonnes décisions.

Les bénéfices d’une supervision systémique

La supervision systémique de coach est un outil fondamental pour le développement continu des coachs et l’amélioration de leur pratique. En offrant un espace de réflexion, de questionnement et d’analyse, elle permet aux coachs de prendre du recul sur leur travail, d’explorer leurs propres biais et dynamiques internes, et de clarifier leurs pratiques professionnelles. La supervision permet d’éclairer les situations complexes ou délicates, tout en garantissant une approche éthique et bienveillante.

À travers la supervision systémique, le coach est invité à explorer non seulement les défis rencontrés avec ses clients, mais aussi à analyser les interactions et les relations qui se tissent au sein des processus de coaching. Cela encourage une prise de conscience accrue de ses propres filtres, de ses propres réactions émotionnelles et de la manière dont ces éléments peuvent influencer la relation avec le client. Cette introspection régulière nourrit la compétence émotionnelle, la présence et l’écoute active, des qualités essentielles pour exceller dans le coaching.

L’un des principaux avantages de la supervision systémique est qu’elle favorise un développement professionnel durable. Elle permet au coach de prendre du recul, d’affiner ses compétences, d’enrichir son répertoire d’outils et de se réinventer constamment. Ce processus de réflexion et de supervision régulière soutient non seulement l’épanouissement personnel du coach, mais garantit également un accompagnement de haute qualité pour ses clients, dans une démarche de responsabilité et d’intégrité.

Enfin, la supervision systémique incarne un engagement envers l’excellence professionnelle. Elle soutient la quête d’un coaching de qualité, aligné sur les standards éthiques et les meilleures pratiques. Elle permet au coach de se challenger, de grandir, et de se maintenir à la pointe de l’innovation dans son domaine. Pour tout coach soucieux de poursuivre son développement, la supervision systémique est un levier puissant, indispensable pour offrir le meilleur à ses clients et pour tendre vers l’excellence dans sa pratique.

FAQ sur la Compréhension et l’Élargissement du Cadre de Référence

Réponses aux questions clés sur la recherche de compréhension et ses implications en coaching

• Qu'est-ce que signifie "comprendre" selon l'article ?

  Comprendre, c’est littéralement ‘prendre en soi’ une nouveauté pour l’intégrer dans un tout cohérent. Cela permet d’élargir notre cadre de référence et de construire une vision du monde plus vaste.

• Pourquoi chercher à comprendre peut-il parfois être contre-productif ?

  Même si élargir son cadre de référence est un processus naturel de croissance, l’article met en garde contre le besoin compulsif de comprendre qui peut masquer une peur de l’inconnu et un désir de contrôle. Cela peut nous enfermer dans le problème et limiter notre capacité à trouver des solutions.

• Comment l’article interprète-t-il une situation de changement imposé au sein d’une équipe ?

  Le changement imposé est envisagé comme une opportunité : une chance d’apprendre, de grandir, de se transformer et de se libérer de attaches passées. Il s’agit donc d’une possibilité d’ouvrir de nouvelles voies plutôt que de s’accrocher aux schémas anciens.

• Un coach doit-il chercher à comprendre entièrement le problème de son client ?

  Non. L’article explique qu’un coach ne doit pas nécessairement comprendre tous les détails du problème. L’essentiel est d’aider le client à élargir son cadre de référence pour envisager de nouvelles options, en évitant de se laisser entraîner dans l’espace problématique.

• Quels sont les avantages d’élargir son cadre de référence ?

  Élargir son cadre de référence permet de voir des opportunités insoupçonnées, d’adopter de nouvelles perspectives et de sortir des schémas de pensée limités. Cela facilite la transformation et l’émergence de solutions innovantes qui ne se trouvent pas dans le simple fait de « comprendre » le problème initial.

• Quelles implications y a-t-il à s’enfermer dans l’analyse d’un problème ?

  Se concentrer trop intensément sur la compréhension du problème peut conduire à une impasse, où le coach et le client se retrouvent coincés dans une spirale d’analyse. L’article insiste sur le fait que la solution n’est jamais dans le problème, mais dans la capacité à ouvrir sa vision et explorer de nouvelles options.