Synthèse de l’étude EMCC France (Avril 2025)

L’étude menée par l’EMCC France, en collaboration avec IÉSEG CONSEIL Paris et publiée en avril 2025, dresse un panorama complet du mentorat au sein des grandes entreprises et organisations françaises. Elle met en lumière la valeur ajoutée de cette démarche, ses bénéfices concrets et les compétences qu’elle permet de développer, tout en formulant des préconisations pour une professionnalisation accrue. 

Définition et Importance Croissante du Mentorat

Le mentorat est défini comme une relation d’accompagnement, de partage et d’entraide confidentielle, basée sur le partage d’expérience entre deux individus sans lien hiérarchique : un mentor (généralement plus senior) et un mentoré. Son objectif principal est de favoriser la circulation du savoir, la transmission de la culture d’entreprise et le développement professionnel et personnel. 

Dans un environnement professionnel et social en constante mutation, notamment avec l’avènement de l’Intelligence Artificielle, le mentorat se révèle être une force majeure. Il encourage la solidarité, le soutien, crée des liens intergénérationnels, favorise l’égalité des chances et accélère l’insertion et l’évolution professionnelle. Reconnu comme grande cause nationale en 2023, le mentorat est appelé à voir son rôle se renforcer. 

Objectifs et Méthodologie de l’Étude sur le mentorat en France

L’étude de l’EMCC France avait pour principaux objectifs de dresser un panorama des pratiques de mentorat dans les grandes entreprises et organisations en France, d’identifier la valeur ajoutée et les bénéfices de cette pratique, et d’explorer les « soft skills » développées par le mentorat. 

Pour ce faire, 26 entreprises privées, semi-publiques et publiques ont été interrogées, parmi lesquelles de grands noms tels qu’Air Liquide, Bouygues, Capgemini, Crédit Agricole, Engie, Hermès, Michelin, Orange, Renault, Sanofi, SNCF, Société Générale, et Vinci. Plus de 300 mentors et mentorés ont été interrogés, combinant des données qualitatives et quantitatives. 

Cartographie et Maturité des Programmes de Mentorat en 2025

Les programmes de mentorat étudiés affichent une grande maturité : 82% d’entre eux ont plus de 10 ans d’ancienneté. Ces programmes mobilisent entre 20 et plus de 1000 binômes, et une entreprise sur deux possède plusieurs programmes de mentorat. Au total, 26 800 personnes ont bénéficié d’un mentorat à travers les programmes analysés. 

Historiquement, vers 2010, le mentorat était principalement axé sur le soutien aux politiques d’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Aujourd’hui, il occupe une place essentielle dans les dispositifs de développement individuel et s’ouvre à de nouveaux publics de salariés. La démarche est ciblée : 50% des programmes se concentrent sur les talents féminins, 32% sur les prises de poste et 18% sur les jeunes. 78% des entreprises interrogées fixent un objectif stratégique à leur programme de mentorat, et 75% considèrent que le mentorat joue un rôle clé dans le développement des collaborateurs et la politique RH de l’entreprise. 

Bénéfices Tangibles du Mentorat pour les Organisations

Les organisations qui ont mis en place des programmes de mentorat constatent de nombreux bénéfices. Le principal avantage, cité par 100% des entreprises, est la fidélisation des collaborateurs. Le mentorat permet d’accompagner les employés lors des moments clés de leur carrière (100%), de les aider à prendre du recul (71%) et à gagner en confiance (68%). 

Au-delà de la fidélisation, le mentorat est un puissant levier de transversalité, de diversité et d’inclusion. Il contribue à créer du lien et à encourager le partage d’expériences, transcendant les silos liés aux métiers, au genre, à la mixité, à la localisation géographique et aux générations. Le mentorat diffuse une culture de l’entraide et entretient un engagement fort : 58% des mentorés souhaitent devenir mentors à leur tour, et 67% des mentors ont déjà accompagné plus de deux mentorés. 

Un Processus Plébiscité et Développeur de Compétences

Le processus de mentorat est largement plébiscité par ses acteurs, avec 80% des mentorés et des mentors attribuant une note de 9 ou 10 à cette démarche. Pour les mentorés, les bénéfices clés incluent la réception de feedbacks constructifs, la possibilité de partager librement leurs interrogations et l’accroissement de leur confiance en soi. Pour les mentors, il s’agit de transmettre leur savoir et leur expérience, de contribuer à la relève et d’être utile, ainsi que de développer leur capacité d’écoute. 

L’étude met également en évidence le rôle du mentorat dans le développement des compétences managériales, avec 63% des mentorés managers et 80% des mentors constatant un accroissement de ces compétences. Le mentorat renforce également les « soft skills » : 98% des mentorés et 94% des mentors estiment avoir développé leurs compétences non techniques. Parmi les soft skills les plus développées chez les mentorés figurent la réflexivité (68%), l’ouverture (53%), la positivité (47%) et la multidisciplinarité (44%). Chez les mentors, la réflexivité (71%), l’ouverture (63%), la conscience de la situation (52%) et le networking (41%) sont les plus citées. 

Un Dispositif Flexible et des Ambitions de Développement

Le mentorat est un dispositif d’accompagnement simple et flexible, basé sur le volontariat, avec la possibilité d’ajuster facilement le rythme et le contenu des échanges. Il est en voie de perfectionnement, avec une attention portée à la formation des mentors et des mentorés, à la mise en place de comités de pilotage et à la stratégie de communication. 

Les ambitions de développement pour le mentorat incluent son internationalisation, le recours au mentorat externe, l’amélioration de la communication, le développement et l’élargissement des programmes existants, ainsi que la professionnalisation de la démarche. 

Préconisations pour un Mentorat Réussi

L’étude formule plusieurs préconisations clés pour ancrer durablement le mentorat dans la stratégie RH globale des organisations :

• Définir un objectif stratégique aligné avec les enjeux de l’entreprise, tels que le renforcement de l’engagement, la rétention, la promotion de la mixité et la culture du partage. 
• Mettre en place un comité de pilotage impliquant des sponsors stratégiques, des experts métiers et RH, et capitalisant sur l’expérience des anciens mentors et mentorés. 
• Former les mentors et les mentorés pour développer une culture du mentorat, perfectionner la posture des mentors et préparer les mentorés, tout en posant un cadre éthique. 
• Ancrer le mentorat dans une stratégie RH globale, le positionnant comme un levier clé de la gestion des talents, un moteur de la marque employeur et un dispositif à fort impact. 
• Poser un cadre déontologique pour garantir la confidentialité des échanges, le volontariat de l’engagement et une relation non hiérarchique. 
• Faire rayonner le programme en interne et en externe, en faisant du mentorat un axe de communication stratégique, en valorisant les résultats et les parcours inspirants, et en célébrant les réussites. 

En conclusion, l’étude de l’EMCC France confirme le rôle essentiel du mentorat comme levier de réussite et de développement dans les grandes organisations, soulignant sa maturité et son potentiel pour répondre aux défis actuels et futurs du monde du travail.

Le Mentorat, un Levier Stratégique pour les Grandes Organisations

Dans un monde professionnel en pleine effervescence, où l’intelligence artificielle redessine les contours du travail, le mentorat émerge comme une solution d’une pertinence capitale. Cette relation privilégiée, confidentielle et non-hiérarchique, unit un mentor expérimenté à un mentoré pour favoriser la transmission du savoir, l’intégration culturelle et le développement holistique.

Le mentorat n’est pas qu’une simple transmission ; c’est un catalyseur de solidarité, un pont entre les générations et un moteur d’égalité des chances. En 2023, il a été reconnu comme grande cause nationale, témoignant de son potentiel transformateur.

L’étude récente menée par l’EMCC France révèle une vitalité remarquable du mentorat sur le territoire, caractérisée par une diversité de mises en œuvre. Pour les organisations, les bénéfices sont tangibles et multiples :

• Fluidifier la circulation des compétences et des comportements.
• Cultiver l’attractivité, l’inclusion et un puissant sentiment d’appartenance.
• Abolir les silos entre les équipes, les expertises et les générations.
• Dynamiser les approches managériales.
• Stimuler la communication transversale et l’entraide.
• Accroître la performance et l’agilité collective.

Intégré au cœur de la stratégie et des politiques RH, le mentorat est un artisan de la confiance et un consolidateur du lien social. L’étude souligne l’importance cruciale des bonnes pratiques – formation des mentors, élaboration de chartes, certification – tout en insistant sur la nécessité de créer des référentiels de compétences et un code déontologique pour pérenniser son essor.)

Télécharger l’étude complète de l’EMCC