Enjeux, difficultés et atouts du coaching pour réussir ce virage délicat
Passer de collègue à manager est toujours une transition délicate — mais elle l’est encore plus lorsqu’il s’agit de manager une équipe de commerciaux, réputée pour son autonomie, ses forts tempéraments… et parfois sa résistance au changement.
Deux secteurs illustrent parfaitement ces enjeux : la visite médicale dans le pharmaceutique et les ventes grands comptes dans l’édition. Voyons concrètement ce qui se joue.
Cas 1 — Responsable régional des ventes dans un laboratoire pharmaceutique
Julien a été pendant 7 ans visiteur médical dans une grande région (Sud-Ouest), au sein d’un laboratoire leader en cardiologie.
Très performant, apprécié par ses pairs, il est promu Responsable régional des ventes, à la tête d’une équipe de 10 visiteurs… dont 8 étaient ses collègues directs il y a encore un mois.
Ses enjeux :
➡️ Passer de pair à manager… sans créer de tensions ou d’envies
➡️ Définir des priorités régionales alignées sur la stratégie nationale
➡️ Maintenir la motivation d’une équipe expérimentée… dont certains sont plus âgés et très autonomes
➡️ Gérer 2 commerciaux « retors » : l’un au sommet de son art mais allergique aux reportings, l’autre très charismatique mais souvent borderline sur le respect des process compliance
Ses difficultés (typique d’une prise de poste comme celle-ci) :
❌ Crainte de « perdre » ses anciens liens amicaux en imposant de nouvelles règles
❌ Difficulté à poser des limites claires face aux commerciaux stars mais peu coopératifs
❌ Tentation de surcompenser (laisser trop de libertés pour ne pas froisser)
❌ Manque de temps pour accompagner finement chacun, coincé entre reporting national, pression des objectifs, et gestion terrain
Apport du coaching (accompagnement 6 mois)
✅ Travailler sa posture : assumer sa nouvelle position de leader sans rigidité ni complaisance
✅ Gagner en assertivité : apprendre à dire non, à poser des règles collectives claires tout en ménageant la relation
✅ Clarifier son rôle : passer du « je fais pour vous » à « je vous fais réussir ensemble »
✅ Gérer ses émotions : ne pas se laisser embarquer dans des jeux d’alliances ou des affectifs anciens
Exemple concret : En coaching, Julien a préparé un entretien difficile avec le commercial récalcitrant (refus des reportings). Grâce à une grille d’entretien et une simulation, il a su poser un cadre ferme (« Je compte sur toi pour contribuer au collectif, c’est la condition de ta liberté sur le terrain »).
Résultat : le commercial s’est réaligné, et la crédibilité de Julien auprès du reste de l’équipe a été renforcée.
Cas 2 — Responsable grands comptes Édition
Émilie, responsable grands comptes dans une maison d’édition scolaire, a été promue Directrice régionale des ventes (Ile-de-France + Normandie).
Son périmètre inclut :
➡️ Pilotage direct de 5 comptes stratégiques (ministères, rectorats, grandes chaînes de distribution spécialisée)
➡️ Management d’une équipe de 7 commerciaux, dont 4 étaient ses pairs
Ses enjeux :
➡️ Gérer simultanément les négos grands comptes complexes (forte pression business)
➡️ Déléguer et coordonner son équipe commerciale sans temps suffisant pour coacher chaque collaborateur
➡️ Résister à la tentation de « faire à la place de » (reflexe fréquent quand on est soi-même très compétent)
Ses difficultés :
❌ Frustration de ne pas pouvoir accompagner ses anciens collègues comme elle l’aimerait
❌ Perte d’équilibre entre ses propres clients et le management collectif
❌ Tension relationnelle avec une commerciale senior, qui la voit toujours comme « collègue » et non comme manager légitime
Apport du coaching (accompagnement 9 mois)
✅ Travailler son équilibre rôles manager/commerciale : ne pas sacrifier un rôle au profit de l’autre
✅ Poser sa légitimité avec tact : faire évoluer le regard de ses anciens pairs, par des décisions justes et visibles
✅ Renforcer son efficacité relationnelle : apprendre à « coacher vite » ses collaborateurs dans ses rares temps d’échange
✅ Gérer sa propre pression interne : accepter de ne pas tout faire parfaitement, prioriser ce qui compte
Exemple concret : Avec son coach, Émilie a préparé un plan de management visuel (un canevas de suivi simple pour ses commerciaux) qu’elle a co-construit avec eux. Cela a permis de responsabiliser ses collaborateurs sans micro-management, tout en gardant une visibilité sur les avancées.
Résultat : les commerciaux se sont sentis autonomes mais cadrés, et Émilie a pu dégager du temps pour ses grands comptes stratégiques.
Pourquoi le coaching est un levier clé dans ces contextes
✔️ Sortir de l’aveuglement émotionnel : un coach aide à décoder objectivement les dynamiques relationnelles là où l’affect (ancien collègue, ami) brouille les repères
✔️ Accélérer l’appropriation de la posture de manager : gagner 6 à 12 mois sur la courbe naturelle d’apprentissage
✔️ Gagner en confort : éviter épuisement, frustrations ou tensions relationnelles mal gérées
✔️ Optimiser ses leviers de leadership : communication, assertivité, cadrage collectif, reconnaissance
« Sans mon coach, j’aurais sans doute alterné trop longtemps entre trop copine et trop chef. Il m’a aidée à trouver le juste milieu, plus vite et sans casser la dynamique de l’équipe. » — Émilie
Veux-tu que j’intègre cette section directement à l’article complet ou que je prépare une version focus managers commerciaux à part ?
(Je peux te proposer les deux si tu veux toucher plusieurs cibles !)
Vous avez dit :
Complète en racontant encore des exemples : manager qui a des doutes et manque de confiance tout en étant très consciencieux et super exigeant. Le cas aussi d’un manager qui est super expert et lui-même super bon vendeur, mais pas très bon pédagogue. Il veut que chacun fasse comme il faisait, prenne exemple sur ses modalités, alors que chacun a les siennes. Montre comment le coach lui a appris à s’adapter au profil de chacun de ses commerciaux
ChatGPT a dit :
Excellent — tu veux enrichir avec deux profils de managers fréquents :
1️⃣ Le consciencieux-perfectionniste qui doute de lui malgré son exigence élevée
2️⃣ L’expert-star qui veut que tout le monde fasse comme lui, mais qui manque de pédagogie et d’adaptabilité
Je te propose la suite dans le même style que précédemment — concret, vivant, valorisant pour le coaching 👇
Cas 3 — Manager consciencieux et ultra-exigeant, mais miné par le doute
Sébastien a été promu Responsable régional des ventes dans un laboratoire dermatologique.
C’est un professionnel très rigoureux, ultra-travailleur, qui maîtrise parfaitement les produits, la réglementation, et les attentes des médecins.
Mais voilà : dès sa prise de poste, Sébastien se met une pression énorme :
➡️ Il veut prouver qu’il mérite sa promotion
➡️ Il veut être exemplaire sur tous les fronts : chiffres, reporting, accompagnement terrain
➡️ Il doute constamment de sa légitimité (« Suis-je vraiment à la hauteur ? »)
Ses difficultés :
❌ Micromanagement : il surcontrôle ses commerciaux par peur d’être pris en défaut
❌ Charge mentale excessive : il travaille tard pour vérifier tous les comptes-rendus
❌ Délégation difficile : il n’ose pas lâcher prise de peur qu’on le juge comme un « manager défaillant »
❌ Communication crispée : ses commerciaux ressentent sa nervosité et se ferment
Apport du coaching (accompagnement 6 mois)
✅ Travailler la confiance en soi : reconnaître ses forces, apprivoiser l’imperfection
✅ Poser des attentes réalistes : distinguer l’excellence de l’exigence excessive
✅ Apprendre à déléguer en sécurité : poser des jalons intermédiaires plutôt que tout vérifier
✅ Alléger la pression : adopter un leadership plus serein et plus relationnel
Exemple concret : En coaching, Sébastien a appris à instaurer un rituel hebdomadaire (réunion flash 30 min) où chaque commercial partage ses priorités et difficultés. Cela lui a permis de garder la visibilitésans surcontrôler — et ses commerciaux ont gagné en autonomie et en confiance.
Résultat : baisse de 20 % du turnover commercial sur sa région en 12 mois, et objectifs atteints avec un climat apaisé.
Cas 4 — Manager expert et vendeur star, mais peu pédagogue
Patrick a 15 ans d’expérience en vente grands comptes dans l’édition professionnelle.
Commercial vedette pendant des années, il est nommé Responsable des ventes grands comptes (équipe de 6 commerciaux).
Patrick est brillant… mais il n’a jamais managé.
Son réflexe : « Faites comme moi, je vous montre »
➡️ Il impose ses méthodes : pitch, relances, argumentaire
➡️ Il dévalorise sans le vouloir les styles différents : « Ce n’est pas comme ça que j’ai toujours signé »
➡️ Il s’impatiente quand ses commerciaux n’obtiennent pas ses résultats
Ses difficultés :
❌ Peu d’écoute des profils différents (ex : commerciaux introvertis ou plus relationnels)
❌ Manque de pédagogie : il transmet par injonction, pas par accompagnement
❌ Climat tendu : certains commerciaux se ferment ou se démotivent face à son exigence rigide
Apport du coaching (accompagnement 8 mois)
✅ Prendre conscience de son biais d’expert : comprendre que ses méthodes ne conviennent pas à tous
✅ Apprendre à diagnostiquer les profils de ses commerciaux (analyse DISC, par ex)
✅ Adapter son management : coaching individualisé au lieu de copier-coller de sa méthode
✅ Valoriser la diversité des styles au service de la performance collective
Exemple concret : Avec son coach, Patrick a appris à cartographier les profils de son équipe (ex : certains étaient plus « chasseurs », d’autres « éleveurs »).
Il a ensuite co-construit avec chacun un plan de développement individualisé, respectueux du style de chaque commercial.
Résultat : hausse de 15 % du CA sur les comptes récurrents (grâce aux éleveurs mieux valorisés) et regain de motivation chez les collaborateurs moins « clones » de Patrick.
Pourquoi le coaching est précieux dans ces cas-là
✔️ Accélérer la prise de recul : un coach aide à voir là où nos forces deviennent des faiblesses (perfectionnisme ou rigidité)
✔️ Progresser sans se renier : apprendre de nouvelles postures tout en restant soi-même
✔️ Sécuriser l’apprentissage relationnel : expérimenter en coaching avant de tester sur l’équipe
✔️ Créer une dynamique durable : un manager qui s’adapte à ses équipes développe engagement et performance collective
« J’ai compris que mon rôle n’était pas de créer 6 petits Patrick, mais de faire grandir 6 profils complémentaires pour mieux couvrir nos comptes. » — Patrick
Les enjeux de la prise de poste de responsable commercial
Lorsqu’un manager prend la tête d’une équipe commerciale, les enjeux sont multiples et souvent complexes. Il ne s’agit pas simplement de superviser des chiffres de vente mais de s’assurer que l’équipe soit alignée, motivée, et performante à long terme. La prise de poste s’accompagne également de la gestion de nouvelles responsabilités, notamment le lien avec les pairs et la hiérarchie. Voici les principaux enjeux :
- Gérer la transition de rôle : Passer d’un rôle de commercial individuel à celui de responsable implique un changement de posture. Le manager doit désormais gérer les priorités stratégiques, analyser les tendances du marché, et s’assurer que l’équipe travaille sur des objectifs globaux plutôt que sur des objectifs individuels.
- Construire sa légitimité : Le premier défi est d’être perçu comme crédible et compétent, en particulier lorsqu’on prend la tête d’une équipe de commerciaux plus expérimentés. Cela nécessite de gagner leur confiance sans se laisser submerger par la volonté de prouver sa valeur. Le manager doit savoir se faire respecter, tout en restant accessible.
- Aligner l’équipe avec la vision stratégique : La vision de la direction doit être retranscrite clairement au sein de l’équipe commerciale. Cela passe par des objectifs commerciaux communs mais aussi par un projet d’équipe mobilisateur. Le responsable doit savoir communiquer la vision, tout en impliquant les commerciaux dans la co-construction des objectifs et des méthodes.
- Gérer les attentes des autres départements : Le responsable commercial travaille en transversal avec le marketing, les finances, la production, et parfois le service client. Il doit donc mettre en place une coordination fluide entre ces différentes fonctions et comprendre les enjeux des autres services pour éviter les frictions inter-départementales.
Coaching Individuel pour ManagersAméliorez vos compétences de management avec un coaching individuel : développement personnel, ajustement de posture, meilleure compréhension de l'environnement. Cliquez pour plus d'informations.En savoir plusLes pièges à éviter dans les premières semaines de la prise de poste
1. Vis-à-vis de l’équipe : l’équilibre entre autorité et écoute
Lors de la prise de fonction, il est tentant de vouloir imposer rapidement ses idées ou de prouver sa compétence. Cependant, il faut être prudent :
- Eviter le piège de l’overcontrol : trop vouloir surveiller, interférer dans chaque action ou micro-manager. Ce comportement crée de la frustration et freine l’autonomie de l’équipe. Il est essentiel de déléguer et de faire confiance, tout en étant présent pour guider et offrir des retours constructifs.
- Ne pas jouer l’autoritaire trop tôt : Le manager ne doit pas tenter de forcer le respect en affichant une autorité excessive. Cela peut créer des frictions inutiles et nuire à la cohésion de l’équipe. À l’inverse, il ne faut pas non plus hésiter à prendre des décisions difficiles quand il le faut. Il s’agit donc d’être ferme mais aussi ouvert à l’écoute et aux idées des membres de l’équipe.
2. Vis-à-vis des pairs : éviter l’isolement ou les tensions inutiles
Un autre piège est de se concentrer uniquement sur son équipe commerciale, en ignorant ses relations avec les autres membres du Codir ou des responsables des autres départements. Ces premières semaines sont l’occasion de construire des ponts et d’affirmer sa volonté de travailler en transversal. Pour cela :
- Eviter l’autarcie : Le responsable commercial doit être en capacité de travailler étroitement avec ses collègues du Codir, qu’ils viennent des départements marketing, finances ou production. Exposer ses idées, mais également écouter les enjeux des autres fonctions, sera clé pour développer un leadership collaboratif.
- Prendre en compte les jeux de pouvoir : Il faut éviter de s’immiscer dans des conflits internes ou de se retrouver dans une position où ses décisions sont perçues comme opposées à celles des autres responsables. Les premières semaines doivent être dédiées à observer, à analyser les dynamiques internes avant de prendre des positions fermes.
3. Vis-à-vis du N+1 : ne pas tomber dans le piège de l’attente excessive ou du manque de communication
Le lien avec la hiérarchie directe, en particulier avec le N+1, est un autre terrain à bien gérer. Ce dernier attend de son nouveau responsable commercial qu’il soit capable de remplir ses objectifs tout en développant des initiatives à la fois stratégiques et opérationnelles. Toutefois :
- Eviter la sur-communication inutile : Le responsable commercial a tendance à vouloir informer son supérieur de tout, parfois avec une avalanche de détails. Il est important de savoir synthétiser l’information et de lui présenter des rapports clairs, centrés sur les enjeux majeurs.
- Ne pas se laisser happer par les urgences : Au début, le manager peut être pris dans une spirale de réactions aux urgences et ne pas arriver à s’inscrire dans un temps long. Il est essentiel de gérer les priorités et de ne pas se laisser déstabiliser par les demandes incessantes.
Conclusion : Réussir son entrée en poste, un jeu de patience et de stratégie
Prendre la tête d’une équipe commerciale est un défi de taille, mais avec une approche structurée, une gestion des priorités et une relation harmonieuse avec son équipe et ses pairs, c’est aussi une opportunité immense. Éviter les pièges classiques dans les premiers mois permet d’installer des bases solides et de démontrer son leadership, tout en restant attentif à la culture de l’entreprise et à ses attentes.
Dans ce contexte, le coaching se révèle être un atout précieux pour gérer les transitions, ajuster sa posture, et bâtir une légitimité durable. Un coach expérimenté permet de naviguer sereinement dans les eaux souvent tumultueuses des premières semaines, d’identifier les leviers d’action pertinents, et de développer des solutions à long terme pour l’équipe, l’entreprise et sa carrière.
