Dans le monde du travail comme dans nos vies personnelles, nous nous retrouvons parfois pris dans des interactions qui nous épuisent, nous frustrent et nous semblent sans issue. Ces dynamiques, souvent inconscientes, peuvent être analysées à travers un outil puissant issu de l’analyse transactionnelle : le Triangle Dramatique de Karpman. Conçu par le psychiatre Stephen Karpman dans les années 1960, ce modèle met en lumière trois rôles principaux qui, lorsqu’ils sont joués, créent et entretiennent des schémas relationnels toxiques.

Les Trois Rôles du Triangle Dramatique

Le triangle de Karpman décrit une interaction dysfonctionnelle entre trois rôles :

1. Le Persécuteur : C’est le rôle qui critique, blâme, domine, contrôle, dénigre ou juge. Le Persécuteur se positionne en supérieur et peut se montrer agressif, autoritaire, ou même passif-agressif. Son besoin est souvent de se sentir puissant et de projeter sa propre anxiété ou frustration sur autrui.
2. La Victime : C’est le rôle qui se plaint, s’apitoie sur son sort, se sent impuissant, irresponsable, ou incapable de résoudre ses problèmes. La Victime attire l’attention et la compassion, mais refuse de prendre ses responsabilités ou d’agir pour changer sa situation. Elle cherche souvent à être sauvée.
3. Le Sauveteur : C’est le rôle qui se sent obligé d’aider la Victime, souvent sans qu’elle le demande explicitement. Le Sauveteur prend en charge les problèmes des autres, les conseille, les protège, et fait pour eux ce qu’ils pourraient (ou devraient) faire eux-mêmes. Il tire une satisfaction de se sentir indispensable, mais peut finir par ressentir de la frustration ou de la rancœur face à la « dépendance » de la Victime.

Comment Ça Fonctionne ? La Danse Infernale

La particularité du Triangle Dramatique est que ces rôles ne sont pas fixes. Les acteurs changent souvent de position, créant une danse incessante et épuisante :

• Une Victime, « sauvée » de manière inefficace par un Sauveteur, peut se transformer en Persécuteur (« Tu n’as pas bien fait les choses ! »).
• Un Sauveteur frustré de ne pas voir la Victime prendre le contrôle peut devenir un Persécuteur (« Tu es incapable de t’en sortir tout seul ! »).
• Un Persécuteur qui se sent menacé ou mal compris peut se victimiser (« Personne ne comprend mes intentions ! »).

Ce cycle infernal se nourrit des besoins inconscients de chaque rôle : le Persécuteur a besoin de contrôler, la Victime de ne pas être responsable, et le Sauveteur de se sentir valorisé. Chacun y trouve un bénéfice secondaire, même si le résultat global est une relation toxique et insatisfaisante pour tous.

(Un bénéfice secondaire est un avantage inconscient ou non reconnu qu’une personne tire du maintien d’une situation problématique, d’un symptôme ou d’un comportement dysfonctionnel. Il s’agit d’un « gain » (attention, évitement d’une responsabilité, sentiment d’importance, etc.) qui, bien que ne résolvant pas le problème initial, contribue à le perpétuer car la personne en retire un certain confort ou une forme de satisfaction).

Les Dynamiques Toxiques Ordinaires en Entreprise

Le Triangle de Karpman est particulièrement visible dans le monde professionnel, où il peut miner la collaboration, la productivité et le bien-être au travail :

• Le manager Persécuteur : Micro-management excessif, critiques constantes, non-reconnaissance du travail, ce qui mène à des équipes démotivées et stressées.
• Le collaborateur Victime : Se plaint constamment de la charge de travail, des décisions de la direction, des collègues, sans jamais proposer de solutions ni prendre d’initiative.
• Le collègue Sauveteur : Passe son temps à faire le travail des autres, à régler les conflits à leur place, à servir de tampon entre le manager et l’équipe, au risque de s’épuiser et de retarder l’autonomisation de ses collègues.

Ces rôles peuvent aussi s’incarner dans des situations plus subtiles : la réunion où l’un blâme, l’autre se dédouane, et le troisième tente de réparer les pots cassés. La conséquence ? Un climat de méfiance, une baisse de la performance, un épuisement émotionnel et une difficulté à résoudre les problèmes de fond.

Sortir du Triangle : Le Chemin vers des Relations Saines

La bonne nouvelle, c’est qu’il est possible de sortir de ce cycle. La première étape est la prise de conscience. Reconnaître les rôles que nous jouons (et que les autres jouent) est essentiel. Ensuite, il s’agit d’adopter des stratégies différentes :

1. Pour le Persécuteur :
   • Passer au rôle d’Affirmateur/Leader Responsable : Communiquer clairement ses attentes, fixer des limites, exprimer ses besoins de manière constructive, et responsabiliser les autres sans blâmer.
2. Pour la Victime :
   • Passer au rôle d’Acteur/Responsable : Prendre sa part de responsabilité, chercher des solutions (plutôt que des excuses), demander de l’aide de manière spécifique et ne pas attendre d’être « sauvé ».
3. Pour le Sauveteur :
   • Passer au rôle d’Accompagnateur/Facilitateur : Offrir de l’aide quand elle est demandée, mais surtout, poser des questions qui aident l’autre à trouver ses propres solutions, encourager l’autonomie et laisser l’autre assumer les conséquences de ses choix. Ne pas faire à la place de l’autre.

L’objectif est de remplacer le drame par des interactions basées sur l’authenticité, la responsabilité et la collaboration. Il s’agit de privilégier des conversations directes et des relations où chacun est considéré comme une personne capable de prendre en charge sa vie et ses défis.

En comprenant le Triangle Dramatique de Karpman, nous avons une grille de lecture précieuse pour décoder les dynamiques toxiques qui nous entourent. C’est un premier pas essentiel pour les désamorcer, cultiver des relations plus saines, et bâtir des environnements de travail où chacun peut s’épanouir en toute responsabilité.

A Retenir

• Le Triangle Dramatique de Karpman révèle trois rôles toxiques récurrents : Persécuteur, Victime et Sauveteur.
• Ces rôles s’enchaînent dans un cycle relationnel épuisant et souvent inconscient, tant au travail que dans la vie privée.
• En entreprise, le triangle aggrave la démotivation, la baisse de performance et l’épuisement émotionnel des équipes.
• La sortie du triangle passe par la prise de conscience et l’adoption de nouveaux comportements responsables et collaboratifs.
• D’autres jeux psychologiques toxiques existent en entreprise et nuisent à la communication et au bien-être collectif.
• Le coaching et la médiation professionnelle aident à désamorcer ces dynamiques et à restaurer des relations saines.

Comment un Coaching de Manager Peut Aider à Sortir du Triangle Dramatique

Imaginons Marie, une manager qui se retrouve souvent dans le rôle de la Sauveteuse au sein de son équipe. Ses collaborateurs viennent constamment la solliciter pour des problèmes qu’ils pourraient résoudre seuls, ou pour des conflits mineurs. Marie, par désir d’aider et de maintenir une bonne ambiance, prend tout en charge, ce qui la submerge, l’épuise et empêche son équipe de développer son autonomie. Paradoxalement, cela peut même générer du ressentiment chez ses collaborateurs qui se sentent infantilisés ou, au contraire, deviennent encore plus dépendants.

Le rôle du coaching de Marie serait de l’aider à :

• Prendre conscience de son rôle de Sauveteuse : Le coach aiderait Marie à identifier les situations où elle endosse ce rôle, les signes avant-coureurs (ex: se sentir obligée d’intervenir, faire le travail à la place des autres) et les bénéfices secondaires qu’elle en tire (ex: se sentir indispensable, aimée).
• Comprendre les rôles joués par ses collaborateurs : Le coach l’aiderait à identifier qui joue la Victime (celui qui se plaint et attend d’être sauvé) et potentiellement le Persécuteur (celui qui blâme ou se décharge).
• Développer des stratégies pour se désengager du rôle de Sauveteuse :
  • Poser des questions plutôt que de donner des solutions : Au lieu de « Je vais le faire pour toi », Marie apprendrait à dire « Qu’as-tu déjà essayé ? », « De quoi as-tu besoin pour avancer ? », « Quelle est ta proposition de solution ? ».
  • Fixer des limites claires : Marie apprendrait à dire « non » de manière constructive, à rediriger les demandes vers la bonne personne ou à encourager l’autonomie en proposant de l’aide pour apprendre plutôt que de faire.
  • Permettre à l’équipe de grandir : Le coach l’encouragerait à faire confiance à ses collaborateurs pour trouver leurs propres solutions, même si cela implique des erreurs. Marie passerait ainsi du rôle de Sauveteuse à celui de Facilitatrice et de Responsabilisante.
• Gérer la frustration et la culpabilité : Au début, Marie pourrait se sentir coupable de ne plus « aider » comme avant. Le coaching l’aiderait à comprendre que son nouveau comportement est plus bénéfique à long terme pour l’équipe et pour elle-même.

En sortant du rôle de Sauveteuse, Marie permettrait à ses collaborateurs de sortir de leur rôle de Victime, les poussant à prendre leurs responsabilités et à développer leurs compétences, créant ainsi une équipe plus autonome et efficace.

Comment un Manager Peut Désamorcer un Triangle Dramatique Entre Ses Collaborateurs Sans Y Prendre Part

Imaginons une situation où Pierre (le Persécuteur) critique constamment le travail de Sarah (la Victime) devant leurs collègues, tandis que Thomas (le Sauveteur) intervient systématiquement pour défendre Sarah, créant ainsi une tension palpable et improductive dans l’équipe. Le manager, sans s’immiscer directement dans le drame, peut intervenir de manière constructive.

Voici comment le manager peut désamorcer ce triangle :

1. Reconnaître le schéma, pas le contenu : Le manager observe la dynamique (Pierre critique, Sarah se plaint, Thomas défend) sans prendre parti sur le fond du problème initial. Il ne s’agit pas de savoir qui a raison ou tort, mais de casser le triangle.
2. Entretiens individuels ciblés (hors du triangle) :
   • Avec Pierre (le Persécuteur) : Le manager le rencontre seul. Au lieu de le blâmer, il l’interroge sur la forme de sa communication. « Pierre, j’ai remarqué que tes retours à Sarah sont souvent exprimés de manière très directe, parfois en public. Quel est ton objectif en faisant cela ? As-tu envisagé d’autres manières de communiquer tes observations pour qu’elles soient mieux reçues et plus constructives ? ». L’objectif est de le faire passer d’un rôle de Persécuteur à celui d’Affirmateur Responsable, capable de donner un feedback constructif en privé.
   • Avec Sarah (la Victime) : Le manager discute avec Sarah. « Sarah, je perçois parfois une difficulté à recevoir certains retours ou à défendre ton travail. Comment te sens-tu dans ces situations ? Quelle aide spécifique pourrais-tu demander pour te sentir plus à l’aise et mieux réagir face aux critiques ? ». L’objectif est de l’aider à passer de Victime à Actrice Responsable, capable de s’affirmer et de gérer les critiques.
   • Avec Thomas (le Sauveteur) : Le manager échange avec Thomas. « Thomas, j’apprécie ton souci de cohésion, mais j’ai remarqué que tu interviens souvent pour défendre Sarah. Comment penses-tu que cela aide Sarah à développer son autonomie ? Quelle serait une autre manière de soutenir tes collègues sans te substituer à eux ? ». L’objectif est de le faire évoluer de Sauveteur à Facilitateur/Accompagnateur, en l’encourageant à soutenir l’autonomie plutôt qu’à la remplacer.
3. Mettre en place des règles de communication claires : En réunion d’équipe ou individuellement, le manager peut rappeler des principes de communication respectueux : privilégier le feedback direct et constructif en privé, se concentrer sur les faits et non sur la personne, encourager la résolution de problèmes par les personnes concernées.
4. Renforcer l’autonomie et la responsabilité : Le manager délègue davantage de responsabilités, encourage la prise d’initiative et valorise les solutions trouvées par les collaborateurs eux-mêmes. Cela réduit le besoin d’un Sauveteur et la tentation d’une Victime.

En agissant de la sorte, le manager ne plonge pas dans le drame mais crée un cadre propice à des interactions saines et constructives. Il permet à chacun de sortir de son rôle, de prendre ses responsabilités et de contribuer positivement à l’équipe.

Les jeux psychologiques en entreprise

En plus du Triangle Dramatique de Karpman, le monde de l’entreprise est fertile en jeux pervers relationnels. Ces schémas de communication toxiques, souvent inconscients, génèrent manipulation, frustration et souffrance, nuisant gravement à la productivité et au bien-être. Voici une liste non exhaustive d’autres jeux que l’on peut rencontrer :

1. Le Jeu de la Patate Chaude

Description : Un problème, une tâche ou une responsabilité est constamment passé d’une personne à l’autre pour éviter d’avoir à le gérer soi-même. Personne ne veut s’en emparer, et chacun cherche à s’en débarrasser. 

Exemple en entreprise : Un projet échoue et chaque service rejette la faute sur l’autre, ou un dossier urgent est transféré de bureau en bureau jusqu’à ce qu’il soit trop tard pour le traiter efficacement.

2. Le Jeu du « Oui, mais… »

Description : Une personne exprime un problème, et chaque solution proposée par l’interlocuteur est systématiquement rejetée par un « Oui, mais… » suivi d’une nouvelle objection. Le but n’est pas de trouver une solution, mais d’obtenir de l’attention ou de se positionner en victime impuissante face à des obstacles insurmontables. 

Exemple en entreprise :Un collaborateur se plaint de sa charge de travail. Le manager propose de répartir les tâches, mais le collaborateur répond : « Oui, mais X n’est pas capable de faire ça », « Oui, mais ça va prendre trop de temps à expliquer », etc.

3. Le Jeu du « Moi, je… » (ou la Compétition de la Souffrance)

Description : Lorsque quelqu’un exprime une difficulté ou une souffrance, l’autre personne détourne rapidement la conversation pour raconter une histoire similaire (ou pire) qui lui est arrivée, minimisant ainsi l’expérience de l’interlocuteur. 

Exemple en entreprise : Un employé parle d’un week-end difficile en raison d’une urgence familiale. Un collègue répond immédiatement : « Ah oui, moi aussi ! Figure-toi que j’ai dû travailler 15 heures par jour toute la semaine dernière et que j’ai eu une fuite d’eau chez moi en plus ! ».

4. Le Jeu du « Devine ce que je veux » (ou la Communication Indirecte)

Description : Plutôt que d’exprimer clairement un besoin, une attente ou un reproche, la personne envoie des messages indirects, des sous-entendus, ou attend que l’autre devine ce qu’elle veut. Cela crée frustration et confusion. 

Exemple en entreprise : Un manager laisse des indices subtils sur le fait qu’il n’est pas satisfait d’un rapport, au lieu de donner un feedback direct et constructif. Ou un collaborateur espère que son collègue va prendre une initiative sans jamais lui demander explicitement.

5. Le Jeu de « Je vais te prendre en pitié »

Description : Similaire au Sauveteur de Karpman, mais avec une dimension plus manipulatrice. La personne se positionne en bienfaiteur excessif, prenant en charge les problèmes des autres de manière intrusive, non pas par réelle empathie, mais pour créer une dette ou une dépendance. 

Exemple en entreprise : Un collègue insiste pour refaire une présentation à votre place sous prétexte que vous êtes « trop occupé », même si vous aviez la situation sous contrôle, créant ainsi une obligation non sollicitée.

6. Le Jeu de la « Triangulation »

Description : Au lieu de régler un problème directement avec la personne concernée, une troisième personne est prise à partie, souvent pour critiquer l’absent, chercher un allié ou éviter la confrontation directe. 

Exemple en entreprise : Un collaborateur est en désaccord avec une décision de son manager, mais au lieu d’en discuter avec lui, il va se plaindre auprès d’un collègue ou d’un autre manager.

Ces jeux relationnels, bien que parfois anodins en apparence, sont des signes de dysfonctionnements communicationnels et relationnels. Les identifier est le premier pas pour les désamorcer et favoriser des interactions plus saines et productives en entreprise.

Des relations plus saines pour une ambiance plus stimulante ?

Si vous reconnaissez ces dynamiques toxiques dans votre organisation et que vous aspirez à des interactions plus saines et productives, il est temps d’agir.

Que ce soit pour développer des compétences managériales grâce à un coaching ciblé ou pour désamorcer des conflits par une médiation professionnelle, nous vous accompagnons vers un environnement de travail plus serein et performant.

---

Contactez-nous pour explorer les solutions adaptées à vos défis relationnels et transformer vos dynamiques d’équipe.

Comprendre et Désamorcer le Triangle Dramatique de Karpman en Entreprise

Questions fréquentes sur les dynamiques relationnelles toxiques et les solutions pour des équipes plus autonomes

• Qu’est-ce que le Triangle Dramatique de Karpman ?

  Le Triangle Dramatique, élaboré par Stephen Karpman dans les années 1960, est un modèle d’analyse des relations conflictuelles où trois rôles principaux – le Persécuteur, la Victime et le Sauveteur – interagissent de façon répétitive. Chacun tire de cette dynamique un avantage inconscient, maintenant ainsi une relation toxique et insatisfaisante.

• Quels sont les rôles typiques du Triangle Dramatique ?

  • Le Persécuteur : Critique, blâme, ou exerce un contrôle excessif sur les autres.
  • La Victime : Se plaint, se sent impuissante et ne prend pas ses responsabilités.
  • Le Sauveteur : Intervient pour aider, souvent sans qu’on le lui demande, et fait à la place des autres.

• Comment fonctionne le Triangle Dramatique dans une équipe ?

  Les rôles ne sont pas figés et les participants peuvent changer de position lors d’un même échange. Cela crée une « danse infernale » : une Victime peut devenir Persécuteur, un Sauveteur peut se transformer en Persécuteur par frustration, et le Persécuteur peut se victimiser. Ce cycle auto-entretenu engendre méfiance, baisse de performance et épuisement.

• Quels exemples de Triangle Dramatique observe-t-on en entreprise ?

  • Manager Persécuteur : Micro-management, critiques constantes, démotivation de l’équipe.
  • Collaborateur Victime : Plaintes continuelles sans chercher de solution.
  • Collègue Sauveteur : Gère les problèmes des autres, au risque de favoriser la dépendance.

  Des interactions subtiles lors de réunions ou de projets peuvent également reproduire ces schémas.

• Pourquoi restons-nous coincés dans ces rôles ?

  Chaque rôle procure un bénéfice secondaire inconscient : sentiment de contrôle pour le Persécuteur, absence de responsabilité pour la Victime, valorisation pour le Sauveteur. Ces « avantages cachés » maintiennent la dynamique, même si elle reste nuisible à long terme.

• Comment sortir du Triangle Dramatique ?

  • Prise de conscience : Identifier son rôle et ceux joués par les autres.
  • Changer de posture :
    • De Persécuteur à Affirmateur : Oser communiquer clairement et constructivement.
    • De Victime à Acteur responsable : Prendre des initiatives, chercher des solutions concrètes.
    • De Sauveteur à Facilitateur : Encourager l’autonomie, aider sans se substituer.
  • Favoriser authenticité, responsabilité et collaboration pour des échanges équilibrés.

• En quoi un coaching peut-il aider à désamorcer le Triangle Dramatique ?

  Le coaching permet d’identifier les rôles joués inconsciemment (exemple de Marie, manager Sauveteur), de travailler sur les bénéfices secondaires, et d’apprendre des outils pour poser des limites, encourager l’autonomie, et accompagner son équipe vers plus de responsabilité. Il aide aussi à gérer la frustration ressentie lors du changement de posture.

• Comment un manager peut-il intervenir face à un Triangle Dramatique dans son équipe ?

  • Identifier la dynamique sans se focaliser sur le contenu du conflit.
  • Mener des entretiens individuels avec chaque protagoniste pour les aider à adopter une posture constructive :
    • Le Persécuteur devient affirmateur responsable,
    • La Victime apprend à s’affirmer,
    • Le Sauveteur encourage l’autonomie.
  • Mettre en place des règles de communication claires et encourager l’autonomie et la responsabilisation.

• Quels autres jeux psychologiques toxiques trouve-t-on en entreprise ?

  • La Patate Chaude : Repousser la responsabilité d’un problème.
  • Le jeu du Oui, mais… : Rejeter toutes les solutions proposées.
  • La compétition de la souffrance (Moi, je…) : Minimiser les difficultés de l’autre en surenchérissant sur les siennes.
  • La communication indirecte (Devine ce que je veux) : Ne pas exprimer clairement ses besoins.
  • Je vais te prendre en pitié : Rendre les autres redevables par excès d’aide.
  • La triangulation : Chercher un tiers au lieu de régler un problème directement.

  Reconnaître ces jeux est essentiel pour désamorcer les conflits et restaurer des relations saines.

• Quelles solutions pour développer des relations saines en entreprise ?

  Recourir à un coaching ciblé pour managers ou à la médiation professionnelle permet de transformer les dynamiques toxiques, renforcer l’autonomie et la responsabilité, et construire un environnement de travail plus serein et performant. Contactez-nous pour des solutions adaptées à vos défis relationnels.